社員の意外な休職理由?

質問

２年ほど前から、人事課担当となりまして、当社員の運用管理を任されております。

この２年の間に、数人の社員が病名「うつ状態」もしくは「適応障害」で診断書を提出してきまして、休職されています。

うつ病の休職というのは一般的になりつつあるので不思議ではないのですが、一人の社員が私のところに休職の事について相談にきました。

その社員いわく、

「自分は目の病気で（具体的な病名はここでは伏せます）、現在の目の状態では就労が難しい。日常生活にも支障が出るくらいなので、目の治療の為に休職したいのですが、眼科医師にその旨の診断書を書いてもらって会社に提出してもよいか？」

というような感じの事を相談されました。

確かに当社は、デスクワークの仕事が中心ではなく、ある一定の視力や目の機能（色彩判断力等）は必要な業種なので、本人が目の事を心配しているのは理解できるのですが、
それが理由で休職扱いにするというのは、私は聞いた事がありません。
上司に訊いても、今までそのような事例はないとの事。

こういった「目の病気」が理由で実際に休職された事例を知っている方おられますでしょうか？？（質問１）

相談しにきた社員は、自分の目の事をかなり心配しているようで、
目の病気が原因で精神状態に異常を来たしている可能性があるのではないか、と思えてしまうくらい本人は辛そうです…。

それならいっその事、自分の心身状態が職場に適応できない「適応障害」という病名で精神科に診断書を書いてもらって休職された方が、目の治療の事も含めて話がスムーズにいくのではないかと私は考えているのですが、この考え方はいかがなものでしょうか？？（質問２）

お知恵を頂戴頂けると大変助かります。よろしくお願い致します。

回答No.2

rokutaro36 · ベストアンサー

（１）具体例は知りません。
しかし、理由が何であろうと、医師が就業不能と判断すれば、
それを通せば良い。

（２）ダメです。
それは、嘘を付くことになります。
嘘の理由で休職して、それがバレて、実は、目の病気で……
となり、目の病気で休職は認められないとなったら、
貴方は、その方に責任を取れますか？

貴方のすべき事は、前例にとらわれるのではなく、
今回の例を、前例とするかどうか、という判断をすることです。
貴方が不可と判断すれば、それが前例となり、
今後、貴方の会社では、目を理由に休職することが極めて困難になります。
認めれば、今後、同じような例が出たときの判断材料になるでしょう。

最初というのは、それほどに重要なのですよ。

お礼

ご回答頂きまして、ありがとうございます。
私の説明不足により少し誤解を招いてしまいました。

この社員からは、実際に既に精神科から「適応障害」の診断書は出ています。
ですがその内容はあくまで
「こういった病態ですので勤務に配慮を願いたい」
というような文言に留まるものでした。

その診断書を私が受け取ってから、数カ月が経ち、その社員の勤務状態にも注視しているつもりなのですが、私の見る限りどう見ても少し休んだ方がいいんじゃないかな…と思ってしまうような状態です。

なので、「適応障害」により「休職を要する旨を書かれた診断書」を提出してもらった方が、この社員の為にもなるし、その間で目の治療も行えるのではないかと考えた次第なのです。

と言いますのも、眼科の診断書により休職したとして、目の治療を終えて職場に復帰した時に、適応障害が完治されていなかった場合の事を考えてしまうからです。

「最初」というのは回答者様が言われる通り、大変重責だと実感しております。

回答No.3

sweet76

（１）私が日本の会社にいたときは、医師の診断書があれば、病気の種類にかかわらず、休職でできましたよ。ただ、長期の休職ってしちゃうと復職がいろいろと大変になるので、3か月以内に収める人が多かったみたいですが（前の会社では3か月以内だと手続きが簡単）。

（２）これはだめです。
その社員の人生を考えたことがありますか？日本は精神疾患に関するいろいろな差別が根強いです。
会社の事務的な都合で、一人の人間を精神疾患の患者にしてしまうなんていうことはあってはなりません。あなたはその場の書類だけのことだと考えるかもしれませんが、一度、診断書が出てしまえば、どこでついて回るかわからないんですよ？
これについては、うちの人事が似たようなことをいいまして・・・医師が激怒した経緯があります（病名をより重症なものに変えろって言ったんですよね。違う病気なのに）。

また、まともな医者であれば今から通院を始めて休職を勧めるなんて言うのはよっぽど差し迫った状態じゃなければ、だいぶ先のことになります。
休職したいから診断書ください、なんて初診で行って書く医者なんていません。

お礼

ご回答頂き、誠にありがとうございます。
質問1のご回答についてですが、当社も３カ月を超えますと休職の手続きが大変になるのですが、それはどこの会社でも同じなのでしょうか？
あまり関係のない事を訊いてしまい申し訳ありません。

質問2についてですが、私の説明不足により誤解を招いてしまい申し訳ありません。

この社員からは、実際に既に精神科から「適応障害」の診断書は出ています。
ですがその内容はあくまで、
「こういった病態ですので勤務に配慮を願いたい」
というような文言に留まるものでした。

その診断書を私が受け取ってから、数カ月が経ち、その社員の勤務状態にも注視しているつもりなのですが、私の見る限りどう見ても少し休んだ方がいいんじゃないかな…と思ってしまうような状態です。

なので、「適応障害」により「休職を要する旨を書かれた診断書」を提出してもらった方が、この社員の為にもなるし、その間で目の治療も行えるのではないかと考えた次第なのです。

と言いますのも、眼科の診断書により休職したとして、目の治療を終えて職場に復帰した時に、適応障害が完治されていなかった場合の事を考えてしまうからです。

どの選択がベストなのか、私はそれを判断する立場ではない事は重々承知しているつもりなのですが、本当に社員の事を考えるとどう道筋を立て助言すべきなのか戸惑っております。

回答No.1

yasuto07

どこの部位であろうと医師が期間をいれて、加療が必要である、と診断書を書いてくるのであれば、仕方ないのでは。
部位の問題じゃないでしょう。医師が仕事ができないほどであるか、判断をするのです。その社員がまだ、診断書を提出する前なら、必ず、、眼科医に就業できないので、加療が必要である、という言葉をいれてもらえるように、確認してください。あまりコオいう言葉を、医師はいれたがらないとは思いますけど。

お礼

ご回答いただきましてありがとうございます。
なるほど、やはりそうなのですね。
とても参考になり助かりました。