能力給について

質問

現在社員＆パートあわせて６０名程度の中小企業に働いています。
この度私の会社でも「能力給」が採用されることになりました。
能力の判断基準は顧客との営業成績や接遇態度、上司や同僚とのチームワークです。判断者は直属の上司です。

「能力給」自体はある種時代の流れや、今までの年功序列に比べ頑張った分（成績を残した分）が評価されるので大歓迎ですが、ひとつ心配な点があります。
評価する立場の人間（直属の上司）が個人的な好き嫌いで部下への接し方が全然違っていたり、仕事中に私用電話をしたり、平気で飲酒運転をするような人たちで「こんな人たちに評価されるのは何か変」と思ってしまいます。幸い私は上司とは良好ですが・・・。

「能力給」の利点は年齢や経験に関係なく頑張った分（成績を残した分）が評価される点だと思いますが、逆に人間的に「？」が付く人が評価する立場であった場合、疑問に思ったり不信感を抱いても我慢しなければならない点だと思います。

そこで質問ですが、
(1)能力給の良い点、悪い点を教えて下さい。
(2)評価する人間がその権限を乱用する場合、または評価する人間との関係が良くない場合の対応策をお聞かせください。

回答No.2

vonori · ベストアンサー

なかなか日本の雇用システムでは馴染まないでしょうね。
富士通が一旦採用しましたが、失敗に終わり、従来のシステムに戻したそうですね。

一番は懸念されているように「評価システム」でしょう。
評価システムが確立されていないなら、単に「遺恨蓄積システム」になると思います。
・ガラス張りにする
・1人だけに評価させない
・結果に見合った点数が付くようにする

直属の上司だけで判断を下すのは危険ですね。
評価が大きく動くと、個性が強くて成績抜群、けど上司とソリが合わない人が去ってしまいます。

部下が上司を査定するシステムなんて面白いと思いますね。

お礼

ご回答ありがとうございます。
現在の私の会社では個人的な感情を除いて評価する力量が上司に無く、また、上司自体が役職を盾に横柄な態度や自己中心な言動を取っている状態なので、回答者様が言われるとおり「遺恨蓄積システム」になると思います。
また、部下から直属の上司を評価することは不可能ですし、幹部クラスと上司クラスはナアナアなので難しいと思いました。
やはり日本の土壌では馴染まないシステムだと思います。

回答No.1

zorro

（１）良い点・・・実力が評価される。悪い点・・・評価する実力の尺度が孝平を採るのが難しい。（事務職）
（２）できるだけ客観的に数値化できるようなシステムにして誰がやっても同じ評価になるようにしないと、不平不満の元となりやすい。

お礼

ご回答ありがとうございます。
やはり私が思っていることと同じでした。