労働基準法２６条（休業手当）の解釈について

質問

パートで働いています。
お盆休みに有給を充てたら拒否されました。
社員を含めお盆休みに有給を消化させることに疑問を持っていたのですが、パートの場合休日になると給料が減るので昨年まで有給申請していました。ところが、「今年からやめた」と言われました。
それが当然だと認識しています。
ただ、腑に落ちないのが事前に説明もなかったことです。
で、質問なのですが８月になって、お盆休みの日程が一方的に提示された場合、「突然の休業」と解釈できますか。
手当てを請求するつもりはありませんが、気分で変わる会社側に不満です。なお、名ばかりの労働組合はあります。

回答No.2

ultor · ベストアンサー

「昨年まで有給申請していました」とのことですので、有給休暇が付与される６ヶ月以上の勤続のある
方だと思いますので、その点は割愛します。

この件では、今年は計画付与はしないということですので、そのことを考える必要は無いと思います。
要は、お盆休みの該当日が「休日」扱いなのか「営業日」扱いなのかです。「休日」であるなら、年次
有給休暇を充てる余地は無いことになりますし、休業でもありません。

業種がわからないのですが、組合があるということは製造業でしょうか。メーカーの場合は、年間カレ
ンダーと年間休日を予め決めて社内に告知していることが珍しくありません。その場合は、カレンダー
で稼働日とされている日を休みとするのなら本来なら休業日にあたることになります。

そのカレンダーが無い場合には、労働契約で就業日がどう決められているかを確認する必要があり
ます。例えば、「毎週土日を休日とする」とだけしか定めていない場合には、お盆休みは労働条件に
は無いので、「就業して賃金を得ることが出来る日」という契約を結んでいることになります。
契約にない休みを一方的に命じる場合は、「会社都合の休業日」とすべきです。

「休業日に年次有給休暇を取得できるか」については、前後によって優先順位があります。質問内容
では会社が「休み（あえて休日とは書きません）」とすることを従業員一般に告知した時機と有給の取
得を申請した時機との前後が不明なのですが、従業員一般に告知した時機が先であれば、もはや休
暇を取得する余地はありません。逆なら、休暇の取得を会社は拒否できません（休みにすることに変
わりは無いのですから時機変更権は行使できません）。

会社がそのような変更をしたことは、恐らく、パートタイマーの人件費を削減するためだと想像します。

休業の扱いになっているのならまだしも、一方的に「休日」にして労働の機会（報酬を得る機会）を奪
うことは、実質的には賃金減額の効果を生むので、労働条件の不利益変更にあたる可能性はありま
す。

特に今年は、不況を口実に賃金を支払わずに済まそう、残業代を誤魔化そうという不心得・狡猾・貪
欲な経営者が目に付きます。
まるで、労働を免除していれば賃金を支払わなくてOKというような誤解をしているケースもありますが
そもそも労働契約というのは、労働力を提供して賃金を得る契約です。働かないことで賃金を得られ
ないのなら、「損も得も無い」どころか契約の目的が果されていないことになるのです。

例えば、物の売買で注文を受けて納品したときに、わけも無く一方的に受け取りを拒否された場合に
は、買い手側が損害賠償責任を負います。労働契約であっても同様で、一方的に反故にされて「損も
得も無い」などということにはなりません。

お礼

具体的に詳しく書き込むと特定されそうなので書けませんが
このことで上司とちょっとしたトラブルになったのですが理論的に質問できなかったものでultorさんの回答も参考にします。有難うございます。

回答No.1

tanmei

異なる問題が複合しており、難問と思います。
また、情報も不足しております。

論点を分け、整理して考えます。

1.年次有給休暇の計画的付与の是非
2.お盆休みの性質
3.2について、直前に決めたことが影響するか
4.労働条件の不利益変更の是非

＞ 社員を含めお盆休みに有給を消化させること
まず、これは、労働基準法39条5項によるもので、手続を踏んでいれば違法ではありません。
このルールを続けるかどうか、これは労使で決めることであり、どちらが妥当かは判断の下しようがありません。

次に、計画的付与がなくなって、なおお盆を休みにする場合のその性質です。
ごく普通の考えでは、「休日」なのではないでしょうか。（今後改訂されるとした場合の）就業規則上では、祝日などと同じ扱いとなるものでしょう。
十分前に決めておけば、休日の追加として全く問題がなかったということにして、次に進みます。
直前の告知が、この決定に影響するか、例えば、直前であるがゆえに休日ではなく、使用者の責に帰すべき事由による「休業」になることがあるのか、についてです。
これは、影響しないと考えます。
会社が不当な意図をもって決定したのであれば、休日を増やした措置が無効（民法90条）となることもありうるでしょう。
ですが、社員（月給制と仮定）とパート（時給制と仮定）との比率等はわかりませんが、お盆休みについて、社員の給与の減額はないものと推測します。
そうしますと、会社側が人件費を抑制する等、不当な意図を持ってお盆休みを設定したという事実もうかがえません。
結局は、手続に少々不備があったとしても、お盆が休日であることに変更はないと考えます。

しかしそうはいいましても、現にパートさんについて、手取りが減るではないかという問題はなお残ります。
ただ、これが一方的な不利益変更（労働契約法9条本文）といえるかどうか？
結論からいうと、難しいのではないでしょうか。
今までは年次有給休暇を消化してきたわけですが、これは結局、有休が減るという不利益と裏表の関係にあったものだからです。
今年からは有休が減らないので、給与が維持されるという利益もないかわりに不利益もなくなる、ことになります。
3について検討したとおり、正社員について純粋に利益となっているとするなら、なおさらです。

個人的な意見（人事上の実務）としては、特例として今年に関してもなお、パートさんに関して有休消化を認めるとでもしておけばよかったと思います。
しかし、そうしないからといって、会社のやり方が極めて不当とまではいえないでしょう。

結論を導く前提が、情報不足により間違っている可能性があります。その場合はご容赦下さい。

お礼

詳しい回答有難うございます。
あまり詳しく書き込むと特定できそうなのでこのような質問になりました。
パートと社員の比率は３対２くらいです。確かに社員は利益になっています。労使での取り決めは全くありません。

パートは損ですね。給料が減るわけですし、だからと言って有給休暇を消化しきれない訳ですから。割り切って既得権としての有給休暇の消化に努めるつもりです。