契約社員を守る法律などについて

質問

幾つか教えてください。

契約社員として契約した会社から派遣先で働いていましたが、派遣先で切られ、契約した会社は契期満了したと主張しています。

1・一般派遣と特定派遣の違いはアバウトに一般は登録型、特定はそれ以外という認識ですが、会社がどちらなのかはどのように判断できるのでしょうか。
今の会社は登録型ではないですが、一般派遣を主張しているように見えなくもないです。社員数2桁の小さい会社です。
2・一般派遣、特定派遣どちらも派遣先との打ち合わせや面接に交通費は出ないのが普通なのでしょうか？以前の会社＝正社員では出ていましたし、通勤交通費は出ていました。今の会社は通勤ではないから拒否する構えのようです。
3・派遣の更新は契約双方のいずれかの意志を伝えてさえいれば無条件で停止できるのでしょうか。文書に残していないと覆すことはできるでしょうか。
4・有給休暇が6ヶ月経過で10日とある場合、6ヶ月で貰えるのか、6ヶ月+1日で貰えるのかどちらでしょうか。会社は派遣先に出ていないから6ヶ月こしても有給はないと主張しています。
5・休業を言い渡されている間に、休業の代わりに有給を使用できないか。もし、上記で有給が認められた場合に休業中だからと有給の使用を拒否し、契約を切ろうとした場合を考慮しての質問です。
6・月始めから11日以上離職票が届かない場合でも契約満了や解雇は無効であると言えるか。

会社は○○法○条○項まで述べなければ主張を聞かない姿勢を崩しませんし、契約書上、契期はまだ満了していません。

長くなりましたが、よろしくお願いいたします。

回答No.3

koiyoshi · ベストアンサー

契約社員の場合、契約期間が残っていれば派遣元に対して給与（休業補償）の請求は当然出来ます。契約残期間の60%になるかもしれませんが、派遣元と話し合って下さい。
因みに、派遣先の都合により派遣契約を中途解約した場合、派遣先は中途解約により派遣元に損害が発生してしまえば、その損害を補償しなければいけない事になっているはずです。

今回の場合、質問者様が派遣元から休業補償を貰い、派遣元は派遣先にその金額を請求出来ると思います。派遣元へその事を教えてあげればいかがでしょうか？

それと、契約（約束）は口頭でも基本的には有効であると思います。しかし、「言った、言ってない」という水掛け論になってしまう事があるので、やはり書面での契約取り交わしが必要だと思います。

派遣元との話し合いで埒が明かない場合、労働局の「あっせん」制度を活用してみてはいかがでしょうか？

お礼

こちら側の言い分を全面的に受け入れることで和解できました
色々とアドバイスありがとうございました

回答No.2

koiyoshi

質問者様の現状が不明瞭な部分があるので、見当違いな回答をしてしまうかもしれませんが、ご容赦願います。

A1：派遣番号を確認したらOKです。「（般）・・・」という番号なら一般派遣です。「（特）・・・」という番号なら特定派遣です。特定派遣は常用雇用だけなのですが、「1年以上の雇用が有った」か「1年以上の雇用が見込まれる」なら契約社員雇用でもOKらしいです。
質問者様の雇用形態が契約社員雇用なら、派遣会社の形態（特定？一般？）にかかわらず、通常は派遣先での業務が終了したら、派遣元との雇用関係は終了になるかと思います。

A2：会社によりますので派遣元に要確認です。不景気による経費削減の為か、交通費が出ない会社が増えている模様です。

A3：契約というのは基本的には双方が意思表示をして合意に至れば契約更新となるでしょうが、特定派遣の場合は本人の意思に関係なく、基本的には会社の考えによって更新となるケースが多いみたいです。

A4:法的な見解でしたら、労働基準法を確認して下さい。ただし、会社独自の設定（例：入社直後から15日間の有給休暇発生）をしている所もありますので、その場合は派遣元に確認して下さい。

A5：休業の場合は60%以上の休業保障が出ます。有給消化の場合は100%です。会社と話し合いが必要です。

A6：離職票が11日以上届いていない事が、解雇無効の根拠にはなりません。事務手続きが遅くなってしまっているだけかもしれません。どのように退職したのか？それに違法性があった場合に解雇無効を主張出来ます。

離職票の話をされている事から、派遣元を既にご退職されているのですよね。
派遣元と今後も話し合いを行う事も必要かとは思いますが、質問者様にとって無駄な時間になってしまいそうなら、気持ちを新たにして就職活動に専念されるほうが良いかもしれません。頑張って下さい！

お礼

離職票に関しましては拒否し、会社最寄りの労働基準監督署へ行って
詳しくお話を伺い、該当する基準法のコピーをいただいて、
こちらの要求を出してきました。

会社との話の中では、こちらの要求としては契約期間が続いているから
その間の休職手当て（11月は19日なので、9日は休職、10日は有給）
を要求してきました。

3・に関しては、継続よりも停止の方についてお伺いしたいです。

私は契約した会社から派遣されて派遣先で働いておりましたが
派遣先が切れたことで契約した会社側も切れた認識をされて
しまっているのが現状ですが、先日の話で、
契約書の中に「はじめ1ヶ月＋意思が無ければ3ヶ月ごとに更新」と
いう文章をつきつけて、来月分の休職手当ては貰うぞ、と
つっぱねてきました。

労働基準法を文書を見せても、会社側は
「休職手当ては出るかどうかわからない」や
「会社はこういう意味で言った、こういう認識をしている
（契約書の文面とは明らかに違っている）」
「○○さんの場合は当てはまらないかもしれない」などといった
あきらかに誠意の無い言い方もしてきています。
（誠意が無いのは入社してからわかりました）

本当ならこんな馬鹿馬鹿しいことで神経すり減らして
仕事したくなかったんですが、会社がその気なのであれば
こちらも出るとこまで出ようと思っています。
闘うお金に関しては多分、十分にはあります。

どちらにせよ、今は色々とは動いているもののなかなか見つけにくい
と思うのと、曖昧なままで終わらせたくないこともあるので
闘う覚悟は最初からあります。その意思も告げています。

3・のことでお伺いしたいのですが、会社側の口頭の言った言わないが
契約書の文面よりも強い力を持つことってありえるんでしょうか？

回答No.1

lv4u

>>1・一般派遣と特定派遣の違いはアバウトに一般は登録型、特定はそれ以外という認識ですが、会社がどちらなのかはどのように判断できるのでしょうか。

特定派遣は、会社が届けをすればいいだけですが、一般派遣は、その会社が十分なお金と人員体制があるかがチェックされる「許可制」となっています。なので、その許可番号を持ってないと一般派遣と言えません。

>>2・一般派遣、特定派遣どちらも派遣先との打ち合わせや面接に交通費は出ないのが普通なのでしょうか？

まともな会社なら、どっちでも出ると思います。ただ、私の会社では、契約社員には出ていませんでしたね。扱い的には、「フリー」に近いように思えました。

>>3・派遣の更新は契約双方のいずれかの意志を伝えてさえいれば無条件で停止できるのでしょうか。文書に残していないと覆すことはできるでしょうか。

派遣契約の更新は、会社間の話ですね。社員は関係ないですね。ただ、特定派遣会社の社員、契約社員のいずれも、会社間の派遣契約が切れても、首にはできないでしょう。派遣先が無くとも給料はもらえます。

>>4・有給休暇が6ヶ月経過で10日とある場合、6ヶ月で貰えるのか、6ヶ月+1日で貰えるのかどちらでしょうか。会社は派遣先に出ていないから6ヶ月こしても有給はないと主張しています。

「派遣先に出ているか？」というより、「出勤しているか？」でしょうね。派遣契約が切られたら、自社勤務になると思います。会社都合で自宅待機でも、有休計算上は、出勤扱いでしょうね。

>>5・休業を言い渡されている間に、休業の代わりに有給を使用できないか。もし、上記で有給が認められた場合に休業中だからと有給の使用を拒否し、契約を切ろうとした場合を考慮しての質問です。

通常は、有給の使用でもＯＫだと思うのですけど。ただ、「どっちが金銭的負担が少ないか？」なんて考える会社なら、有給はダメなんて言うかもしれませんね。

>>6・月始めから11日以上離職票が届かない場合でも契約満了や解雇は無効であると言えるか。

離職票が届くまで２週間くらいかかることもありますね。

ただ、契約した会社が

>>契約社員として契約した会社から派遣先で働いていましたが、派遣先で切られ、契約した会社は契期満了したと主張しています。

つまり契約社員の「期間満了」なら、質問者さんは、法的には守られないと思えます。

お礼

非常によくわかりました。
ありがとうございました。