勤怠管理について

質問

わが社の就業規則では、休暇だけでなく遅刻・早退等の際も届出をするように記載されていますが、これまでは遅刻・早退については口頭での届出で良しとされ、特に書面での届出はなされていませんでした。（就業規則を読む限り、「書面にて届け出る」との文言はありません。）それが、今月、５月１９日に行われたミーティングで、部門長より、「勤怠管理をきちんと行っていくために、これまでなされていなかったが、遅刻・早退届のフォーマットを作ったので、今後は書面で提出するように」との指示がありました。実は、私は４月下旬から、母親が入院しているため、時々、早退をさせていただいています。事前に（入院前に）部門長の他、役員、会社代表にも、当面、少なくとも５月末までは早退させていただくことがあるということ、また早退の事由については公にしてほしくない旨を口頭で届け出てあり、その際、特に書面での届出は必要なし、との承認を受けていました。そして、１９日のミーティング時は、今後は書面で届け出るようにとの指示はありましたが、そのミーティングで周知される前に早退した分については、書面での事後の届出は必要ない、との部門長の指示があったため、私は届けを出さずにいましたが、５月分（期間４月１６日～５月１５日分）の給与明細を見たところ、遅早時間が記載されていました。わが社は社員１０名足らずの会社ということもあり、私の早退時間総数は総務担当がメモをとっていたようです。このような場合、私の早退時間数は給与明細に記載されなければならないものでしょうか？　また、事後の書面での届出をしなければならないのでしょうか？　説明不足の点もあるかと思いますが、回答よろしくお願いいたします。

回答No.4

imagine

Ｎｏ．２の者です。

＞減額するわけではないのに、時間数を記載して勤怠管理する、という意図がよくわからないのですが…。

　労働基準法が労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者（会社）は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責任を有しています。会社の意図と合っているかは不明ですが、例えば労災等があった場合は災害以前の勤怠の確認を行いますが、労働時間が不明瞭ではことが済みません。

　また、平成１２年１１月３０日に厚生労働省労働基準局監督課が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定、これの遵守のための適切な指導を行うこととしています。

　http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html#betu

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html#betu

回答No.3

noname#82250

就業規則では、「届出をするように」という記載のみされており、書面でとの明言はない、との事ですが、口頭でというのは、それはそれでただの習慣なのではないでしょうか？
給与の根拠の一部として、早退時間数が明細に記載されるのは当然ですし、給与計算上、誰かが早退時刻の記録を取らねばなりません。
書面で出せば、申告に対しての確認のみですみます。そのために書面で提出を、という部門長の意図でしょう。

手続き変更時には良くある事です。ご事情はお察ししますが、あくまで早退をしているのはあなたご自身ですから、その事で波風を立てるのは自分が損です。
口頭で書面での届出は必要なし、と承認を受けていても、そこは変更された手続きに則って、書面を提出するのが、最善と思います。

お礼

ご回答ありがとうございました。ご指摘のように、口頭での届出を良しとしていた慣習を改めるためにも、今後は書面で、となったのだと思います。が、今回、早退による給与の減額は全くありませんでした。（詳しくは、他のご回答者への返信をお読みいただければと思いますが。）また、周知前の早退した分については、自身で手帳に記録していた時間数と給与明細に記載された時間数とが不一致なので、確認のためにも明日、事後の届出をするつもりです。

回答No.2

imagine

＞私の早退時間数は給与明細に記載されなければならないものでしょうか？

　はい。記載されていて良いと思います。【ノーワーク・ノーペイ】の原則により働かなかった部分の賃金は支払わなくて良いのです。但し、給与控除（引去り）の内訳は最大限労働時間割単価（最大１分単位）となります。基準月額＝基本給＋職能資格給＋扶養加給＋特殊技能給などとなっていたりする場合は、その基本給、扶養加給等からは控除（引去り）しないのが通例と思いますが、貴社の就業規則・給与規則をみなければわかりません。少なくても電車事故等による無事故不就業（勤務率１００％、控除額８０％等）とはならないでしょう。

＞また、事後の書面での届出をしなければならないのでしょうか？

　これは、hoti30303さんの文面にあるとおり「そのミーティングで周知される前に早退した分については、書面での事後の届出は必要ない、との部門長の指示があった」部門長がその旨はっきり説明しいるので不用と思います。しかしながら、あとで正しい給与計算かの確認のためにご自分で手帳等に早退の記録をしておくのが賢明でしょう。

お礼

ご回答ありがとうございました。実は、早退による給与の減額は全くありませんでした。２年前の賃金規定が手元にあったので読み直してみると、遅刻・早退・欠勤による減額について（というより、そもそもの賃金算定の方法について）の記載がありませんでした。明日、出社後、現在の規則をよく読んでみます。また、周知前の早退した分については、ご指摘のように手帳に記録してありましたが、明細に記載された時間数と合わないので、確認のためにも明日、事後の届出をするつもりです。減額するわけではないのに、時間数を記載して勤怠管理する、という意図がよくわからないのですが…。

回答No.1

knyacki__

質問文は適度に改行したほうが読みやすいですよ。

> 私の早退時間数は給与明細に記載されなければならないものでしょうか？
早退していることは事実で、その分給料から引かれている(あるいは有給が減っている？)事には異存はないのですよね？
そうであれば、給与明細に相対時間が記載されているのは仕方がないと思うのですが・・・
逆に記載されていなければ、給与額と労働時間に矛盾が発生してしまい問題があると思います。

> また、事後の書面での届出をしなければならないのでしょうか？
「そのミーティングで周知される前に早退した分については、書面での事後の届出は必要ない、との部門長の指示があった」ということでなので必要ないと。思います
総務などから「提出して」といわれたのであれば前述の部門長に相談して、調整してもらうのがよいのではないでしょうか。

お礼

質問文の改行の件を含め、ご指摘・ご回答をありがとうございました。周知前の分については、念のため届を提出しておいた方がよさそうですね。ちなみに、今回は早退による給与の減額はありませんでした。いずれにしても、明日、出社した際に、現在の就業規則を読み直してみます。