賞与の支給日に在籍していても退職予定の場合

質問

賞与に関して質問させていただきます。
12月15日で退職予定で、賞与の支給は11月末。私以外の社員は支給されるようですが、私に支給はないと思っておけと上司に言われました。
減額はあるかなと思っていたのですが…。就業規則には下記の様に記載されています。

「従業員の賞与は、会社の業績、社会情勢、従業員の勤務時間、勤務成績等を総合的に判断し、原則として毎年6月または7月および11月または12月に支給する。
ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には支給時期を延長し、または支給しない。」

ご意見いただけますでしょうか。

回答No.6

go3776 · ベストアンサー

通常は会社の業績と対象期間の本人の勤務成績を加味して支給されるものです。

労使で退職に絡んでの支給制限などの協定など無い限りは、勝手に減額や無支給はありえません。

感情的には貰い逃げされるという感覚で、嫌みも言いたくなる気持ちも解らないでも無いですが、実行されたら、訴訟ざただと思います。

実際そのように賞与ゲットして退職した人も知ってます。

規定を読む限り、支給はされると思います。堂々と賞与も受け取って、退職してください。

お礼

ご回答ありがとうございます！
減額となりましたが、支給されました。
成績は、営業数字130％以上達成で無遅刻無欠席（有給以外）でしたので特に問題はなかったかと思います。
嫌みを言いたかったのかもしれません。
決定権のある方がそういった人でなくて良かったです…。ありがとうございました！

回答No.8

kinkinn

建前論ではなく、現実論で回答します。
「総合的に勘案して」が曲者ですな
総合的に勘案して、支給しないとなれば　それ以上は水掛け論です。理由を聞いて総合的に判断してとの回答が返ってくるだけです。
労基署に言っても　給料本体ならともかく　賞与ならば　会社の判断の当否には触れられませんから　よく話し合ってくださいと言われるだけだと思います。
最後の手段として、裁判に持ち込む手はありますが　費用と時間を掛けても　満額は無理でしょう。
あとは泣き落としですかな　下手に出て　せめて半分くらいは貰えませんかと　お願いしてみることです。
この回答は気に入らないでしょうが、それが現実というものです。
今更ですが　貰ってから辞めればよかったのに・・・

お礼

ご回答ありがとうございます。
仰る通りですね。もらってから辞めれば良かったのにと上司にも言われました。
でも、ここ1年で社員が半分以上リストラされたり、会社に不信感を持って辞職していて、非常に雰囲気が悪く、できるだけ早く退職したいと思ってました。

減額は仕方ないと思っていましたが、ゼロの可能性を上司が示唆したので焦ってしまいました。しかし、支給されたので良かったです。
アドバイスいただき誠にありがとうございました。

回答No.7

koiyoshi

賞与は会社が支給する義務を負っていない金銭です。
故に、その支給有無や支給額は会社の裁量により大きく異なります。

今回のケース、あくまでも私見ですが賞与の減額支給が妥当な落としどころかと思います。
賞与は考課期間中の評価と今後の活躍に対する期待（見込み）を総評して決定しているケースもあると思います。近々退職する人は今後の活躍が期待出来ませんので、その分を差し引いた額を支給して貰うよう話し合ってみてはいかがでしょうか？

但し、12月15日が退職予定日であり、今年は賞与支給が12月16日である場合は、支給対象外となる可能性が高いです。

お礼

ご回答ありがとうございました。
わたしも同意見で減額支給が妥当な落としどころだと思っていました。決定権がある役員も同意見だったようで、半分にはなりましたが支給されました！

回答No.5

lions-123

＞賞与の支給日に在籍していても退職予定の場合

　　　　　↓
就業規則の確認→総務＆労務部等への確認→労働組合への相談・・・労働基準監督署への相談

私見

◇ 賞与は対象期間内の所定労働時間を就業し、支給日当日の在籍者に決められた算定金額を支給されるものだと思います。
＜査定等による支給額の内の変動部分の増減は別途＞

◇会社の業績の著しい変化や存続を左右する事態に於いて、労使双方の話し合いの結果の支給内容の見直し、時期の変更は已む得ない場合もあるが、社員のうちの特定個人を本人の了解も無く査定範囲を超えて差別したり、支給対象から外すことは有り得ない。
＜支給後の退職予定は支給日時点の在籍者であり賞与受給の対象者であり、退職予定と賞与とは関係しない＞

◇上司の個人的な言動であり、意図真意は分かりかねるが、貴方への退職の慰留または嫌味の一種と考えられる。
＜管掌外であり権限も無い人の発言であり、職務規定に則っていないし、貴方に組織統制上の服従義務も無い。＞

お礼

ご回答ありがとうございます。
最後の回答でご指摘の通り、嫌みの一種だったのかもしれません。
決定権がある方に、上司が確認するという行動はありませんでした。

これまで上司の下でずっと働いてきたので残念です。
決定権のある上の方は、「減額してしまって申し訳ないけど、これまで働いてくれてありがとう」と言ってくださいました。

回答No.4

srafp

この規定だと、端的には「支給日に在籍している者に対して支給する』という約束はしておりません。
よって、その企業内で形成された慣例に基づき、『過去に同様の状態の方々に対しては支給されていたのだから、自分にも当然に支給される』と言う期待が形成されているのであれば、退職を理由として支給しないというのは問題行為となりますが、過去にも支給していない実例があるのであれば『支給無し』が直ぐに問題行為となる訳ではございません。
　⇒賃金不払いの訴えを裁判所に対して行い、確定判決が出ない限り違法とはならない。
　⇒隠れた規定に基づいた『減額若しくは支給無し』は必ずしも違法では御座いません。
　⇒退職以外を理由として『減額若しくは支給無し』と言う詭弁を使って来たら、
　　それを証明する事とは難しいですね。

尚、その上司がどれほどの権限を持っているのかは存じませんが、支給するか否かの判断は経営者及び人事部門で判断する事であり、一介の管理職が決定できる物ではありません。

お礼

ご回答ありがとうございました。
私の上司はこの件に関しては権限を一切持っておりません。
これまでの慣例で「12月に退職予定の人が支給されなかった」という記憶があるようです。しかしそれも曖昧です…。嫌みを言いたかっただけなのかもしれません。

回答No.3

seble

本当にそれしか書いてない？
となると後は春闘等の協定や慣例に従う。
やむを得ないは立証する責任を会社が負う。
やむを得ないというほどの状況が無ければやむを得ないとは言えない。

支給日在籍要件さえ無い以上、他の社員が支給されるならあなたも請求権がある、ほぼ。

お礼

ご回答ありがとうごじざいます！
記載はこれのみですが、支給されました。ありがとうございます。

回答No.2

chie65536（@chie65535）

賞与って「上司が算定する」ので、上司が「退職により業務に支障が出る事態になったので、その分を減額査定」する事も可能です。

しかも就業規則に「やむを得ない事由がある場合には支給時期を延長し、または支給しない」って書いてある場合は「上司の気持ち１つ」で「ゼロ査定」も有り得ます。

で、困った事に、支給しないことにした根拠となる、やむを得ない事由については、会社は従業員に説明する義務は無いのです（本当に「やむをえない事由が存在する場合」には、です。「やむをえない事由が本当に存在するのかどうか？」は、これとは別の話です）

お礼

ご回答ありがとうございました。
上司は「ゼロだと思っておいた方がいい」と言いましたが、支給されました！半額以下になってしまいましたが…。しかしゼロでないのであれば、いいかなと思っています。

回答No.1

haisee

なぜ支給されないのかを上司に訊いた方がいいと思います。
その上で納得いかないのであれば、労働基準監督署に相談してみては？