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固定残業代についての法的問題と質問
- 宮城県にある小さな会社で総務を担当している者が、固定残業代について法的な問題があるのか質問しています。
- 具体的には、手当に含める割増賃金に上限はないのかと、基本給を最低賃金ギリギリにすることに問題はないのかという点を教えてほしいとしています。
- 15名ほどの会社で働いており、残業手当には70時間分の割増賃金を含めているが、70時間を超えた分については差額を支払うことになっているとのことです。
- chirorin55
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- 財務・会計・経理
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2番です。 私に対する質問に回答いたします。 言葉は悪いですが、御社の考えは『最低賃金法で賃金を支払えば良いんだ』ですね。 1 時給の出し方 ↓のページにありますが、割増賃金を支払う為の時間給は次の計算式になります。 月の所定労働時間数＝本年度の所定労働時間数÷12 時間給＝１１５，０００÷月の所定労働時間数 http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html http://labor.tank.jp/f/qa/ ←Ｑ＆Ａ番号18-06 すると、御社の考えに沿った基本給は次の計算式になりなす。 『最低賃金６５３円×８時間×今年の所定労働日数÷１２』 ２ ７０時間分の手当 ６割増で考えたことには感服いたしますし、御社の考えに沿った金額ではありますが、元々の時間給算出が理解されておりませんので、もっと低額にすることは可能です。 つまり『取り合えず時間外労働７０時間分を「時間外手当」として定額支給。実際の時間外・深夜・休日の労働時間による計算の結果、支払不足分が生じたら、差額を支給する』と決め、上に書いた計算式による基本給を支給するならば、凡そ６万円で良いと考える。但し、基本給を先ずは決めた上で、再度、時間給を算出して下さい。 ６５３円×７０時間×１．２５＝５７，１３５円５０銭 ３及び４ そういうことであれば、多少のトラブルは生じますが、１００％違法とはなりません。 しかし、行く行くは時間外労働の時間数を減らす予定であるならば、最初から７０時間分の時間外手当（固定）とするのは如何なものでしょうか？実際に７０時間に近い労働はしていなくても、一度決めた事を変更するのは難しいですよ。 あと、７０時間にする為の根拠がないと、再び指導を受ける危険性がありますよ。
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- ?橋 昌也（@fudousin）
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良く考えられたものですね。 現行法では、問題がないようですねえ。 ただ、本来、残業を前提とした給与体系は、残業しなくても払うのだからというのは詭弁であって、そもそもそれ以上に残業をさせるという前提にたった、悪辣な考え方です。法の趣旨とはずれています。 単に給与１１万５０００円です。とすればいいのに、なぜそんなまどろっこしいことをするのでしょうか？ 法的な解釈をすれば、周４０時間を超える労働をさせてはならないのであって、三六協定を結べば、命じることはできますが、拒否することも可能です。それを理由に解雇するのは、正当な理由たりえません。よって、私なら、残業をいっさいせずに、手当だけいただきます。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞良く考えられたものですね。 悪知恵。。ですね。。。私も役職などないただの労働者ですので、 本来ならばこんな体制でやりたくはないのですが。。 何せ、倒産か縮小か・・・の瀬戸際なもので。 ＞残業しなくても払うのだからというのは詭弁であって、 ＞そもそもそれ以上に残業をさせるという前提にたった、 ＞悪辣な考え方です。法の趣旨とはずれています。 弊社は少し変わっていて、個々の自由がかなり尊重されています。遊びに行くから早退も可。眠いからちょっと寝るも可。 その分それぞれが与えられた仕事に責任を持ってこなしています。 頑張る社員を帰らせる役職者はいても、残業を強制する者はいません。 （かといって残業しろ～という、無言の圧力もありません。） 残業代はともかくとして、各種手当などの待遇も他社よりも随分良いのではないかと思います。 だからこそ、今までの残業代がつかないという悪い条件にもかかわらず 退職者も少なく皆が長く働いているのでしょう。 とはいえ、法令は当然遵守しなくてはいけませんね。
- srafp
- ベストアンサー率56% (2185/3855)
> 以下のような給与体系は法的に問題がありますでしょうか？ お書きになられている給料体系は他所でも見られるものであり、問題ありません。但し、 １ 時間給が不明なので、残業手当の額が正しいのかが不明です ２ 時間外・深夜・休日を全て纏めて７０時間としているが、それぞれの法定割増率が異なるから、その考えには無理がある ・時間外労働だけ［深夜労働はゼロ］で７０時間の場合 →時間給×７０時間×1.25で計算するので、７万５千円に対する時間給は約858円。 ・休日労働だけ［深夜労働はゼロ］で７０時間の場合 →時間給×７０時間×1.35で計算するので、７万５千円に対する時間給は約794円。 ２ ここに書かれた給料体系へ変えることで、変更後の賃金額が従前の賃金額より減るのであれば、給与体系変更と言う行為に問題があると考えます。 >（備考） > 宮城県の最低賃金：653円 チョット気になったのですが、偶に、「最低賃金×時間外労働時間数」とか「最低賃金×時間外労働時間数×法定割増率」で時間外に対する賃金を払えば大丈夫とした回答を見かけますが、其れは間違いです。 > (1)手当に含める割増賃金に上限はないのか？ 固定の手当として支給する場合の上限は無い。 但し、「この手当は何時間分ですよ」と言う為には、個別に時間給を算出した上で、「時間給×時間数×（１+割増率）」による金額で無いとウソになってしまう。 > (2)基本給を最低賃金ギリギリにすることに問題はないか？ 下げる事は可能だが、下げるに当って正等な理由が無いのであれば、労働条件の一方的な不利益変更となり、違反行為です。 労基法第１条、第２８条を読んでください。
お礼
丁寧なご回答ありがとうございます。 以下、労働者に優しい環境か、と問われると否ですが、 まず、「法的に問題がないか」という視点でご覧頂き問題点があれば再度ご指摘いただければと思います。 (1) ＞時間給が不明なので、残業手当の額が正しいのかが不明です 弊社は週休２日制をとっております。１ヶ月の要勤務日数が最大で２２日なので 【基本給÷（２２日×１日8時間）＝653.40...】 の計算で時間給が最低賃金の653円以上であると判断しました。 (2) ＞時間外・深夜・休日を全て纏めて７０時間としているが、 ＞それぞれの法定割増率が異なるから、その考えには無理がある 70時間の時間外労働が全て、時給単価が最大になる法定休日の深夜労働（35％+25％）であったと考えた場合、 653×1.6×70時間＝73,136円 となり、残業手当：75,000円より金額が下回るため、良しと判断ました。 この考え方に問題はあるでしょうか？ (3) ＞ここに書かれた給料体系へ変えることで、変更後の賃金額が従前の賃金額より減るのであれば、 ＞給与体系変更と言う行為に問題があると考えます。 残業手当に関しては、月の時間外労働が70時間に満たない場合でも、 満額を支給しますので従前の賃金額より減るということはありません。 (4) ＞偶に、「最低賃金×時間外労働時間数」とか「最低賃金×時間外労働時間数×法定割増率」で ＞時間外に対する賃金を払えば大丈夫とした回答を見かけますが、其れは間違いです 弊社では労基法に反していることは承知の上で、 「19万円の基本給に時間外賃金を全て含む」と口頭での通達をし、雇用契約を結んでおりました。 しかし先日、労基署からの指導が入ったため、 法に則した正しい形の給与体系に修正するべく今回の質問に至りました。 支給額は現状のままで、最低賃金法に反さないぎりぎりの基本給にし、 差額を含めるだけ多くの時間数の時間外手当にしたいのです。
- nrb
- ベストアンサー率31% (2227/7020)
150時間の時間外労働を6回まで行える特別条項付きの36協定を提出済み これ自体労働基準法違反ですよ 大幅に４０時間から超えることは、社員の健康管理をしてないです３６協定があっても逸脱した物は無効に成ります また７０時間残業を対する手当てを毎回払うと 年間の最低残業時間は８４０時間を超え法定である月４０時間（年間４８０時間）を大幅に超えますのでこれ事態も問題あります 労働基準法違反に成ります (1)手当に含める割増賃金に上限はないのか？ 法律を最低の割増が定められていますので、これを超える割増を支払う企業も沢山あります。上限はありません、あるのは下限です (2)基本給を最低賃金ギリギリにすることに問題はないか？ 法律上問題あるか無いのかは微妙ですね 会社だけが儲ける、役員だけが高級、多額の配当を出すなどであれば違法の可能性はあります それを残業無しならば、最低の生活水準を営むことができない可能性が高く支払い能力があるのにしないならば、これも違反となる可能性があります
お礼
ご回答ありがとうございます。 (1) ＞これ自体労働基準法違反ですよ 「150時間の時間外労働を6回まで行える」というのはあくまで 突発的な理由の場合のみ認められる特別条項部分での届出内容です。 こちらに関しては、労基署の審査を通っており、それに基づいて今回調査が入ったので、問題はありません。 (2) ＞７０時間残業を対する手当てを毎回払うと ＞年間の最低残業時間は８４０時間を超え法定である月４０時間（年間４８０時間）を大幅に超えますので ＞これ事態も問題あります これは、毎回70時間残業させるという意味ではなく 例え残業が0であっても、10時間程度であっても満額支払うという手当です。 弊社としても、今後残業は極力減らして行きたいと思っております。 そういうものであっても、問題とされるでしょうか？ (3) ＞法律を最低の割増が定められていますので、これを超える割増を支払う企業も沢山あります。 ＞上限はありません、あるのは下限です 質問が分かりづらくて申し訳ないですが、金額の上限ではなく、時間数の上限についての質問でした。 ※nrbさん（回答番号：No.2）の回答で解決致しました。 (4) ＞会社だけが儲ける、役員だけが高級、多額の配当を出すなどであれば違法の可能性はあります 質問をしている私自身も、決して高い給料はもらっておらず、残業代の不支給に対して不満があるのが本音です。 しかし、役員は報酬を極限までカットし、さらに社員の誰よりも長時間働いてくれています。 会社の立ち上げから係わっている私としても、経営状況の厳しい今、少しの間我慢して 一緒に乗り越え、近い将来みんなでおいしい思いができたら、、、と夢見ているのです。
補足
＞※nrbさん（回答番号：No.2）の回答で解決致しました。 srafpさんの誤りです。。 nrbさん失礼いたしました。
お礼
お忙しい中2度目のご回答ありがとうございます。 ＞御社の考えは『最低賃金法で賃金を支払えば良いんだ』ですね。 恥ずかしながら仰るとおりです。 極力経費を抑えたいがために、とりあえずの間に合わせとしてではありますが、 支給額を今と変えず、法にも触れず、如何に残業代を多く含ませられるか。 という考え方しか出来ないのが現状です。。 ゆくゆくは、割増賃金をきちんと支払える会社にしたい、と 社長も考えてはいるようですが、今の経営状況ですぐの対応は難しいところのようです。 ＞時給の出し方 考え方の間違いが分かりました。ありがとうございます。 ＞『取り合えず時間外労働７０時間分を「時間外手当」として定額支給。 ＞実際の時間外・深夜・休日の労働時間による計算の結果、支払不足分が生じたら、差額を支給する』 なるほど。。現在基本給として支払っている19万の範囲内で、 基本給を最も高く設定した上で残業手当をつけられるよう、再度計算してみます。 ＞実際に７０時間に近い労働はしていなくても、一度決めた事を変更するのは難しいですよ。 変更するのは、その分基本給額もアップさせられるくらい、経営状況が改善されたた時かと思います。 労働者が不利益を被ることなく、みなの同意を得て改定できるよう努力いたします。 ＞あと、７０時間にする為の根拠がないと、再び指導を受ける危険性がありますよ。 その点が一番のネックかもしれません。。留意して再度検討したいと思います。 的確なご教授ありがとうございました。本当に助かりました(´;ω;｀) ！！
補足
皆さま、お忙しい中ご回答ありがとうございました。 回答を締め切らせていただきます。 良回答のポイントにつきましては、20pt・10ptとも srafpさんに付けさせていただきます。