締切済み

社員の成績査定方法

2014/07/17 22:42

先月、仕事でミスをしてしまいました。私個人に原因があるわけではありませんが、担当者ですので責任もあります。技術職（設計）の女性です。今春より基本給の一本化により男女に差をつけず査定も厳しくなりました。賞与が減らされていたことに申し分はありません。しかし、以前から社長の査定方法に疑問を持っておりモヤモヤしています。社長から聞いた査定方式は部課長の評価は参考程度で後は周りの人間から色々聞いているとのこと。口コミというか街頭調査みたいな感じで気持ち悪いです。管理職者が聞く分に関しては有効な判断材料と言えるのですが、一般社員に聞くのは不満も入るので納得いかなくて…（個人の好き嫌いで判断している）私に非はないというわけではありません。顧客の返答待ちや確認などで納期ぎりぎりになることもあり現場から嫌われる身分ではあります。事情があることを説明しても個人で社長に言いに行ったり悪者にされたりして成績が下がるのが気分が悪く。社長も本人の言い分も聞くべきだと思うのですが。逆に同じ部署の女性でも、担当者の図面をコピーして送るとか回覧・お土産配りなど当り障らない仕事をしている人は評価に影響がないということになるし。席外してトイレの個室に長時間こもってても分からないくらいです。他の会社もこんな感じなのでしょうか？

tnlife
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その他（ビジネス・キャリア）
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hue2011
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2014/07/18 16:35 回答No.6

ちょっと逆恨みみたいに見えますので、２つお話しますまず、評価の構造をお話ししましょう。報告というのは、自分自身とのかかわりの距離によって信頼性に差があるのはお分かりですね。報告書を書かせると、自分のミスのようなものは非常に軽微であるように書いたり、場合によってはなかったことにしたりします。これはそういう傾向があるということであり、誰かがどうだという話で読まないでください。自分の努力は主張したいから、そのときはどんな障害があったか苦労があったかを余分に書いて波乱万丈にしたがるのです。これも傾向です。自分についてはきれいごとにしてしまう性質が人間にはあります。それと、ちょっと控えめにいったほうが効果的かな、とかへりくだって書いた方がいいのでは、というようなレトリック工夫が出てきます。小技フェチ、みたいになってくる。これは内容を充実させず尾ひればかりが目立つことになります。そういうことで、ある人物の評価をするときには、本人には絶対に訊きません。まともな判断ができる情報がこないだろうと思うからです。事実の評価、ではありませんよ、人物の評価は本人には訊かないというのです。会社のルールはいろいろありますが、ここだけはどんなところでも一緒です。本人の言い分だけは聞きません。胃から血が出るくらい頑張ったというのが仮に事実であっても、他の人の半分しか生産できない場合、いい評点はあげられないでしょう？本人は、胃から血がでたことで昇給や賞与のプラス点にしてほしいと思うのです。言うまでもなくこれは勘違いです。会社が儲けられたら、その要因となった人材は評価します。損がでたら、その原因は低い評価になります。どのように苦労したか、大変だったかは極力見ません。もっとも、売上だとかお金の話ばかりでは会社は成立しません。社員としてうまく他のメンバーとやれているか、人がみてどうか、は調べる必要があります。そういう話は、本人の損得とあまり近いところにいない人物から聞き取ります。あの人はすれ違っていい感じがするひとだとか、報告が明確だというような話も一応聞き取ります。これは街頭調査とは違います。街頭調査は、無作為で、全然関係ない人へのヒアリングですから。このときに一番聞こえてきて重要な事実は「おもて裏があるかどうか」です。複数の視点でみた報告はこれがわかります。上司には適当にあたりさわりないようにいいながら部下にはパワハラだとか、言ったことに責任を持たないとか。このレベルの判断をするのは社長以外にありえません。当人の頭の程度がどうあれ、役割として代表取締役を置いてはありえません。ここまでいいでしょうか。次にいいたいことは、個人評価と職務とをごっちゃにしないでもらいたいということです。 >顧客の返答待ちや確認などで納期ぎりぎりになることもあり現場から嫌われる身分ではあります。まあ仮に現場から嫌われるとしましょうか。せっかくそうおっしゃっているのだから。嫌われるのは誰？あなたというこの世に二つとない個性が嫌われるのでしょうか。違いますよね。あなたが果たそうとしてる業務役割が嫌われるのです。それはあなた自身の評価に関係するのですか。誰がやっても同じように嫌われるのではないですか。役者で悪役商会というのがありました。ギャングやヤクザやそういう人の嫌がる役を引き受けるプロダクションです。これは嫌われるというより憎まれました。女の子を売りとばしたりセメントで固めて東京湾に沈めたりしましたから。役割の上で。電車で乗り合わせたら、すーっと座席があいたりしました。でも家庭に戻るといいおとうさん、お爺さんになって家族から大切にされていました。ごたごたいっても仕方がないから私の体験談を言います。私は長いこと品質管理の場にいました。これは本当に嫌われる役割でした。重箱の隅をつつく、とか、おちついた水面を引っ掻き回す、ケチをつけるというイメージを持たれるのですね。完成品、出荷直前と現場が考えているものの不具合を見つけ指摘しますから、「ああまた徹夜だ」「帰れねえや」といわれる。そして、現場から言えば、カラダも動かさず何もつくる作業をしない不労状態だ。さてさてこれは、自分がいうのもなんですが、かなり高給の仕事でした。（どこでもそうだとはいいませんが）嫌われる仕事ですが思いっきり評価されていました。なぜかというと、これをしっかりすることで、後日のリコールだとか補償だとかいうものを極力抑え込むからです。後日発生する損害を数億抑止したら、毎月数十万なんてたいした話ではありません。ただ、そうはいっても悪役で高所得というのはあまり褒められた話ではないので、なぜそういうことをするのか、目的とか実例を交えてグラフや漫画のあるテキストを書きました。それを現場に向かって講習しました。そして、どうすれば問題を見つけらずにすむか、という応用編を書き、教えました。お客様にプレゼンテーションをするとき何に気をつけないといんちきくさくなり、どうすれば、文句を言われないですむか、も教授してきました。うそだろうと思いながらそれを実際にやってみると、あ、なんということだ、バグ発生なんていうつーまらないことに悩んでいた自分はなんだったのか、と気づく人間がでてきました。こういうものは心底納得したら人に教えたくなるので、放置すると拡散します。そうしているうちに、全然違う事業部署から習いにくるようになります。自分のところにもくすぶる悪役モチベーションダウンを片付けたいからです。そして今度は他社から依頼が来ます。あそこがうまくいったといううわさを聞くのです。ぜひうちでもやってほしい。別の売上が発生します。私は同僚からどうおもわれているだろうか、とか、勤務査定どうか、というようなことは悩んだこともない。意識の上にも浮かんでこない。なぜかというと仕事をしており、自信のあることをしているから。オーラが出ているのだと思います。

saltmax
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2014/07/18 08:51 回答No.5

どういう査定方法、人事考課であっても基準が明らかで社員それぞれの立場での評価が行われることであって職種が違えば評価も違うのは当たり前です。人が人を評価するのですから営業の様に実績数字で評価するのでなければ好き嫌いや厳しい、緩いがあるのは当たり前なので人事考課による変額割合はそれほど高くないのが普通です。昇格は積み重ねがあって判断はされますけどボーナスの査定による変額は最高と最低の差は懲戒による減額以外は総額百万ちょっとに対して数千円でした。賞与の減額が考課によるものなのか単に業績が悪くて払えないのか確認はできるのでしょうか。他の人に査定がわかるような賞与の金額を聞くわけにもいかないでしょう。社長が査定するような小さい会社では賞与の原資が無いってだけの場合も多いと思いますけど。先に支払い総額の金額ありきで分配を裁量しただけで。

masakii88
ベストアンサー率35% (27/76)

2014/07/18 08:39 回答No.4

元人事部長をしていた者に過ぎません。評価の方法は　会社によって様々で　どれが正しいということはありません。その会社の方針に従うだけです、特に中小企業は逆らうだけ無駄です。その方法は　良く言えばマルチ評価、ステレオ評価です。管理職からだけの一面評価ではなく、同僚等からの評価も加えることによって　より現実に即した評価方法とも言えます。たしかに、同僚からの評価は妬み等もあるかもしれませんが　管理職の評価もお気に入りかどうかもありますから　個人的見解が入るという意味では　大して差がありませんし、いつも接する同僚の方がより正確な評価を下せるかもしれません。

pricedown
ベストアンサー率38% (69/181)

2014/07/17 23:59 回答No.3

まずご質問にお答えします。他の会社も似たようなものです。日本人のように長年の農耕文化を持つ民族は、他人と同じノルマをこなすことによって生活の糧を得てきました。作物の出来具合には自然の力が大きく影響するため、年毎の収穫＝成果を単純に個人の技量として評価するわけにもいきません（という文化に育った）。多くの人々の人生のステージに沿ったシステムとして、年功序列制度というのが出来上がりました。確かに子供が生まれて成長していくにつれて収入が自動的に増えるのは、誰にとっても安心できます。その流れを受けて戦後の年功序列的な終身雇用システムが出来上がりました。さて、何度かの不況の時代を経た痛烈な経験をした日本は、バカの一つ覚えの年功序列では立ち行かないことにようやく気づきました。無能な年寄りなんぞよりも能力の高い若者に多くの活躍の場を与えて企業の業績を向上させる見返りとして、より多くの報酬を出す実力主義へと変わろうとしています。しかし、「実力を正しく評価する能力」を持っている「経営者」「上司」が圧倒的に少ないという現実が、今の時代の多くの労働者を不幸に陥れています。貴方もその被害者のようですね。このような状況下、どのように立ち回るべきなのか。選択肢はいくつかあるでしょう。ただ、どの選択肢を選ぶにせよ、重要なのは貴方ご自身の「人の能力を正しく見極める能力」と「様々なタイプの人を活用する能力」です。そう、本来は上からの評価を受けるべきはずの貴方が、上司が具備している『「部下の実力を正しく評価する能力」の有無、程度』を貴方が見極めなければならないのです。ましてや、「様々なタイプの人を活用する能力」は、貴方の上司こそが持つべき能力であるはずなのですが、生き残るためには部下である貴方が「様々な上司を活用する能力」を先に身に付けなければなりません。上司も経営者も、完璧ではありません。完璧でないどころか、全くの無能であったりします。＞社長から聞いた査定方式は部課長の評価は参考程度で後は周りの人間から色々聞いているこれは早い話が、その社長は自分に都合の良い情報だけをピックアップしているとか、社長お気に入りの社員の話だけを参考にしている、という状況を意味しています。部課長の評価を鵜呑みにしない点は一見評価に値しますが、社長が本当に貴方を正しく評価しているかどうかは未知数なところがあります。もちろん正当な人事評価をしている可能性も十分にあると思われます。現時点では白黒どちらともいえません。ただ、ご自分でも痛感しているほどのミスをしでかしてしまった今の時期、評価や評価方法に対する不平不満は表に出さないほうが得策でしょう。評価そのものではなく評価方法に疑問があるんだ、と貴方は思うかもしれませんが、意見される側としては「評価そのものに不満がある」と100%みなします。ケンカ越しの状態で今の会社を即刻辞めてもよいという覚悟でもない限りは、しばらくは意見表明は自重しておくべきかと思います。貴方のご不満及びストレスと、会社を辞めるリスクとを見比べた上で、クールに振舞うべきだと思います。おそらく会社側も、失敗して賞与を減らされた貴方がどのように振舞うのかを注目していると思います。この世の中、どちらが正しい正しくないだけでは割り切れない場面が色々とあるのが本当に厄介ですが、それが現実ですよ。