社員に辞表を提出させることについて

質問

お世話になります。

小さな会社を経営しておりますが、社員のうち1名が遅刻、無断欠勤を頻発させます。その翌日には必ず「すいませんでした」と平謝りなのですが・・・。

先月、無断欠勤、遅刻を3日間連続で繰り返しました。他の社員や私の前で「絶対にしません。今度、このようなことがあったらクビにしてください」と誓いました。

それから1ヶ月は大丈夫だったのですが、先日また遅刻をしました。遅刻の理由は毎回のことなのですが『夜飲み過ぎて起きられなかった』です。

さて、この社員に日付を入れない辞表を提出させ「今後このようなことがあったらこの辞表をもって辞めていただく。実質上はクビだ」という手段をとりたいのですが、このようなことは法的にどうなのでしょうか？無効でしょうか？また、会社側には問題がないでしょうか？

よろしくお願いいたします。

回答No.1

jyamamoto · ベストアンサー

何も問題がない社員に対してそういう行為をとった場合は、問題があるかもしれませんが、勤怠管理の一環として問題行動のある社員への行動改善施策としては許容の範囲内だと思います。

ただし、実際に執行する場合は、万が一、本人が異議申し立てをしても反論できるように、今までの勤怠状況を記録として残しておきましょう。
今までの口頭注意等についても、書面で置き換えて本人に手渡して、写しを会社に残しておきましょう。

お礼

お礼が遅くなって申し訳ございません。

詳細さに欠けるのですが、記録に残してあります。書面での申し渡しを実行したいと思います。

回答No.4

t-satoh

労働者を解雇するためには、
下記のどれかの手続きを踏む必要があります。
・30日分の解雇予告手当てを支払い、即時解雇。
・解雇予告を行い、30日後に解雇。
・労働基準監督署長の認定を受けて、即時解雇。

又、就業規則に解雇に関する理由を記載する必要はありますが、
就業規則は、法令や公序良俗に反するものは無効なので、
これに記述があるからといって、有効になるわけではありません。
以上から、日本の場合、合法に労働者を、
簡単に解雇することは、出来ません。
合法的に解雇したいなら、駄目元で、労働基準監督署に出向いて、
解雇の認定を受けてみてはいかかですか？

　それよりも、小さな会社は、
労働基準法等、法律を殆ど、守っていないと思うのですが・・・。(^^;)
まあ、正確にいうと、守っていないというより、知らないから、
自然に法律に抵触しているんですが。

お礼

お礼が遅くなって申し訳ございません。

労働安全情報センターの解雇について・・・「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例に「出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合」があります。

今回はこれに該当すると思います。

回答No.3

neKo_deux

> 誓いました。

本人が「言ってない」「会社がグルになって辞めさせようとしている」と主張すれば水掛け論になります。
始末書の提出などを行わせると良いです。

口頭注意
↓
文書注意
↓
始末書提出
↓
減給や減棒処分
↓
懲戒解雇

のように、会社側にも問題解決のための努力が求められます。

--
また、飲みすぎや寝坊が業務のせいだって主張されるのも厄介です。
寝坊するのは病気かもしれないので、産業医の診断を受けるとか心療内科などに行かせるなどを行い、問題があるのなら休職して治療に専念とか、問題ないのなら診断書の写しをもらっておけば、上記のような主張を退ける根拠になります。

お礼

お礼が遅くなって申し訳ございません。

始末書も書かせたことがありませんので早速提出させます。飲み過ぎ、寝坊は完全に業務とは関係ありません。「友達と飲んでて寝るのが遅くなった」これだけです。病気だとしたら「朝起きるのが辛いと知りながら夜半まで飲んでしまう」という、どうしようもない病気です。

回答No.2

doctorelevens

本人の意思に反していれば、違法になっちゃうのでその方法はやめた方がよい。

むしろ、懲戒解雇のほうがすっきりするでしょう。

就業規則で「遅刻常習・無断欠勤は懲戒解雇とする」と定めて、「どのくらいの期間に何回の遅刻・無断欠勤」と条件を決めれば、懲戒解雇できるでしょう。
もちろん会社側が一方的に規則を決めるのではなく、最低限、社員との話し合いは必要です。
原案は会社が出して良いそうです。

解雇の事由（条件）については労働基準法第８９条第３項に「退職に関する事項」があり、カッコ書きで「解雇の事由」とあります。
ここで「○○をしたら解雇」と定めることが可能になっていますので、社内でよく検討してください。
１回や２回の遅刻では難しいですが、常習性のある遅刻・欠勤で会社に迷惑をかける、と言うことであれば、ある程度は解雇事由として通用するかもしれません。

そのような話し合いをすること自体が抑止力としての効果をもたらすこともあります。

参考URL：

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

お礼

お礼が遅くなって申し訳ございません。

10人に満たない職場なので今まで就業規則はありませんでした。今後の課題にいたします。