ルールを守れない人への対応

質問

部署内で年配の方（Aさん）が居るのですが、

元々部署内で業務のミスが多く、しかもそれがAさん原因がほとんどで、
それに対し「こう改善していこう」とチームで決めたにも関わらず、
Aさんが率先して反故にして放置したり、無視をします。

過去の同様のミスを指摘しても覚えていない有様で、
おそらく、ミスをしたことに対し、
反省や改善の気持ちも無いのだと思います。

しかし他のメンバーは、Aさん自身のミスに対応する改善案を、
何故Aさん自身が実行できないか、納得がいきません。
結果的にチームのモチベーションの結果を招いています。

Aさんについては、故意にそうしているか、
もしくは忘れているのか、本心がわかりません。

しかし「こうあるべき」というべき論ではなく、皆で決めたルールですし、
チームとしての前進を見せたいです。

ルールを守ってもらうにはどうすべきことが有効でしょうか？。

　・チーム会議の場などで、公然と注意する
　・個別に腹を割って、Aさんと話をする
　・Aさん自身を業務から外していく（実質諦めることになりますが・・）

など考えていますが、ご意見を頂けると助かります。

回答No.1

genea3b952wxy · ベストアンサー

初めまして！私の周りにも一人います。チームワークを乱すトラブルメーカー。この人は仕事が適当で雑です。ミスを犯しても反省する所か周りのせいにする。向上心が無く、失敗から学ぼうとしないから進歩も皆無。 足手纏いだから辞めて欲しいのが本音です。注意しようものなら逆ギレされて手がつけられない。こう言う人に情けは無用早々に皆と話し合い切った方が良いと思います。

回答No.6

saltmax

何回も同じような質問を繰り返していますけど
貴方の立場と付与された権限次第ということの
本質がわかりませんかね。
回答をもらっても貴方に権限が無ければ実行できませんし
決定権限のある上司を説得して実行させなければ状況は変わりませんよ。

回答No.5

black1971

あなたの立場によりますが・・・

・チーム会議の場などで、公然と注意する
・個別に腹を割って、Aさんと話をする
・Aさん自身を業務から外していく（実質諦めることになりますが・・）

こういった選択肢を持たれているという事は、Ａさんの上司なのでしょうか？
それなら簡単です。
まず、実際にやることを明文化させるのです。
例えばチェックシートや証跡を取らせるなと。
上位者や同僚のチェックやレビューを交えると確実かもしれません。
それでもやらない場合には、明確にやらなかったという事実が判明します。
それだけ証拠があれば、処遇を下げるだけ。
頑張ったら戻してあげるよ～といって、お給料を大幅ダウンすればいいんです。
それでも治らなければ、肩を叩く。

回答No.4

key00001

質問者さんや、Aさんの職位などによりますが、結論からすると、最終的にはAさんの上司や就業管理者などが動かねばならない事態かと思われます。

すなわち「リーダーシップ」ですね。
モチロン質問者さんがリーダーシップを発揮しても構いません。

要はAさんがルール違反をしているワケでしょ？
ただ、ルール違反をしても無罪放免なら、実質そのルールは、無いに等しいです。

従い、どこまでやるか？は別として、処罰等の具体的な措置が必要です。
そう言う観点で考えますと、質問者さんの案も、それなりに要素は含まれています。

一般的な就業規則では、懲罰の中に「注意」「譴責」「戒告」なんてありますので、「公然と注意する」「腹を割って話をする」なども、罰則適用の部類には該当します。
ただ、実質性は伴わず、最も軽微な部類です。

一方、「業務から外していく」は、いわば「左遷（懲戒人事的措置）」「出勤停止（懲戒的措置）」などに近く、実質性を伴っていると言えそうです。

その上になりますと、本格的な懲戒措置になって行きますが、その領域は冒頭の通り、管理職，上層部などの裁量が必要で、穏便な解決を図ってもダメな場合には、就業規則で定める懲罰適用も考慮せねばなりません。
具体的には、出勤停止，減俸，降格，解雇・・などです。

まずは「公然と注意」くらいからやってみて。
それでダメなら、上司に提案してAさんに「始末書」を書かせてみるのも手ですかね？
同件で始末書を複数枚も書かせたら、いずれは「解雇理由」にもなり得ますよ。

実際に解雇まで考慮かどうかは別として、解雇をチラつかせたり、その理由になり得る始末書を書かせるなどは、ルール違反防止の「抑止力」になるとは思います。

上司に怒られたくらいの経験は誰にでもありますが、始末書を書かされた経験など、余り無いでしょ？
「始末書を書け！」などと言われると、おっかない気分くらいは味わいます。

それと処罰ってのは、責任の取らせ方・負わせ方でもあります。
従い、「注意する」にしても、怒る，叱ると、謝罪にとどまらず、Aさん本人に、「この責任をどう取る気なのか？」などまで、言及させるべきでしょう。

あるいはAさんが、命令やルールを、勝手に変更する「権限」有無の問題と言いますか。
権限もないのに、勝手にルール変更すれば、「越権行為」「背任行為」で、そう言う観点からも責め立てれば有効です。

Aさんは年配のわりに、「責任」「権限」などと言う、企業統治（ガバナンス）の基本が判っていないと思われますので、そう言う部分は「恐怖」を与えるくらい、徹底的に叩き込んだ方が良いと思います。

本来そういうことは、新人の頃に叩き込むべきものですが、基本中の基本で、また重要な事項です。
失礼ながら、質問者さんの職場は、そういう基本や重要が徹底されていないから、ご質問の様な事態が発生するとも言えます。

回答No.3

kingyo_tyuuihou

＞ルールを守ってもらうにはどうすべきことが有効でしょうか？。

とりあえずは個別に話すですが。

質問者さん自身が年下ということで
Ａさんに舐められている。ということはありませんか。

毅然と、それこそ最悪首を切るぞくらいの
強い気持ちで臨めるのでしょうか。

ただ、なんとなく決まり事だから守ってね。
では話をする意味もないのです。
公然と注意しても逆効果の可能性も高いし。

回答No.2

Cupper-2

適切な人員配置も必要なんでしょうけど、どうなんでしょうねえ。
とりあえず・・・

　　同じ作業をいっしょに行ってみてはいかがでしょう。

一人だけで作業するからミスなどが起きるとは考えられませんか。
いわゆるフォローする人と作業をすると言うことです。

　　か・な・り・面・倒　

だろうとは思いますが、当人を阻害したり多くの人の前で名指しで注意するだけで問題を解決できるものではありませんからね。
（ハラスメント行為にならないように気を配りましょう）