会社都合での退職

質問

雇用主です。宜しくお願いいたします。
昨年末から技術職の社員の体調がすぐれず、仕事を任せることが難しい状態です。
少人数な会社なので、そのポジション（部長）に人員を増やすことが難しく、他の社員（部下）に負担がかかった状態が半年以上続いている現状です。
実際、他の社員は給料は半分位なのに、上司の仕事を丸投げされているので、不満もかなり出ており、部下数人にこのままだと退職を考えると直訴されてしまいました。
上記の理由で会社都合での退職を勧告したいと考えております。

自己都合の場合は、一か月に申告となっておりますが、会社都合の場合、どのくらい前に話せば円満に事が進みやすいのでしょうか。

お忙しいとは思いますがご回答を宜しくお願いいたします。

回答No.7

neKo_quatre · ベストアンサー

> 昨年末から技術職の社員の体調がすぐれず、仕事を任せることが難しい状態です。
> 他の社員は給料は半分位なのに、

技術職の社員は出勤してきてるけど、体調が悪いから仕事していない？

まずは、体調戻すように、産業医も絡めて、きちんと診療を受けて治療するように、休職を指示とか。
会社が規定する休業手当か、健康保険の休業手当で対応。
体調が戻るなら継続して勤務だし、厚労省のモデル就業規則に準拠した就業規則があるなら、一定期間の休職の後、自動的に退職(自然退職)って処理とか。
休職期間は年単位、２年くらいが多いと思います。

> 上記の理由で会社都合での退職を勧告したいと考えております。

上のような段取り踏まなきゃ、病気になったから解雇って無茶でしょう。
不当解雇で対応されると、会社は勝ち目無いです。

そういう段取り踏む過程で、病院行くように指示したが応じなかったとかって経緯があれば、
・口頭注意(記録はガッツリ残します)
・書面注意
・始末書提出
なんかした上で、整理解雇なり懲戒解雇なりって段取りへ進むとか。

お礼

5月に復職となった時に、まだ早いのではと話したチャットもあり、その後も何度か体力的に無理ではないかと休職について話し合い、メールもしているの状態です。
困っています。

回答No.6

eroero4649

私も話の順番としてはまず降格からだと思いますね。部長職から解任して平社員にして、代わりに管理職を任命すればいいと思います。
エグいことをしたいなら、かつての部下を部長職にして現部長を部下にすることですね。ほとんどの人は昨日まで部下だったやつの部下にはなりたくないでしょうから「そんなことなら、辞めてやる」と自ら辞める可能性はあると思います。

そもそも管理職である部長の仕事をやっていないにも関わらず業務が回っているってことは「部長職って必要なのか？」って思うレベルですよね。雇用主である質問者さんも、まったくもって仕事をしていない部長に高給を払っているなんてどれだけ気前がいいんだってことでもあると思います。
会社の組織の在り方にも問題があるのではないでしょうか。部長は何をするのが仕事であるかを明確にすべきでしょうね。そこが曖昧だから、仕事をしない人が部長職に就いていても何もいえないのだと思います。

お礼

仕事は回っておらず、歪が出ております。
責任者が現場に行けず、仕方がないので権限だけはある別の者を技術者に同行させました。
体調が悪そうなので、あまり刺激したくなかったのですが、そんなことも言っていられない状況です。
ご回答ありがとうございます。

回答No.5

nagata2017

病院に行かせて診断書を書いてもらって　その内容次第ですね。
欝病でも労災として金銭の支給を受けることができる可能性もありますから　会社の負担なしで休職にすることができます。

お礼

手術後半年経っていないので、まだ保証対象内です。
なので、休むようにとお願いしておりますが、出社してる現状です。
ご回答ありがとうございます。

回答No.4

seble

体調不良なるものの原因を確かめるのが先のように思いますが。
どうにもならないのであれば、自ら退職するか、降格を受け入れるか、三行半を突き付ければ良いのでは。
本当に何らかの疾患であれば、休職でしょう。どうせ戦力になっていないのだから、休んでも同じ。1～2年で復帰できそうもなければ、その時は解雇で。

お礼

体調不良は、疾患があり、手術しましたので、そこからきております。
降格からですね。
ありがとうございます。

回答No.3

seble

仕事を任せられないというのはどの程度なのでしょう？そこが争点になると思います。
全くできない、つまり出社しないなら、一定期限をもって解雇とする事はできますが、時間通り出社しているならあとは程度問題であり、いきなり解雇は有り得ないと思います。
部長という役職であれば責任は重いので、それなりにこなせなければ降格等もあるかもしれませんが、それでもいきなりの解雇は行き過ぎに思います。
また、責任を負わせるには対価もなければならず、読む範囲では倍という事ですが、それが業績に見合っているか、同業他社に比して遜色が無いか、客観的に見合っていると言える対価が必要です。無いなら責任もない、つまり降格の根拠もない、という事になってしまいます。
何にしても、読んだ印象だけでは、順当な範囲として降格、ないし休職ぐらいがやっとと思います。

退職勧奨（勧告は使いません、強制力を持たないので）であれば期間などありません。あくまで勧めるだけです。
実質、勧告とするには事実上の解雇通知となりますので、前提として正当な根拠を必要とし、書いたように充分とは思えませんが、最低でも30日以上前の通知か不足日数に応じた予告手当が必須となります。

補足

ご回答ありがとうございます。

部長は、事務所にきて、椅子に座り、小耳にはさんだところに口を出し、昼休憩を時間通り取り、定時と同時に帰っている状態です。

今、取引先と共同開発している製品に不具合が起こり、その原因究明の為部下の技術者は取引先に日参している状態です。
技術職なので、事務所に出社しても仕事はありません。
一日取引先に同行してもらえないかという部下の嘆願も体調不調で断られました。
そんな状態が３月以上続いており、もう限界だと部下より私に相談がありました。

現場に出れないということは、仕事を一切できていないということです。
困っております。

回答No.2

Ohjo-Koita

https://www.spot-s.jp/p3/9.html
この様な事例が役立つのではないでしょうか。
クビにするか、退職を促すか、それは雇い主である質問者様が決めれば良いかと思います。社員からの不満もあるでしょうし、一応ながらも部長の言い分も聞かなければ一方的な解雇（クビ）になり、あとあと面倒な事になりえません。
まずは、部長の行動に対し釘を刺し、それでも改善されないようでしたら、解雇と言うのが良いのではないでしょうか。

質問からは、部長に対し何等かの措置を取っているのか居ないのかが読み取れなかったため、この様な回答にさせていただきました。

お礼

部長は、体調が悪いので、あれはできない、これはできないと言うばかりです。
実際、事務所には出社しておりますが、そこには仕事はありません。
現場には行けないが、アドバイスはできるとのことです。
が、実際には現場での調整が必要不可欠です。
明日、それを再度話してみます。
ご回答ありがとうございます。

回答No.1

中京区 桑原町（@l4330）

解雇の前に降格を考えないのですか？
部長職を全うできないなら平社員に降格すればよい。

体調がすぐれないだけでは解雇はできません、地位保全の裁判を起こされると負けますよ。
当社がリストラを実施した時は肩たたきした人に30か月分の給与相当額を退職金に上乗せして支払いました。

お礼

降格から、考えてみます。
30ヶ月ですか。立派な会社にお勤めで、羨ましいです。
ご回答ありがとうございます。