主観的クレームは勤務縮小の根拠となるか？

質問

友人Xは、塾で教育の仕事をしています。非常勤で、賃金は時給制で、授業時間だけ勤務するような形です。期間の定めはありません。勤務曜日、時間帯は年間何度か塾の都合で変動しています。

　Xは2月からある教科のあるクラスの担当になりました。先日、ある単元をそのクラスで始めて授業したのですが、1人の生徒の父兄から、授業が分かりにくいとのクレームが入ったそうです。その単元は生徒たちにとって新しい内容であり、理解と慣れの両方が必要だと思われます。

　塾は、Xをそのクラスの担当から外すことをXに通告したのですが、この措置は適法でしょうか？そのクラスの担当から外れると、その分だけXの賃金が減少します。Xは真面目に勤務していますし、何年もこの仕事を続けてきて、職務する能力自体に欠けることはないのですが…。違法だとしたら、どのように対応するのがよいでしょうか？

回答No.2

popesyu

>拘束条件の明確な定めもありません。
拘束条件が無いのであれば、複数で掛け持ちして取捨選択するしかないだけでしょう。嘱託の講師としての非常勤契約ではなく、個人事業主扱いなのではないかなと。単に会社同士で片方から一方的に取引が打ち切られたというだけの話になってしまいます。そういうケースでは（現行の）労働法の範疇ではありません。

クレームがあろうがなかろうが突然もう明日から塾止めますでも同じ話です。逆に言えば、真面目さではなく有能さがある人なら、そういう条件の悪い塾はよっぽど他の仕事が入っていないときの予備として扱うことになるわけで。
ただまぁ労働者側にとっては足元見られた不利な契約でも従わざるを得ないという時代だとは思うので心情的には同情しますが、今の段階では違法性はないと思います。フリーの講師として今後もやっていくつもりなら、契約期間はきちんと定めましょうというぐらいしかアドバイスはありません。
ただ将来的にはそういうケースも含めての法改正の話にはなっているようです。

補足

雇用契約であることは確かです。仕事内容については、上司の指揮・指示を受ける立場にありますし、交通費が賃金とは別に支給されています。
　期間の定めのない雇用契約です。

回答No.1

popesyu

まず最初にどのような契約を結んでいたのかというのが第一点。
で契約内容がどういうものなのかは全く分かりませんが、一般的に言って、通常の嘱託の講師としての契約は、「期間を定めた契約」というものになりますので、契約期間いっぱいは、労働者も拘束されますが、同時に使用者側もそれに拘束されます。
つまり何らかの事情があって授業が減ったという場合は、少なくとも「使用者の責による休業」となりますので、労働基準法第26条に基づいて、使用者は平均賃金の60％以上の「休業手当」の支払を義務づけられるという解釈が成立することになると思います。

でクレームということは、その労働者の資質が問題なのだから仕事を減らしたということになると思いますが、契約内容で拘束条件がどのように定められていか次第では、休業手当も請求は可能かと思います。「使用者の責による休業」として認めさせられるかどうかがラインでしょうかね。

補足

ご回答、ありがとうございます。最初に書いたとおり、期間の定めはありません。拘束条件の明確な定めもありません。零細企業の非常勤の雇用契約なんてそんなものです。勤務日も、勤務時間もコロコロ変わるんです。だいたい、夏期講習などがありますから、1年を通じて曜日・時間を決めるのは実際的ではありません。

　クレームが来ても、塾が担当講師を替えなければそれまでなのです。生徒が1名辞めるかもしれませんが。だいたい、クレームの内容を確認せずにそのような一方的措置を採る塾の姿勢には疑問を禁じえません（一種の魔女狩り状態）。クレーム内容も、主観的なものに過ぎず、客観的に講師として不適切と見られる事実が摘示されたわけではありません。

　さて、塾の措置は違法ですか？Xはどのように権利主張すべきですか？？