所定の労働日数をシフトされなかった

質問

久しぶりに質問させていただきます。

非正規労働者（週の労働日数が４日程度）である知人が、労働契約書の通りシフトされなかったことの是正を求めるため、労基署に申告しました。
(1)前月末までに事前にシフトされることになっているところ、シフト（勤務日）の事前提示がないこと
(2)当月になってから急に明日・明後日などというシフトがなされていること
(3)申告の証拠として、休業手当が支払われていないことを証するための預金通帳を持参
・・・等です。

ところが、担当官が言うには「社長から聞き取ったが、社長は『事前にシフト表を提示したが、その日に就労できなかったため欠勤扱いだった』と言っており、労働者の申告内容と相違があるため、違反であるかどうかは不明であった」とのことです。
(1)社長が作成した「月ごとのシフト表」があったこと
(2)社長が作成した勤務表に「欠勤」と書かれていたこと
などが社長が担当官に見せた証拠だそうです。

不作為の違法を疎明するのは非常に難しいのは判ります。況してや会社内部のことであり、しかも社長が事後に虚偽文書を作成してつじつまを合わせることは可能なわけですから、社長を監督署まで呼び出す際に、何故、虚偽の文書作成（私文書ですから無形偽造は刑罰に引っかからないとは思いますが・・）を防止する策を担当官が取らなかったのか疑問に思います。

この程度の違法では、監督官は、内定をしっかり固めてから社長から事情を聴くこと等はしないのでしょうか？

回答No.2

seble

最初の記述では
「所定労働日数が4日程度」
とされています。程度、つまり必ずしも4日で契約成立していませんので、4日に満たない事が休業手当の対象になるとは思えません。
明確に4日と契約されているなら別ですが。

また、シフトがいつ発表されたかについて、複数の証言など、もう少し補強材料が欲しいと思います。
どうせ物証は無いのでしょうから、利害関係の無い、もしくは薄い第三者の証言ぐらい欲しいです。
当事者が、それぞれ自身の利益になる証言をしているだけです。労基法違反なら刑事罰ですが、それだけの信憑性には欠けるでしょう。

お礼

ご回答ありがとうございます。
＞４日程度＜…と書いたのは、詳しく書くと事案の特定を防ぐためです。ただ、労働契約書には所定労働日〇日間と明示されております。この点も小生の質問時の、記述不足で申し訳ありません。

よろしくお願いします。

物証としては…書面（シフト表）はあるのですが、その作成日が記述されていないので、主張が双方違っているわけです。
　事業場の労働者全員は「事前にシフトされたものではない。社長が勝手に事後に作成した不真正のものだから、労働者が記すべき改ざん部分につき私文書偽造に当たる」と主張。
　一方使用者は「事前に作成していて、そのうち〇日を労働者が欠勤したもの」と頑張って？？います。

回答No.1

seble

シフト表の変更過程などでは労基法違反は言えません。急に変えられたから出勤できなく、それが欠勤扱いになって賃金未払いという事なら休業手当の対象になる、かも、、、しれませんが、ちょっと弱いです。
その程度の事で社長を呼び出しただけでもすごい。普通は電話1本で終わります。
虚偽文書であると主張するなら当人がそれを証明できなければなりません。労基署はそこまではしないでしょう。
内定？内偵ですか？そんな事しないですよ。警察でさえ内偵はできない、オウム真理教の時ですら・・・
基本的に、労基署に頼るのは無理です。動いてくれる監督官も居ますが、たいていは座り込んでるだけです。

お礼

ありがとうございます。　内定→内偵の誤りでした！

なるほど、その程度なんですね。
＞シフト表の変更・・・ではなく、シフト表そのものが事前に提示されないことと、それが契約の所定労働日よりより少ない、というのが事実です。

補足

説明不足だったかもしれませんので補足いたします。

さて、本件労働者が労基署に申告し、これを受理したのは、所定労働日数に欠ける部分の休業手当不払いの違反事案としてです。尤も、担当官の調査の範囲では、事実確認が取れないということになったようですが。

法源（適用法条）は、「使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、休業期間中は平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければならない。（労基法第26条）」で、これに違反している疑いがあったものです。

引き続き、助言のほどよろしくお願いします。