就業規則の遡及について

質問

新年度から会社就業規則が変更されようとしています。その中で「単身赴任者への家族手当（基本給の○○％）の支給は△年を限度とする」という内容の条項が加えられそうなのですが、「すでに△年を経過した者についても適用することができ即刻支給を打ち切ることができるのか？」がわかりません。一般的に法の不遡及というものがあるようですが、就業規則のようなものだと関係しないのでしょうか？
法律には素人ですのでよろしくお願いいたします。

回答No.1

booboox · ベストアンサー

道義的に許容できるか、否かは、別として、就業規則は、経営者側の一方的なルールの発表ですので、法律の定めに反しない範囲で、過去に遡及しての適用は、主張として、許されます。ただ、すでに、労働しているものは、過去の就業規則については、同意しているが、新しい就業規則には、同意していないので、その部分は、話し合いになります。今回のケースは、新規採用者のみ、適用されるのか、すでに採用されている者も適用されるのか、はっきりしないならば、説明を受け、はっきりさせればよいでしょう。なお、新しい就業規則は、けしからん！と言う態度では、駄目です。まれに、新しい就業規則が、給料アップになっている場合もあるわけで、都合が良いときは、無条件で、意思表示なく受け入れて、都合が悪いと、反対すると言うことでは、会社は成り立って行きませんので、あくまでも、話し合い同意と言うことだと思います。
時代とともに、規則が変わることは、やむを得ないことだと思います。
理由、根拠が、論理的ならば、受け入れもやむをえないことと思われます。今回の家族手当と言うものが、労働法で、必須の手当ではないからです。同じ労働するのに、家族があるもののみ、余分に報酬がもらえること自身、不公平と言う理屈もあり、欧米では、あまり家族手当と言うものは、存在しませんから。。

お礼

早速のご回答をありがとうございます。
会社側が次々に経費を削ろうとしている中での提示なので飲まざるを得ないかもしれません。

回答No.2

toratanuki

特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な労働条件の不利益変更は、そのような不利益を労働者に受任させることを許容することができるだけの合理的な内容のものである場合おいて、その効力を生ずる。
最高裁Ｈ９．２．２８第四銀行事件

つまり、単に不利益変更だけではなく、変更の必要性、代償措置、他の従業員の対応、社会の一般的状況を総合的に考慮して合理性ありとなれば、すでに経過したものに適用も認められる。

お礼

早速のご回答をありがとうございます。
収支が低迷している状況を見ると合理性は否定できないかもしれませんね…。