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休業手当金の計算方法と減額の計算について
- 休業手当金の計算方法とは、労働日の一部を休業した場合に支払われる手当のことです。具体的な計算方法は、平均賃金を基にして労働した時間分の賃金を除いた額を計算します。
- 休業手当金の減額の計算方法は、休業日数と休業減額率を考慮して行います。具体的な計算方法は、休業日数に休業減額率を掛けた額を基本とし、労働した時間に応じて減額されます。
- 賃金の他に休業手当金が支払われる場合、労働した時間分の賃金を除いた額を休業手当金として支給する必要があります。休業手当金の計算は、平均賃金を基にして行われます。
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法学一般[法律の基本事項]に於いて、労働基準法は民法の特別法に該当するため、労働基準法に定めている規定は民法より優先されます。 尤も、民事訴訟で引っくり返る事は過去に何度もあるため、リスクを回避したければ１番様の回答の様になさればよい。 そう言う事で、労働基準法で答えます。 ・事業主の責に帰すべき事由で休ませた場合、最低限、労働基準法[以降、「法」と書きます]第２６条に定める休業手当の支給が必要です。 尚、法には『休業補償』と言う名称の物が第７６条に規定されておりますが、これは労災保険法の『休業補償給付』とホボ同じものと解してください。 ・法第２６条に書いてありますが、休業手当の額は法第１２条に定める平均賃金[日額]×６０％が最低額です。 ・ご質問にあるように「一部労働して賃金を貰っている(賃金が支給される)」場合には、本来は幾つかにケース分けされますが 『平均賃金×60%＞一部労働した時間数に対する賃金』となる場合には、『平均賃金×60% － 一部労働した時間数に対する賃金』で支払うことと、行政通達で定めている。 よって、見つけられたサイトの記載は正確ではありません。
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休業補償は、労基法には規定はありません。 民法が該当し、原則全額で、減額はありません。ただし、これでは企業は破綻してしまいますから、イロイロな経緯を経て、現在は平均給与の６０％支給が定着しています。 ご質問の内容は、姑息な手段として従業員から反発を受けかねませんから、休みは休み、出勤は出勤とはっきりさせた方がいいでしょう。 平均とは、直近の３ヶ月間の平均を言います。 ですから、例えば、２２日稼動で３０万丁度の方でしたら、１８万円を保証する事です。保障期間中の出勤日数は、従業員の責任外ですから極端な言い方ですと、１日出勤でも１８万を補償する事です。 シフト、あるいはスケジュールは、こうした内容を加味して作成されれば良いだけです。
補足
早々の、ご回答ありがとうございます。 すみません、私の質問の仕方が悪かったみたいで・・・ 前回休業手当は支給した事があり、 （3ヶ月平均賃金／総日数）×６０％＝1日当たり休業手当 それに休業した日数を乗じたものを支給しました。 この場合は1日の内すべて休業ということだったので、問題なく計算できたのですが、 今回1時間30分だけ出勤して、あとは休業という日があり、 この場合6時間30分の分の休業手当を計算するので、戸惑ってしまっていました。 それと質問なんですが、22日稼働３０万の方で、休業すると18万円というのはわかりましたが、1日出勤でも１８万円を補償するということでしたら、 丸1ヶ月休業した場合で、もし1日出勤があった場合は？ 18万円（２２日分）＋1日分の給与を支給すると言う考えでよろしいんでしょうか？
お礼
有り難うございます。 なるほどですね、そういうことなんですね。 今までそういうことには無知だったので、 今回初めて休業手当というものにぶち当たり、よく分かりました。 まだまだ勉強不足のようです。 ただ就業規則に載っているように「休業中は６歩給」ぐらいしか思ってましたが、いざ、こうやって休業手当を計算する事になり、 改めてほんと勉強になりました。 結局平均賃金の６０％ですが、平均賃金は暦の総日数、休業減額の方では、労働日数ですよね、これを比べると実際６０％を下回るといったのが現状でいくら最低額とはいっても・・・これじゃ・・・と言う感じです。就業規則を作成した時は一般にということで作成されたものだと思うし、経営者側は多分、ここまで考えてくれてなかったんだろうと・・・。思うこの頃です。 この不況は一体いつまで続くのか・・・ これから先、会社は大丈夫なのか・・・不安です。 有り難うございました。