教えてください

質問

こんにちは。

相談させていただきたいことがございます。

実は先日、社内で上司と面談が行われました。
それはこの１年間の勤務評価の内容でした。

ここのところ実績を落としており、それに関して厳しく指摘されました。
そこは甘受しても、ほかの営業マン（後輩）も同じくらいの業績ダウン、あるいはそれ以上のダウンをしている者もおりますが、、それほど指摘されなかったようでした。

問題はここからであり、私の場合、業績を落としたことだけが理由で次の年の給料を下げられてしまったのです。
ほかの営業マンは業績が下がっているにもかかわらず、給料は横ばいか上がっていると聞きました。

確かに立場上、経験上、私が上であり、評価も厳しくなるのはわかります。
しかし、過程も評価するとか言いながら、最後は結果しないと一言だけでした。
実際のところ、商品によっては目標の2倍以上の実績を出したり、社長が特に力を入れていた商品も今の営業所で私だけが契約を取りました。
しかし、そんなことも評価されないのでは、今後もモチベーションも上げられません…

私としては到底納得がいかず、労基署にこの話を持ち出そうと考えています。
他の会社でも、ただただ結果だけを見て悪ければ減給させられているのでしょうか？

また、この話を労基署を持ち出して対応いただけそうなのでしょうか？

恐れ入りますが、どうぞよろしくお願いいたします。

回答No.1

saltmax

賃金体系が成果主義を基本としたものであり
その評価方法に合理性があり
その効力が全従業員に等しく適用されるのなら適法だと思いますが
計算根拠等に恣意的なものが介在するのなら無効でしょう。
賃金制度としてその評価方法、計算方法が
就業規則に定められているとか合理的な根拠が必要だと思います。
懲罰としての減給なら限度額もありますが
年俸制の見直し等ではその範囲には入らないと思います。

労働基準監督署は労働法の法違反に関しては
指導、是正勧告等を行いますが
法違反があれば
法違反をやめろと指導するのであって賃金を増やせということにはなりませんよ。
相談すれば話は聞いてくれると思いますが。
また、貴方の証拠の提示や申し出で会社に調査が入り法違反が確認されて
指導が行われたとしても
貴方にだけ特別に何かがされるということではなく
等しくすべての従業員に適用されることなので
望む結果になるかどうかは不明ですね。
従業員の配置や職務内容の指揮は会社に裁量権があるので
臨検後に希望しない転勤や配置転換が行われても
期間を置いて実行されれば不利益を加えられたとも言えませんよね。

職務における職能要件やその評価についての
減給額に関する計算根拠等を会社の管理者に確認して
合理性がなければ争ってもいいと思いますが
勝っても負けても社内では重用はされなくなるのは覚悟しないといけませんし
それなら、実績を上げて次年度倍額の増給を
要求した方がましだと思いますが。
とにかく、減給の額の計算根拠の確認が先ですね。