同僚が改正労働契約法を理由に解雇となりました。

質問

今年で勤続5年目となる契約社員の同僚が、2月19日に3月での契約終了を告げられました。
改正労働契約法により、5年以上の勤務となると正社員として雇用しなくてはならなくなるが、会社側にその予定がない為というのが理由です。
以下３つの質問に御答をお願いいたします。

(1)調べてみると改正労働契約法の施行は暫定で今年の４月からとなっていました。
　5年という年数のカウントは今年から、ということにはならないのでしょうか？

(2)勤続５年後の無期労働契約への転換は本人の申込があれば、ということですが、本人が「有期の　　ままでも良いので契約続行をして欲しい」と希望した場合は会社側に受け入れる義務はないのでしょ　うか？

(3)今回の同僚のケースは改正労働契約法が残念ながらマイナス方向へでた事態だと思います。今後　の改善への一石となるようどこかへ報告したいのですがこの場合「労働基準監督署宛」として　間違　いはありませんでしょうか？

能力、勤務態度に問題なく人望ある女性ですので、職場の皆で相談して上司へ彼女の契約続行を希望する旨を提出するつもりです。
どうぞ、ご助言をお願いいたします。

回答No.1

kgrjy · ベストアンサー

１）お書きになられたとおり、H25.4.1施行（ただし暫定でなく決定してます）、その日以降の契約日（更新も含む）から起算します。

２）労働者側から無期でなく有期続行を申し出ることはできますが、更新するしないの判断する意思は、会社側にもありますので、両者が合致しないことには、新たな契約は成立しません。

３）契約が成立したかしなかったかは民事ですので、取り締まりようがありません（刑事でないかぎり労基署は民事に不介入）。会社の判断に権利乱用、解雇法理が適用されるとお考えになるなら、彼女を応援すべく会社にかけあうなり、応じなければ民事裁判（労働審判）に持ち込むなりしてみてください。

お礼

ご助言をもとに皆で話し合ってみます。丁寧に教えていただきありがとうございました。

回答No.2

06yu28

補足的な回答になりますが、雇止めが無効となり、契約更新が認められるためには、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていることが法的に認められる必要があります。
例えば、正社員と変わらない恒常的な業務をさせていたり、「頑張ればずっと働けます」というような言動があったり、更新手続きが形骸化していたり、反復更新が長期に渡っている等々、これらの要素が総合的に考慮され判断されるということです。
反復更新が長期に渡っていることのみを取り上げれば、現在第18条は適用されませんが、第19条が適用されるリスクは大きくなります。
会社としては雇止めが認められなくなる事態は避けたいでしょうから、早めに雇止めしておく方が賢明です。
労働者側としては、そもそも契約社員は法的に臨時的な働き方を求められる形態ですので、長く働いて欲しいのであれば、期間の定めのない労働契約を結ぶように、会社に働きかけるべきかと思われます。

お礼

お礼が遅くなりもうしわけありませんでした。丁寧に教えてくださりありがとうございました。