育児休暇取得申請方法

質問

私は、契約社員で現在働いている者です。
会社との契約は3か月ごとの更新で現在に至っております。
3月に出産予定で、私の希望としては育児休暇の後に仕事復帰を考えておりますが、1年後に現在の仕事が存続されていない可能性が若干ある為、一度退職をして、1年後に再雇用という話を提案されました。
こういった場合、育児休暇を取得するのは厳しいのでしょうか？
契約社員状態で雇用を残した場合、会社側にリスクはあるのでしょうか？

回答No.4

masa8472

育児休職取るといやがらせを受けるような、ところの契約社員でしかも妊娠中の方をあおっては、いけないのではととか考えてしまいましたら、、「自分で調べてみて下さい」と言う感じでしたら、どんどん提案した方が良いのではないでしょうか？

該当するかわかりませんが、こんな制度もあります。
「中小企業子育て支援助成金」
常用労働者100人以下の企業において、育児休業取得者、短時間勤務制度の利用者が平成18年4月1日以降初めて生じた事業主に支給します。（育児休業や短時間勤務に係る労働協約や就業規則の規定を整備するとともに、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出を行い、かつ、公表・周知している等、一定の要件を満たす必要があります。）
http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/01_assist8.html

助成金は、細かい話になるので、最寄りのハローワークに相談するのもいいのではにあでしょうか？

お礼

ありがとうございました。
知らない事が沢山あるんだな～っと、つくづく思いました。
今回、とても勉強になりました。

回答No.3

jfk26

＞こういった場合、育児休暇を取得するのは厳しいのでしょうか？
契約社員状態で雇用を残した場合、会社側にリスクはあるのでしょうか？

育児休業中は届けを出せば社会保険（健康保険・厚生年金）料は労使双方とも免除されます。
つまり育児休業中は質問者の方も会社も、それぞれの保険料の半額負担分を払わなくても社会保険に加入できるということです。
また雇用保険料は支払われた給与に保険料率を掛けたものですから、育児休業中で給与が発生しなければ保険料もないのです。
要するに労使とも育児休業中は保険料と言うものは払いません。
しかしこのことを知らない会社も結構多く、育児休業を取らせると働いてもいない社員のために社会保険料を半額負担しなければいけないと誤解している会社も多いようです。

＞私の希望としては育児休暇の後に仕事復帰を考えておりますが、1年後に現在の仕事が存続されていない可能性が若干ある為、一度退職をして、1年後に再雇用という話を提案されました。

これを読むと、会社はその誤解をしているような気がしますが。
会社に保険料免除の話をしてみたらどうですか、やはり誤解していてそれなら質問者の方の希望通りで良いと言う可能性もあるかもしれません。
ちなみに届ける先は協会健保なら社会保険事務所、組合健保ならその健保組合です。
またこの免除は育児休業中に適用されるもので、産休中には適用されず労使双方とも社会保険料は払わねばなりません。

回答No.2

masa8472

メリットの(2)に書いた健康保険と厚生年金の事業主負担は労使共に免除なので、同じですし、上乗せ福祉の制度が貴社になければ、anann888さんへの人件費としての経費はかからないように思います（私には思いつきません）。
協会健保なら関係ないでしょうが、健保組合の財政を会社の一部と考えるならば、出産手当金(産休中に標準報酬月額の２／３出る）、出産一時金の負担があると考えるかもしれません（健保組合の財政は、よく分からないのですみません）

「1年後に現在の仕事が存続されていない可能性が若干あるため」ということに尽きるのではないでしょうか？リスクを極力避けるのが提案の目的と思いますが、これは開くまで想像です。

契約社員だろうと期間の定めのない社員であろうと、せっかく国が財政逼迫の中、少子高齢化対策が第一義として施行している制度は利用しない手はないと思います。

お礼

早々の回答を頂き本当にありがとうございます。
会社には前例がなく、「自分で調べてみて下さい」という感じで、まず出産手当金の事を社会保険に聞き、育児休暇について知りました。
会社側も知らないから育児休暇を提案しないのか、面倒なのかちょっと疑問点があります。
月曜日に担当者に相談してみます。
ありがとうございました。

回答No.1

masa8472

雇用保険の問題ではなく、育児休業取得に関する問題ですよね。
以下の３点にたぶん該当するでしょうから、育児休業の対象になります。
(1)同一の事業主に引き続き雇用された期間が一年以上であること
(2)子が一歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
(3)子が一歳に達する日から一年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

　(1)から(3)に該当していれば、期間の定めのない労働者と同じに扱われるので、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で、妊娠又は出産したこと、産前産後休業又は育児休業等の申し出をしたことや取得をしたことを理由として、「解雇その他不利益な扱いをすること』は、法律で禁止されています。不利益な扱いには、当然「期間を定めて雇用される者について、契約を更新しないこと。」も含まれます。

育児休業を取得の方が、anann888さんにとっては断然有利です。
(1)雇用保険の育児休業の給付対象となる（非課税で給与の約５割）
(2)健康保険・厚生年金の保険料が免除（厚生年金は納付と同じ扱い）
(3)復職の際、保育所の確保が有利

会社側にしても、給与の支払い義務がない上に(1)(3)のメリットは同じです。育児休業復帰後に契約を解除することは、解雇に当たりますし、このことの実行は、会社にとっては大きなリスクがあります。「1年後に再雇用という話を提案」の不履行は、解雇には当たりませんし、会社のリスクは小さいです。「1年後に現在の仕事が存続されていない可能性が若干ある為、一度退職をして、1年後に再雇用という話を提案」は、anann888さんにとっては、何のメリットもないのではないでしょうか？退職金の支払い・割り増し等を提案すれば、交渉の余地はあるでしょうが、(1)(3)のメリットを超えることはそうないと思います。

お礼

回答ありがとうございます。
理解できました。
会社に交渉しようと思います。
ひとつよく分からないのが、育児休業の間、私との契約を残すにあたってお金がかかったりするから籍を残してという案を提案されないのでしょうか？
もしお分かりであれば教えてください。