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社員の能力の見極めについて
- 入社後もしくは所属後、どのくらいでその見極めをするのか疑問
- 入社3ヶ月程度や1ヶ月で能力を判断できるのか不明
- 能力を見極める側の立場の方の意見を参考にしたい
- with_you
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たいてい、試用期間がありますが、1ヶ月～3ヶ月ですもんね。 優秀な人、会社の戦力になる人、という理由で採用する場合には、専門職などの場合なら、数人いれば はっきりと 呑み込みの早さのレベルくらいは察知できますね。 ですが、欠員募集のように、予め採用予定の部門が決まっている場合などは、そこに既にいる社員との相性も考慮されます。 社員のレベルよりも優秀だったり、直属長より経営者に気に入られている新入社員の場合、社員の在籍継続の方が危うくなることもありますから、 ・みんなが嫌がる担当以外の仕事を、1人に集中させてやらせ、体調不良を訴えても聞く耳持たない ・定時に帰宅しないとならない日、予め伝え 仕事の割り振りを早めに願い出ても、夕方くらいから指示し始めたり、期限つきの仕事の上がりを早め報告しても、何度も修正をさせ、残業になってしまうような指示を出したり、という、、、 いつもベッタリくっついてセットでいるような社員たちが、故意の虐め的な対応を感じさせることが多くなったり、採用されたばかりなのに次から次へと社員候補を新採用し、比較して、辞めさせる方向に導く。 など 手の込んだ リストラマニュアルもあるくらいなので、単純に能力の優秀さなり、欲しい人材の資質だけで採用しているわけではなく、相性や 募集した職種以外も何でも引き受けるか、などもある様です。
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- yosifuji20
- ベストアンサー率43% (2675/6115)
私はかつてどの部門からもつまはじきにされた者を部下に受け入れたことがあります。 当時私の部署は恒常的な人で不足で猫でも良いからと言ったら人事が彼を回してきたのです。 最初は見るからにやる気が無く世間を斜めに見るような態度でした。 でも私の部署ではそうは言っていられなかったので、ある仕事を彼の専門としてやらせました。その仕事は根気が要る割には派手なところが無く引受けてが少ない仕事でした。本人も最初はこんな仕事は意味が無いと言うような態度でした。昇給賞与の評価の部門間の調整ではいつも彼への非難が出て私が防戦一方という有様でした。 ところが数年たつうちにその仕事については彼以上に知るものはいないということになって、徐々にそのことについては彼に聞けば良いというようになって来ました。そうなると本人もやる気が変わってきて自分から後輩を指導するようになって来ました。いまでも彼はある上場企業の課長でがんばっています。その分野ではよその会社にも滅多にいないエキスパートだろうと思います。 と言うことで人には誰でも良いところもそうでないところもある、その良いところを引き出して会社に貢献させるのが管理職の仕事だと思います。 人がだめだと言うのは簡単です。でも育てるには根気と時間が必要です。 人は簡単な方になびきがちですが、高い費用をかけて採用した者を最大限能力を引き出すのも仕事のうちだと思います。 したがって私は短期間に否定的な見方をするのは批判的です。
お礼
ご意見ありがとうございます。 そうですね、私も早々に否定的な見方をすることは あまりよいことだとは思いません。 くすぶっていても、何かコツをつかんだ途端に急成長を 遂げる可能性だってあるわけですから。 周りの教え方に問題があるのかもしれませんし。 ありがとうございました。
補足
ありがとうございます。 文面に「その逆」を記載しましたが、今回特に疑問を持ったのは 「優秀」と判断するタイミングの方でした。 yosifuji20様のような上司の下に配属されると幸せですね。 確かに、「できない人」という判断の方がずっと難しいかも しれません。
- bfox
- ベストアンサー率30% (327/1067)
管理者であり、教育（研修）も担当しております。 「使えるかどうか」であれば、1か月～2か月あればだいたい解ります。 「能力があるかどうか」ってのは、正直短期間での見極めは難しいです。 ただ、「優秀であるかどうか」ってのは、なんとなくですが、1週間くらい一緒にいれば解ります。 この場合の「優秀であるかどうか」というのは、私の場合「賢いかどうか」という事であります。 それは普段の話し方や、こちらの投げかけに対する反応である程度解ります。 賢い方は、１つ言うと２～３理解してくれたりします。 多くの人を見てくると、そういったものが感覚でわかってきたりしますね。 ただ、自分のその感覚に自惚れている訳では無く、常に「本当に正しいのだろうか」という不安は付きまとっています。 入社したての頃は「なんだコイツダメダメじゃんかよ」と思っていた社員が、3年くらいしたら大化けしたという事例もありましたからね。 後々間違っていたっていう事だってあります。 でも、それを一々気にしてなんかいられないんですよね。 経営目線で見ると、何か月も何年も判断を下さずお給料を支払って行くっていうのは、かなりのリスクなんですね。 ですから、ある程度の地位を持った管理者や教育の担当者には、それなりに早いうちに見極めてほしいと考えています。
お礼
ご意見ありがとうございます。 「見極められるか」でなく「見極めないといけない」と いう立場になるのですね。 仕事に対する姿勢、飲み込みである程度の判断をなさるのですね。 参考になりました、ありがとうございます。
お礼
ご意見ありがとうございます。 在職中の社員の方との相性をみるというのは 目からうろこでした。 確かに仕事内容よりも他の社員の方との相性が悪く 残念ながら退職されるという方の話もよく聞きます。 そういったことが行われていたのかもしれませんね。 管理者の方は短期間である程度の見極めることが できるのですね。 様々な上長の方々の言っていた言葉は、そのまま真っ直ぐに 受け止めても大丈夫と捉えました。 ありがとうございました。