セクハラと騒ぎ立てる女子社員

質問

仕事の面で注意をすると注意をした上司に対して、◯◯さんは、セクハラだと
逆ギレする女子社員がいます。

何がセクハラかと聞くと、仕事上での得意先との電話の内容がセクハラだと言っています。

その内容は全くセクハラには当てはまらないような内容です。

仕事上で叱られたことに対しての自己防衛かもしれませんが、あまりにも節操がないと言うかセクハラセクハラと騒ぎ立てれば怒られないと思っているようです。

何かあるとセクハラと言われると注意する側も、注意しにくなります。

このような女子社員にはどのように接すればよいのでしょうか？

回答No.6

okwavehide · ベストアンサー

～注意をした上司に対して・・・・～

貴男は当事者でないようなので、注意した上司の対応を静観していればよいでしょう。

回答No.10

abcdefg-81ok

やはりその発言がセクハラかどうかを、第三者に判断してもらうのがいいように思います。
全くセクハラにならないのであれば、第三者から注意してもらったり。
他の方も回答されていますが、女性からのほうが納得するかもしれませんね。

でも質問を拝見して気になるのが、

〉その内容は全くセクハラには当てはまらないような内容です。

とありますが、具体的にはどのような内容だったのかな…と。
（要の部分の記載なしでは、少しずるい質問の仕方のように感じます）
受け取り方や感じ方は人それぞれですから、その部分にも注意が必要かと思いました。

そして、個人的には「女子社員」という言葉は不快です。
私は騒ぎたてたりしませんが、女性を見下したようなイメージがあり、生理的に気持ち悪くて。
まあこれも、人それぞれの感じ方ですね。

もし質問者さんの心の中に少しでも「女性を下に見る感覚」が存在していたら、どう接しても無駄だと思うので、セクハラだと騒ぎ立てられても無視して我慢するしかないかと思います。
分かり合えない人とは、どうしたって分かり合えないでしょうから…。

回答No.9

PCIYAYO

当社にもその様な女子社員は居ました。
取引先の部長と揉めて、そこの会社の仕事で干され、
結果的に自己都合で退社したのですが、数か月後に
会社と上司の私を下記の内容でセクハラで訴えて来ました。
(1)社員旅行で男性社員がストリップとか風俗に遊びに行って不快に思った事
(2)飲み会で彼女が他社の社員と仲良くしているのを注意しなかった事
調停で、酒の席でも私は彼女の手も触れた事がない事は証明されたので、
会社は示談に応じましたが、私は減給処分を受けました。

調停の場で、騒ぐ女子は何をするか判らんから、
手切れを渡す事を勧められました。

回答No.8

noname#249814

騒がせるだけ騒がせて、総務関係の女性社員または女性の管理職から、「セクハラには全く相当しない」とピシャりと言ってもらい、恥をかかせるのが一番だと思う。同性から人望の厚い女性社員や女性管理職だとより効果的だと思います。

回答No.7

ShidaraReitos

解雇をちらつかせるのはパワハラと言ってきそうだね。「ああいえば○佑」みたいな女だな。
こういうトラブル専門の部署は君の会社にはないのかな？あれば相談すべきだし、無い場合は上司に相談しかないだろうな。

回答No.5

noname#206551

会社都合でいいから辞めてもらう。
調和を乱す者は不要。

回答No.4

Aristarchus

事例を記録して、セクハラに当たるのかそうでないか総務なり、該当の部署に確認して「確認したけれど、君の言っていた○○はセクハラにはならない」ときっぱり言いましょう。ああいえばこういうみたいな人間はきっちり言い負かさないとずっとこのままです

回答No.3

keyfu

セクハラ　という事で後で問題になるのは、その揉め事があおおごとになって例えば裁判になるような時ですよね。
もしもその時になったとしても勝てる、或いは負けない、またはいわれのない罪を会社や他の社員や上司が被ってしまったり業務に支障が生まれないためにその時起こった物事（揉め事や騒ぎごと）の詳細の記録を残していく事が必要になるかと思います。
つまり、どんな事に対してどういう事を言っていたかどう騒いだのかの記録をつけていく…という事です。
つまりその女性は『記録対象になる』という事。

あなたの会社に人事部があるなら人事部をリスク管理というスタンスでちゃんと巻き込んでおき、ないなら社長または社長クラスの上役をちゃんと巻き込んでおいて何かあった時に『社』として対応できるようにしておくのが良いかと思います。
そしてある程度その記録的事実が溜まってきたらその女性自身に注意、勧告を行い態度の改善と行き過ぎた発言や態度の抑制を求めます。つまり女性社員に正式に注意と警告をあたえるわけです。
当然そういう注意勧告があった事実の記録も重ねていくわけです。
その記録が彼女が“セクハラでない事をセクハラとして騒ぎ立てる人”である証拠ともなり、そしてあなたや会社が行う対処の根拠となるわけです。
つまり貴方自身や会社も、そしてあなた以外の男性社員や上司を守るものとなるわけです。

そういった事をするその目的は、なにも男性社員をいわれのないいいがかりから守る為というのだけではなく、不名誉な騒ぎで会社事業が影響を受ける事を防ぐため（社員の生活と会社を守るため）であり、そして狼少年のような人がいると他の良識的な一般女性社員が実際に誰かにセクハラ被害をうけたような時に、その本来そして正当に守るべき女性社員をちゃんと守れなくなってしまうからです。
そちらの方が実は大事だったりします。

人事評価上では当然『記録対象かどうか』『どんな記録があるか』『注意や勧告を受けたか』『その回数』によって評価に反映させて給料やボーナスで表せばいいわけですし、それが頻繁である場合（回数）や程度が大きいと判断した場合は、注意、警告、退職を奨める退職勧奨や解雇といった段階を経た対応をすれば良いかと思いますよ。
一番必要なのはちゃんと人事や社長を巻き込んでおいて他の女性社員をその女性から切り分けて味方につけて置く事かと思います。
そこは政治的なスタンスで。
女性軽視なスタンスで進めてしまうと場合によってはとても面倒な事にもなっちゃうかとも思うのでそうならないようにさえすればいいわけです。
さほど難しい対処ではないかと思いますよ。

回答No.2

noname#209694

こんにちは。
その女性は男という存在自体に嫌悪感があるのかもしれません。こういう方だと男性がいくら注意しても聞く耳を持たないでしょう。
だったら同じ女性が注意してあげればいいのです。女性であればセクハラという言い訳は使えませんから。
それでも改善が見られないようなら解雇も含めた処分を検討すべきかと。

回答No.1

sometaro76

周囲を巻き込むのが良いかもしれません。

というのも、セクハラ問題、1対1で接していると、どうしても、どっちが正しいかというのが判断つきにくくなります。上司ということは、セクハラだけでなく、パワハラ問題もあります。

また、心配でしたら、人事やあなたの上司などに相談して見るのも良いと思います。そして、場合によっては、別の人からそれはセクハラに当たらないと伝えてもらったほうがよいかもしれません。