派遣会社のキャリアコーディネーター・アドバイザーをされている方はおられますか？

質問

現在、転職活動中です。
某派遣会社のキャリアアドバイザーの職に応募しています。
この職業は、派遣会社によって仕事内容が結構違うものでしょうか？

こういう特徴があるとか、こういう大変さ、良さがある、
またここは思っていたのと違ったという
ご意見やアドバイスがありましたら、どうぞお願いいたします。

回答No.3

kurichan-ganba · ベストアンサー

karinkarinさん、こんにちは。

kurichan-ganba です。
補足させてください。

昨晩私は、『私が一番大事だと考えていることは、派遣会社は主体性を持っていなければならない、ということです。』 と書きました。

たぶん、karinkarinさんには、私が何を言わんとしているのか、分からなかったと思います。

質問者が理解できないようなことを書いても、回答にはならないですね。
私は、私が伝えたいと思っていることを、きちんと説明して書こうとしませんでした。
質問者が未経験者であるのをいい事にして、抽象的な言葉で誤魔化してしまいました。
申し訳ありませんでした。

ここで、今説明させてください。

前回書きました、“一般にコーディネーターが担当すると思われる業務” の中で、大事な要素を落としてしまいました。
次の項目を付け加えてください。

＜マッチングに関する業務＞

　○派遣案件の紹介 （仕事の紹介）
　　『派遣先オーダーの内容把握に必要なこと』

　　　・派遣料金 （料金単価）

　　『紹介するスタッフの条件把握に必要なこと』

　　　・本人の希望時給
　　　・スキル・経験等による、基準評価時給 （給与実績）

元派遣営業でありながら、「派遣料金とスタッフの給与」 という、マッチングにおいても非常に重要となるポイントを忘れてしまっていました。

一般に派遣社員の給与 （時給） は、次のようにして決まります。
営業が決めてきた、派遣先会社との派遣料金 （派遣単価） に、一定の粗利 （マージン） を除いた残りが、派遣社員の給与となります。
通常、派遣会社の粗利益 （利益率） は、派遣料金の 20 ～ 25％位でしょう。
一応各派遣会社は、職種ごとの料金体系を持っています。
仕事の内容 （職種） と、必要とされるスキル、経験によって、派遣会社ごとの基準に従い、営業は派遣先との派遣料金を決めます。
その金額に基づき、マッチングの際の、スタッフへの時給提示が行われるのです。

ですから、派遣会社が明確で客観的な派遣料金の基準を持っていれば、特に問題はありません。

しかし、昨今の経済事情の変化 （派遣先企業の派遣利用の増大、人事コストの削減、派遣会社の新規乱立、競合による過当競争、など） と、労働行政の変質 （労働者派遣法、労働基準法の改正による、派遣契約期間の延長・無期限化、派遣可能職種の制限の撤廃、など） によって、派遣料金の無秩序なダンピングが横行しているのです。

派遣料金が市場の環境変化によって変わるのは、ある意味当然のことです。
派遣会社は、企業としてコストダウンを図らなければ生き残っていけません。
しかし、派遣料金の変化を、そのまま派遣社員の給与である時給単価に結び付けてしまうのは、果たして正しいことなのでしょうか。

人を評価するって難しいことですよね。
私も派遣会社在籍中、ずっと悩んでいた事です。
正社員なら、社員への評価を、直接給与で現すことができなくても、例えば昇進の速さや重要ポジションへの登用、またボーナスの支給によって反映させることができます。
しかし、派遣社員にとっては、時給の金額が全てと言ってもいいでしょう。
高いスキルを持ち、有用な経験を積んでいくことが、きちんと評価として反映されなければ、派遣社員の価値っていったい何でしょうか。
もし、社会人に成ったばかりの２０代と経験豊富の３０代が、また同じような勤務年数の人であっても、片や研鑚を重ね高度なスキルを持つ４０代とアシスタント的な仕事しかできない４０代が、そう変わらない時給だったりしたら、派遣で働く意味ってあるのでしょうか。

明確で客観的な料金基準を持つこと、公平で体系的な評価基準を持つこと、これこそが派遣会社が主体性を持つ事に他ならないと思うのです。

もちろん主体性を持つことは、これだけではないと思いますよ。
No.1 の回答で、karinkarinさんのお礼のコメントの中に、

　＞「登録をしに行ったら「仕事ないですよ。それでも
　＞ 登録しますか？」と言われた！」 とか

って、ありましたね。
この場合、言葉の使い方は別として、もし紹介できる仕事がなさそうなら、登録を拒否するのもひとつの主体的な判断です。
多くの派遣会社が登録者数を増やそうと懸命になっていますが、登録をするということは、そのスタッフの個人データ （住所、氏名、年齢、経歴など） を預かることです。
プライバシーに関わるデータを貰っておきながら、結局仕事の紹介をできないのなら、初めから登録を拒否する方がよっぽど誠実な対応だと思います。

毎回、回答が長くなって申し訳ないのですが、以上のような事が私の考える派遣会社の主体性という事です。

これからコーディネーターを目指そうとしている karinkarinさんには、仕事に対する評価ということを考えて欲しいなあと思っています。
そして、ぜひその体系を確立させていただければすばらしいなあと思います。

最初から難しい話をしてしまったでしょうか。
頑張ってください！

回答No.4

anjash

先日、Ｒ社のキャリアカウンセリング、行ってみました。

カウンセラ～としては良い人でしたが、経理経験がない方だったんで、相談は未談に終わりました・・・

心理カウンセリングと全く同じだったんで、
コ～ディ好きには物足りないかなあ・・・

接客スキルがない私でも、マニュアルがあったら充分やれるな・・・って感じでした。物足りない。

派遣元の灼熱情熱度次第に思います。

回答No.2

kurichan-ganba

karinkarinさん、こんばんは。

No.1 で回答した、kurichan-ganbaです。

さて、前回では話を広げすぎて、焦点がボケてしまったように思いましたので、今回はコーディネーターの仕事内容について説明したいと思います。
なお、前回も申し上げた通り、各派遣会社によって、コーディネーターと呼ばれている職種の守備範囲が違ってくると思いますので、これも一例とお考えください。

一般にコーディネーターが担当すると思われる業務

＜マッチングに関する業務＞

　○登録スタッフの状況確認
　　現在、自社稼動中でないスタッフの現況の確認を行い、
　　データベースに反映させます。
　　（求職中、他社就業中、正社員・アルバイトにて就業中、etc.）

　○派遣案件の紹介 （仕事の紹介）
　　派遣先からのオーダーと登録スタッフとのマッチング作業。
　　コーディネーターのメインとなる業務です。
　　通常は、営業から回ってくるオーダーシートから、派遣案件
　　の内容を把握して、対象となるスタッフへ紹介します。
　　場合によっては、派遣先企業から直接オーダーを受けること
　　もあります。
　　『派遣先オーダーの内容把握に必要なこと』
　　　・仕事の内容
　　　・必要とされるスキル・経験・資格
　　　・派遣先 （職場） の環境
　　　　 （企業・配属部署の規模、社員の年齢層・男女比、
　　　　　他に派遣社員がいるか、指揮命令者の年齢・性別、
　　　　　オフィスのイメージ、ビルの立地条件、etc.）
　　　・就業条件
　　　　 （契約期間、勤務時間、休日、更新の有無、etc.）
　　　・その他、派遣先からの要望 （派遣先のホンネ！）
　　　　 （経験・スキル重視、性格・人柄重視、容姿・年齢、etc.）
　　　・留意事項
　　　　 （書類選考の有無、面接の有無、競合の有無、etc.）
　　『紹介するスタッフの条件把握に必要なこと』
　　　・希望職種
　　　・本人のスキル、経歴、資格
　　　・これからのキャリアの方向性
　　　・就業可能条件
　　　　 （仕事のできる期間、勤務時間帯、希望休日、etc.）
　　　・過去の稼動実績
　　　　 （企業・営業からの評価、勤怠、トラブルの有無、etc.）
　　　・その他、スタッフからの要望 （スタッフのホンネ！）
　　　　 （仕事内容・スキルＵＰ重視、人間関係重視、
　　　　　オフィス環境・イメージ重視、etc.）
　　以上のような内容について、派遣先側、スタッフ側それぞれ
　　の条件を照らし合わせ、マッチングを行います。
　　求められるのは、正確な把握力、深い洞察力とともに、
　　スタッフのホンネを見抜き、ときには条件を妥協させること
　　も必要なことになります。
　　余談ですが、営業にとっては、派遣先の条件を妥協させる
　　ことが重要な仕事になってきます。
　　お互い１００％の希望を考慮していては、紹介できる仕事は
　　ほとんどなくなってしまいます。
　　ですから、“本音を聞き出すこと” が重要なのです。

＜スタッフの募集、登録に関する業務＞

　○スタッフ登録会の企画、実施
　　派遣会社オフィス内での登録や、出張登録会（ホテルや会館
　　などの人が集まりやすい場所を借りて行う） の企画、準備、
　　進行を担当します。
　　具体的には、次のような内容を含みます。
　　　・登録希望者の事前受付 （電話、メール、web）
　　　・登録会場での受付、会場整理
　　　・派遣のしくみ、自社の紹介説明
　　　・登録書類の記入指導、提出書類 （履歴書など） の受理
　　　・スキルチェックの実施
　　　・スタッフとの面談
　　　　 （希望職種、就業条件、スキル・経歴等の把握）

　○スタッフの新規募集
　　各種媒体 （新聞、求人誌、web、場合によっては TV も）を
　　使って、スタッフ募集の広告を打ちます。
　　コーディネーターとは別の部署で担当する場合が多いと思い
　　ますが、小規模の派遣会社では担当する可能性も有るかも。

＜スタッフのサポートに関する業務＞

　○スタッフからの相談、カウンセリング
　　スタッフからの問い合わせや、悩み事、心配事などの各種の
　　相談に対応します。
　　また、仕事の選択についてや、スキルアップの方法など、
　　スタッフのキャリア全般に渡ってのアドバイスも必要となり
　　ます。
　　一般に、稼動中のスタッフに対しての対応 （特に、契約内容
　　や派遣先の問題） は、営業が担当しますが、その他全般の
　　相談は、コーディネーターの担当となることが多いと思いま
　　す。
　　派遣会社によっては、相談専門のセクションを設けている所
　　もあります。

　○スクールの企画、運営
　　最近では、多くの派遣会社が、接遇マナーやＯＡ操作などの
　　トレーニングを行っています。
　　自社で施設を持っている所と、外部のスクールや講師に委託
　　して実施している場合とがあります。
　　また、専門学校や英会話スクールと提携して、登録スタッフ
　　は、割引料金で受講できるようにしている会社もあります。
　　これらスタッフトレーニングの企画・運営、スケジュールの
　　調整などもコーディネーターが担当することもあるようです。

以上、思いつくところを書いてみました。
派遣会社によっては、まだまだ他にコーディネーターが担当する業務があるかも知れません。
仕事という点で考えれば、コーディネイトとは、如何に効率良く、結果として双方が満足できる仕事、スタッフを紹介できるかに尽きます。
その意味では、まだ確立されていないやり方、しくみがあると思います。
それらを考え、見つけて実践していくこと、会社に提案していくことも仕事のひとつだと思います。

　＞ちなみに、kurichan-ganbaさんのご経験で、
　＞よかった事、悪かった事などがありましたら、
　＞教えていただけないでしょうか？

元派遣会社の社員として、karinkarinさんにお話したいことはたくさんあります。
人材派遣という制度のあり方、派遣会社のなすべき役割、人事とは、キャリアとは、そして、私が派遣会社を辞めた理由。
残念ながら、ここではとても書ききれません。
ぜひ、ご自身で体験して、考えてください。
１点だけ申し上げるとすれば、私が一番大事だと考えていることは、派遣会社は主体性を持っていなければならない、ということです。
派遣先のいいなり、また、スタッフに振り回されるだけの派遣会社は、存在価値が無いと思っています。
派遣という制度が、健全な労働市場の形成において一翼を担うためには絶対に必要なことだと思います。
今はご理解いただくのは難しいと思いますが、ぜひ考えていって頂ければと思っています。

最後に提案なのですが、なかなか他の方の回答が付きませんよね。
「転職」 のカテゴリだと、やっぱり転職全般になってしまうと思うので、派遣業界限定の回答を期待するのは難しいかも知れません。
私もできたら現役のコーディネーターの方の意見も聞いてみたいですし、よければ一度締め切って、「派遣」 のカテゴリに再度質問されたらいかがでしょう。
こちらのページをリンクさせて、経緯が分かるようにしておけば、同じ質問内容でも大丈夫だと思うのですが。
もちろん、スタッフとして働いている人の意見もすごく参考になると思うのです。
いかがでしょうか。

回答No.1

kurichan-ganba

karinkarinさん、はじめまして。

たぶん、現役のコーディネーターの方からレスが付くかなって思っていたので、私は躊躇していたのですが・・・。

私は、以前派遣会社の営業職でした。
コーディネーターではありませんでしたし、もう退職して５年以上経つので、回答の内容にはあまり自信がありません。
まあ、参考に聞いていただければと思います。

「キャリアコーディネーター・アドバイザー」 という職種とのことですが、派遣会社で一般に言う “コーディネーター” ということで書きますね。

私がいた派遣会社で、スタッフ管理に関係する職種としては、

（１）営業（新規開発営業、企業管理営業）
（２）営業サポート
（３）コーディネーター

の３つの職種がありました。

（１）の 「営業」 は、その名の通り、派遣を利用してくれる企業や団体を開拓し、取引を広げる仕事です。
つまり、派遣先にとっての、直接の窓口になるところですね。
ちなみに、「新規開発営業」 は、未取引の企業に営業をかける担当で、受注 （派遣のオーダーを貰ってくる） を取ることを専門とする営業職でした。
「企業管理営業」 は、取引のある企業を担当している営業職で、その企業内で取引を拡大させていくのが主要な業務になります。
当然、担当企業で働いているスタッフの管理も担当します。

（２）の 「営業サポート」 は、取引中の企業で働いているスタッフのフォローを主たる任務とする職種です。
営業は、どうしても取引を拡大することに時間を割かなくてはならないので、そのアシスタントとして、スタッフフォローを担当する役割を持っています。
定期的に派遣先企業を回って、スタッフに会って状況を確認して営業に報告する仕事です。
スタッフの相談係といってもいいでしょうか。

（３）の 「コーディネーター」 は、基本的に内勤で、派遣会社からのオーダーとスタッフとをマッチングする仕事です。
また、新しいスタッフを募集し、その登録も担当します。
実際の業務では、まず、登録しているスタッフに電話して、現在の就業状況の確認をすることが必要です。
登録をしていても、既に他社で就業中だったり、何らかの事情で仕事につけないケースが多かったりします。
業務のボリュームとしては、仕事の案件を紹介するよりも、この現状確認の作業に追われることのほうが多いように感じます。
電話かけまくりの毎日といってもいいでしょうか。

さて、以上の話は、あくまでも私がいた派遣会社の例です。
当時と今では、状況も変わっているでしょうね。
私のいた頃は、まだネットでの案内や照会はほとんどありませんでした。
また、派遣会社の規模によっても違うと思います。

ここで、コーディネーターについてのご質問なのに、なぜ営業などの話をしたかといいますと、既にお気づきかも知れませんが、スタッフに関わる仕事は、必ずしもコーディネーターだけではない、ということをお伝えしたかったからです。

例えば、私がいた派遣会社の例で言えば、実際に身近にスタッフと接する仕事となれば、（２）の営業サポートということになりますね。
また、スタッフの方が働く職場を開拓し、その環境や仕事内容を一番把握している存在といえば、やっぱり営業ということになります。
また、仕事の紹介についても、最終的にスタッフが決まらないと困るのは営業なので、自分で連絡をすることも多いです。
スタッフのサポートという事では、結局会社という組織の中で連携して動く訳ですから、それぞれの派遣会社の体制によって、それぞれの役割も違ってくるのです。

karinkarinさんは、何を目指して、コーディネーターになろうと思いましたか？
そこがはっきりしていれば、どの派遣会社に就職したらいいか、選択のポイントが見えてくるのではないでしょうか。

「キャリアコーディネーター・アドバイザー」 という肩書きを見ると、その派遣会社のコーディネーターは専任制を採っているのかな？
比較的小規模の派遣会社に多いと思うのですが、登録したスタッフに対しコーディネーターを専任にしている所があります。
そうすると、派遣先が変わっても、一人のスタッフを継続してサポートしていけるので、やりがいも大きいかもしれませんね。
採用している派遣会社は少ないと思いますけど。

実は、私も今就職活動中なのですが、先日とらばーゆを見たら、コーディネーターを募集している派遣会社って沢山ありますね。
それだけ派遣の需要が増えているって事なんでしょうね。
もしかしたら、私もお世話になるかも知れません（笑）

ぜひ、スタッフから信頼される素敵なコーディネーターになってください。
期待してます！

お礼

詳しいご説明、ありがとうございました！

中々ご回答がつかないので、聞いた場所が悪かったのかなと思っておりました。。

私が受けようとしているのは某メーカー系の派遣会社で
募集内容の仕事内容として「スタッフの方の登録、マッチング、サポートなど人と人を繋ぐ役割」
とありまして、現在も接客業なのですがとてもやりがいのありそうな仕事だと思いました。
ただ、今も営業ライクなことをしているので、そこはちょっと休みたかったんです。

ただ、色々情報を探っていると、某掲示板などでは
「登録をしに行ったら「仕事ないですよ。それでも登録しますか？」と言われた！」
とか
「営業がひどすぎる！こちらを馬鹿にした態度で！」
とかいう話をよく見て、「コーディネーター」と「営業」と言う言葉が
両方使われていたので、実際どう違うんだろうと思っていました。

近々面接がありますので、良く話を聞いてこようと思います。
ちなみに、kurichan-ganbaさんのご経験で、
よかった事、悪かった事などがありましたら、教えていただけないでしょうか？
お時間がありましたらで結構です。
宜しくお願いいたします。