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成長しない看護師の問題点と対策
- 訪問看護事業所で働く看護師Aさんの成長の遅れについて、問題点と対策をまとめました。
- Aさんの問題点は手際の悪さ、介護保険の理解不足、パニック状態の発生、在庫管理の問題、情報共有の不足、患者さんとの関係悪化、研修会不参加、指導への抵抗、報告書の問題、業務外への干渉です。
- Aさんを成長させるためには、指導方法の見直し、教育プログラムの導入、コミュニケーションの改善、やりがいを感じられる環境作りが必要です。また、自己評価の機会を与え、自分の成長意識を高めることも重要です。
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- zabusakura
- ベストアンサー率15% (2438/16241)
成長は難しいと思います。大きな事故にならないうちに、やめていただくか 直接被害のない部署への移動を促す以外ないと思います。 ストレートに伝えるしかないと思います。 患者さんにタッチしない仕事があれば、いいんでしょうが難しいですよね。 そういう場合は、遠まわしに言うことが逆に解決を遅くすると思いますよ。
お礼
ご回答ありがとうございます。 Aさんは、所長とお話をする事（厳密に言えば、所長から言葉をかけられる事）が苦手になっています。 自分からはいくらでも話すくせに（その日訪問した患者さんの情報を全て言い切らないと、次の仕事に進めません。そのため、記録整理が遅れたり、次の訪問に支障が出る場合もあります）相手から何か言われるのは嫌がります。 話し合いができないのです。理由は「怖いから」 でも、一度膝を突き合わせてじっくり話すべきだと個人的には感じています。 「他職種からで申し訳ないのですが・・」と前置きした上で、私が感じた事を所長に伝えてみるのも一つの方法かもしれません。
- ithi
- ベストアンサー率20% (1973/9604)
ppp103 さん、こんばんは。 Aさんにはもう看護部門を抜けてもらい、他部署で引き取ってもらいましょう。 はっきりといって、向いていないと思います。個人的関係もちらほら見えます。 パニックなんて危険でしょう。彼女を看護師にしたのは誰なんでしょうね？
お礼
ご回答ありがとうございます。 Aさんを雇った経緯ですが、同じ法人内にある事業所のケアマネさんの紹介でした。 ただ、ケアマネさんもここまで使えないとは夢にも思っておらず、紹介した責任を少なからず感じているようです。 看護部でいつも話題に上るAさんは、他部署でもなかなの有名人です。 その上Aさんは噂話やゴシップが大好き。自分の部署で騒ぎを起こされたり、変な噂を流されたりするのは勘弁！をと皆が感じているため、移動させようにも移動先も見つかりません。 自分が向いていないことを自覚させるのが一番なのですが・・・ なかなか難しくて（＞＜）
- kaitara1
- ベストアンサー率12% (1165/9209)
採用時の状況をよく知っている人の意見は役に立つと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 それが・・・ 採用に至った経緯ですが、同じ法人内にある事業所のケアマネさんからの 紹介でした。 ただ、そのケアマネさんも、ここまで使えないとは夢にも思っていなかったようで・・・。責任を感じているようです。
- hue2011
- ベストアンサー率38% (2801/7249)
この話は正社員は解雇できないと言うことに関するジレンマです。解決法をお教えします。 あなたは割合きっちりと問題点を並べていますが、この分析法では不足です。 たとえば決められた時間に業務をこなすことができないことがある、というと、いったいどの程度の障害なのかが把握できません。 何月何日に何々を依頼した。それは何時間で終了させろと指示した、それが完了したのは何日の何時何分であった、がわかるようなフォーマットで、発見した全研のリストをつくってください。「できないことがある」というならできたこともあるわけで、その件数の比較をしないと冷静な判断になりません。 介護保険のしくみを理解していない、なら、何と何が理解できないのかリストしてください。そしてそのリストに従って教育しなおしてみてください。で、試験するしかありません。試験を拒否するなら会社命令の拒否ですから、懲戒解雇の用件のひとつとなりますから、切れようがどうしようがやるのです。 不測事態のパニック、も具体的に何月何日に何がおきてどういう行動をとったかをまとめましょう。 以下、いちいち言うと長くなりますからこの辺にしますけど、要するに「評価ではなく事実」をまとめてください。この事実のリストレポートを見たときに誰がみてもおかしいと思える程度の客観性が必要です。その客観判断が第三者的評価になるのです。 おそらくこうやってまとめてみると、このポイントはひどいと思っているものがそれほど事実件数がなくて、軽そうに思ったことがあふれるような回数やっているというようなことを発見します。それが客観性なんです。 そして、教育しなおせる部分があるかどうかをある程度やってみるのです。 その中でパニックをおこしたりぶち切れたりして命令を拒否するようなら、さっきもいいましたが懲戒解雇の用件としてカウントできるのです。 もちろん懲戒解雇というのは経歴上に汚点をつくりますからなるべくやりたくありません。そういうときにどうするかなんです。 患者さんにもう来てほしくないまで明確に言われたのであれば、看護の現場を外すことにしても社会責任上まっとうなことです。外しましょう。 特定のことで不始末が相次ぐのであればその業務からも外しましょう。 自分の責任外のことで何かの発言をしたらそれをカウントしてグラフにしましょう。出すぎグラフとでも呼べばいい。 この話は事務所の全員がやることにすればいいです。そうすると、誰でもついうっかりということがありますから、各自1件ずつぐらいはグラフにプロットされます。それを反省資料としてひと月分のグラフを見るんだという理由は正当です。その結果その人物だけがダントツでトップの数字になったのであれば、そこにグラフがあるだけで当人への圧迫になります。 特定の誰かへの嫌がらせではなく、客観的だということでデータを掲示するのはきわめてまともなことです。 やらせないほうがいいことからは外す。やらなくていいことで不都合をおこしたらカウントする。それだけをすればいいのです。 これは、もっともらしく言いましたが昔からある「肩たたき」です。 当人を窓際に追い込むというだけのことです。 そいつを何もしないのに窓際に座らせておいて自分たちは忙しく働くのは癪に障るということはあります。でも、これをやっていると、まともに働いているつもりなのに窓際に追いやられた人間は追い詰められます。 結局自己都合退職に追いやるというのが最終目的です。 もし暴れたら懲戒解雇ですし、逃げ場は外にしかないのです。辞めさせられるか自分で辞めるかの違いだとすれば、経歴を傷つけない方向を選ぶのが普通です。
お礼
ご回答ありがとうございます。 人事担当も、Aさんをどのようにすれば良いのか動き出しています。 現在も、なかなか気難しい患者さんを受け入れる事が決定し、 「Aさんは行かせられない」という雰囲気になっています。 今後トラブルが続かないようにするためにも、Aさんが「今までどのような事をしてきたか」「患者さんにどのように思われているのか」といった事をまとめてみるのは良いかと思います。 Aさんも、おそらく自分が何をしてきたのか、どう思われているのかはハッキリとわかっていないかと思うので、やはり自覚を持ってもらわないと・・・。 「評価ではなく事実」確かにここが大事ですね！
お礼
ご回答ありがとうございます。また、具体的なアドバイスもありがとうございます。 >・手際が悪く、決められた時間内に業務をこなすことができない場合がある はい、そうなんです。一年以上訪問している患者さん（施設入所中）がいるのですが、他の看護師はきっちり30分内で業務をこなしています。 Aさんは「私は手際が悪いからさ(笑)」と、訪問の20分前には施設に到着し、点滴を詰めたりあれこれ物品を確認しているのが日常。施設スタッフにも「あんなに慣れないものだろうね」とあきれられています。 >・介護保険のしくみを理解していない 説明もしましたし、わかりやすいテキストも、DVDも渡しました。 ・・即返してきました(^_^;)テキストはパラパラめくった程度、ＤＶＤは貸したその日の終業時に返却。 >・在庫を把握しないまま病院に物品を注文してしまい、大量の在庫を抱える 他の看護師に「箱で在庫がある。きちんと探して。チェックして。絶対にある」と言われても「いや、なかった。ありとあらゆる所を探したけどなかった」と言い張り、病院へ連絡してしまったのです。 >・報告書が書けない はい、なかなかの年齢です。「私はさ～、書いた事ないし、習わなかったから～。○○さん（私の事です）適当にわかりやすくまとめておいて」といった具合です。この件に関しては、所長から書き方指導を受けています。 私自身、看護に関しての知識が少ないため、所長に「すみません。これは私にはまとめられません。お手上げです」とそのまま所長に渡すこともしばしば・・・。所長も頭を抱え「これは直せない。頭いたい」と、再度書き直しを命じています。そして、それにまたワナワナし、隣に座る看護師に「所長に戻された」とへこみながら訴える・・・の繰り返しです。 やはり、早い段階で手を打つことが最善のようですね。 人事も含め、真剣にＡさんの去就を論じるべきと感じました。