残業時間について

質問

QNo.1352685に関連するのですが
諸般の個人的事情で残業手当がたくさん欲しいという労働者がいて、会社としても忙しいので残業をさせたい状況にあるので、36協定に違反して長時間残業をさせたいと考えています。この場合、どのような問題点が生じるのでしょうか。

回答No.6

yoshizovvv · ベストアンサー

う～ん、難しいですね。
労基法を違反せずに解決するには、３６協定の時間外労働時間を目一杯伸ばした上に、
もう補足で書かれていたようですが、人員補充、派遣社員等でしのぐしかないような気がします。

それでも厳しいとなると、全体の業務遂行の仕方を根本から変えることまで考える必要がありそうです。

お礼

先にも書きましたとおり、過労死は心因性ストレスが主体で、肉体労働系では聞いた例がありません。業種によって基準を緩和してくれると助かるのですが。仕方なしといったところなのでしょうか。
回答ありがとうございました。

回答No.5

blackdragon

＃２です。

具体的に、どのような協定を結んで、どのような理由で、どの程度まで残業ができるかということは、個別の事情で異なってくると思います。

専門家（社会保険労務士）に相談してみてはいかがでしょうか。

参考URL：

http://www.shakaihokenroumushi.jp/

お礼

ありがとうございます。
最終的には、やはり専門家と相談するしかないですね。

ただ、相談の際に、本当に当方が欲しい回答を導くためにも、予備知識が欲しいのです。

回答No.4

yoshizovvv

労使合意とはいえ、合意にも色々と事情ありますので、そこのところで上限等を規制しているものだと思います。
ただ、御社のように円満な関係でしたら、まずは大丈夫かと思いますよ（違法には違いないのですが・・・）。
労働を強いられているようには感じませんでしたので・・・
ですが、会社として安全や健康等への配慮は必要です。

お礼

ありがとうございます。

労使間では、特に問題視していないのですが、最近
企業のコンプライアンスがうるさく問われるものですから
違法行為と知って動くことができない状況にあります。

回答No.3

yoshizovvv

＃１の捕捉です。
特別な事情が発生した場合に対応するために、特別条項（エスケープ条項）設けることによって、
通常の３６協定で定めている時間外労働時間を超えて労働させることはできます。
ただし、どういったことが特別な事情なのかといった具体的な内容や、その場合の限度時間等を盛り込むことが必要です。
忙しいからというのは特別な事情とはなりません。
というのは、闇雲に労働時間を延長させることができるとなると、
労働者にとっては不利になるという考え、事情を限定する必要があるようです。

参考URL：

http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/rodojikan/36kyotei.htm

お礼

回答ありがとうございます。

現在、定常的に繁忙で、派遣採用も補充が間に合わないぐらいの状態なので、協力してもらえる社員にお願いしようとしているのですが、これでは特別協定の理由になりませんよね。

労使双方の合意があっても、協約で取り決めをしていないとやはり、労基法違反になるのでしょうね。

なにか抜け道はないものでしょうか。

回答No.2

blackdragon

３６協定を超えた場合の特別協定についての取り決めがありませんか？
取り決めが有る場合、特別協定を（組合、無ければ労働者代表）と結んだ上であれば、合法です。

お礼

回答ありがとうございます。

特別協定は、明確な理由を限定して表現しないと設定できないと聞いています。現在、定常的に繁忙で、派遣採用も補充が間に合わないぐらいの状態なので、協力してもらえる社員にお願いしようとしているのですが、これは特別協定の理由になりませんよね。

労使双方の合意があっても、協約で取り決めをしていないとやはり、労基法違反になるのでしょうね。

なにか抜け道はないものでしょうか。

回答No.1

yoshizovvv

こんばんは。
３６協定の制限時間を超過しますので労基法３２条違反となります。
ですが、こういったことは通常、労働者が労働基準監督署に相談や告発するのが発端になります。
本人が労働基準監督署に申し出るかどうかにかかっているわけです。
サービス残業なら申し出る人が多いかも知れませんね。

申し出る人がなく労働基準監督署からお咎めがないとしても、違反しているということだけは覚えておいて下さいね。
また、一番気になるのは、過労で労災と認定された場合です。本人が望んだとはいえ、業務命令は会社が出すものですから・・・
この点についてはよく考えて下さいね。

お礼

回答ありがとうございます。

労使双方の合意があっても、協約で取り決めをしていないとやはり、労基法違反になるのでしょうね。

なにか抜け道はないものでしょうか。