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所定休日なのに有給扱い
我が社では女性社員は月給制で、休日は土・日・祝日です。 一方、男性社員は現場がほとんどで、日給制、休日は土・日だけです。 毎年ゴールデンウィークは有給休暇の計画付与としていて、今年は ５月３～５日を有給としたようでした。 しかし、この期間は祝日ですので、女性社員はわざわざ有給としなくとも、 所定休日に会社を休んだだけという事になるのに、男性社員と同じく３日の 有給を消化されていました。 男性は日給ですので、実働日数に３日間の給料が上乗せされていますが、 女性社員は月給なので支給額に変動はありませんでした。 これは違法ではないでしょうか？ 女性社員は３日分の平均賃金を請求することができるのでしょうか？ よろしくお願いいたします。
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- slotter-santa
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＞ハローワークの求人の条件には休日は土・日・祝と書いてありましが、効力はないのでしょうか。何の説明も受けていないのに会社の都合のいいように解釈するのは悔しい気もしますが・・・。 ハローワークの求人票は例示に過ぎないのですぐ労働条件になる訳ではないのですが、「何の説明も受けていない」ということになるとハローワークの求人条件が労働条件になるという推定が成り立ちます。 ＞あと残る問題は労使協定ですね。 そのとおりだと思います。 労働組合、労働基準監督署、また、都道府県労働局の個別労使紛争とありそれぞれ対応が変わってきます。 相談ということであれば、どこでも大丈夫だと思いますが、一長一短があります。組合は法的な部分は若干弱いものの、相談できる範囲は幅広く、監督署は労働基準法は完璧でも、他が全くダメ、個別労使紛争は指導権限も範囲も中間くらい、というところでしょうか。 内容からみると、監督署で法解釈を相談→難しいようなら組合か個別労使紛争、というあたりがお奨めですね。
お礼
ご回答ありがとうございます。 相談先にも一長一短があるのですね。 確かに、最終的な争点は「法律」となりますから、法解釈が知りたい ですね。その上で納得したり、妥協点を見出したりできればと思います。 こちらでは初めてのご相談で、少し不安もあったのですが、皆様からの 的確なアドバイスのおかげで、感情の整理ができました。 自分の勉強不足にも気づきましたし・・・。 また相談させていただく時にもよろしくお願いいたします。 これでこの質問を締め切りたいと思います。 本当にありがとうございました。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> この事を労働基準監督署に訴えた場合、会社にはどのような仕打ち（怒りの > 感情がこもってしまいました）をしてくれるのでしょうか？ この場合ですと、No.2さんの回答に習い、有給の残日数を照会して不当に日数が減らされているとか、別の日の有給を申請した際に日数不足で取得できない事を根拠に労基署に申し立てとか。 会社に対しては、労基署からの注意や勧告、改善されなければ多分３０万円以下の罰金になるかと。 そういう処分を受けると、補助金など受けている状況なら、減額や打ち切りがあるかも。 -- > ちなみに我が社は労働組合がないので労働協約はありません。 こういう状況でしたら、社外の労働者支援団体に相談してみる事をお勧めします。 労基署のように行政指導の権限はありませんが、その分しがらみが無いので、いきなり電話で「△△組合ですが、従業員の有給の件に関してお伺いしたい～」のような対応もあるそうです。 労基署に話を持っていく手順や現状出来る対応なんかもアドバイスしてもらえると思います。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。
お礼
ご回答ありがとうございます。 訴える先は労基署しか考えていませんでしたので、目からウロコでした。 在職中ですし、事務職ですので、「犯人探し」をされると辛いところです。 まずは民間に相談してみるのも良いですね。それで納得ができればいいですし。 皆さんからのアドバイスのおかげで、知識も整理することができましたし、勉強になりました。
- isoyujin
- ベストアンサー率21% (145/662)
組合が無くても協定は必須です。 労働者の代表が承認する事になっています。 協定が無いと言われることが公開されていないと思いますが、これ自体で違法な事です。 代表となる隠れ蓑に「労働者共済会＝睦会」があります。 貴方が内勤なら事務所を調べられると思います。公開が無いことは基準局に訴えましょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ・労使協定が結ばれていない ・計画付与日数が年に１０日もあり、自由に使える有給が５日を 下る社員が多数いること この二つが納得できませんし、いつか行政官庁に訴えたいと思っております。
- tosembow
- ベストアンサー率27% (200/718)
単純かつ明快な問題です。 女性社員にとって、もし本当に祝日に有給休暇を当てられてしまったのなら、そのこと自体が労働協約違反です。３日分の有給を他の日に当てることは当然保障されなくてはなりません。むしろ逆に、本来の休日に有給を当ててその分の賃金の加算を社員側から請求するということはできません。
お礼
ご回答ありがとうございます。 労働義務のない日を有給に当てることはできないですもんね。 やはり別の労働義務日に有給を取得するのが当然なやり方ですね。 ちなみに我が社は労働組合がないので労働協約はありません。 しかし、この有給の計画付与に関する労使協定も結んでいないのです！ その上、計画付与日数が年間で９～１０日もあり、労基法で定められる ５日分の自由取得も叶わない従業員もいるのです。 この事を労働基準監督署に訴えた場合、会社にはどのような仕打ち（怒りの 感情がこもってしまいました）をしてくれるのでしょうか？
- toka
- ベストアンサー率51% (1214/2358)
おっしゃる通り３～５日は祝日なので、男性社員はここに有休をあてこむことになりますが、女性社員は所定休日です。 今年５月は土日を除くと23日あったので、他に欠勤がなかった場合、 男子社員＝23日分の給料 女子社員＝１か月分の給料 が支給されます。 このように契約形態が違うので、男子社員と比較することは無意味です。 ただ、「本当に」女子社員も３～５日が有休にされているというなら、その分は所定休日なので、有休消化にすべきではありません。 ただ、別の休日を要求すべきで、賃金を要求すべき話ではありません。 p.s.「５月３～５日を有給としたようでした」という多少あいまいな表現が気になったのですが、有休とされたのは本当に３～５日ですか。１・２日ともう１日連休にくっつく日ではないか、再度確認して下さい。
お礼
ご回答ありがとうございます。 有給とした日付は確かに５月３～５日でした。 >ただ、別の休日を要求すべきで、賃金を要求すべき話ではありません。 なるほど。確かに有給の買い上げは認められないですから、別の日を有給として 消化すればいいんですよね。 ただ、このような正論を訴えても「女子社員は権利ばかり主張する」 と怒り出すようなとんでもない会社ですが、正論が分かったということが すごく嬉しいです。ありがとうございました。
- isoyujin
- ベストアンサー率21% (145/662)
雇用形態により賃金が異なる事はあると思います。 有休の買い上げは退職時以外認められていないのが通例だと思います。 所定休日と有休については別途に検討が必要かと思いますが、休日であれば、有休で賃金の発生はありえないと思います。有休で賃金が発生するのはパート位だと思っていました。本当に日給なんですね。日給月給ではなく。 発想が逆では無いでしょうか？性差別というよりも、休日と有休のあり方に問題があるように感じました。
お礼
ご回答ありがとうございます。 >発想が逆では無いでしょうか？ おっしゃるとおりです。 もともとの考え方が日給制を基本としている会社なんです。現場主義というか。 あとから月給制の社員が存在するようになって、無理やりこじつけた感じです。 確かに有給の買い上げはありえないですね。
お礼
詳しいご回答ありがとうございます。 今朝、就業規則（書棚の奥に隠すように置いてある）を調べましたら、 「休日は土曜日・日曜日とする」との記載がありました。 ということは、女性社員が普段祝日も休んでいることは特例的なこと なのであって、通例でしかないということなのかと。 とすれば、「一部の社員は祝日を休日とする」という文言がない限り、 祝日を所定休日だと主張するのは無理ですよね。 ハローワークの求人の条件には休日は土・日・祝と書いてありましが、効力はないのでしょうか。何の説明も受けていないのに会社の都合の いいように解釈するのは悔しい気もしますが・・・。 あと残る問題は労使協定ですね。