解雇を通告する際の準備として

質問

会社の正社員一人を解雇をして、アルバイトでの再雇用を検討しています。解雇理由は「能力不足」です。
再三、上司の教育にも関わらず意識と実力が不足しています。
（教育の記録は書面で残しています。）
もう13年間も経過しています。本人には改善していく気配が見られません。実際、アルバイトスタッフと比較しても実力は劣ります。
ここでお聞きします。
近く本人には解雇の通告をしようと思います。
しかし本人は知ってか知らずか「もし、解雇を通告したら労働基準監督署に行ってやるぞ。」と息巻いているらしいのですが、もし法廷での争いになりそうな場合には
(1)労働基準監督署にはどのような証拠を見せるべきなのでしょうか？
(2)「能力不足」という理由に納得出来ずに、労働者側が原告となって法廷で争うケースは多いのでしょうか？こうなった場合はどのような決着が多いのでしょうか？

ぜひお教え下さいませ。
会社側はアルバイトとして雇用の維持を図っていく誠意を見せています。労働者の権利も理解出来ますが、使用者の権利というものもあるわけですよね。

回答No.4

noname#156275 · ベストアンサー

労働基準法でいう解雇は、労働契約の解除のことです。この労働契約を解除するのに、アルバイトでの再雇用なら、実質は労働契約は解除されない（雇用が継続している）のではないでしょうか。
　ご存知とは思いますが、労働基準法では、正社員、準社員、嘱託社員、パート、アルバイト等の定めは無く、いずれも「労働者」となります。よって、労働者のままに、正社員からアルバイトにするなら、解雇ではありません。単なる呼称の変更です。この状態で、労働者が労働基準監督署に行っても、解雇ではないので、争いにはなりません。解雇に関し、労働基準監督署が対応するのは、解雇予告が無い場合になります。（なお、労働基準法に解雇の正当・不当の規定も無し）

　さて、この呼称の変更に賃金の引下げ等が伴う場合には、「労働条件の不利益変更」となります。この不利益変更には、合理的な理由や説明が必要ですが、労働基準法には不利益変更を禁ずる条文は存在しないので、労働基準監督署では管轄外のものです。
　よって、不利益変更を撤回するには、労働者本人が裁判所に訴えることになり、裁判官が判断を下すことになります。会社が示す不利益変更の理由を、裁判官が合理的と判断するか否かは何とも言えません。判例を検討することで方向性が見えてくるかも知れません。

お礼

ありがとうございます。

私たちは会社を維持する為には、リストラクチャリングがどうしても必要です。

maki2000さまのご回答で会社の将来に光が見えてきました！

回答No.6

87miyabi

難易度は高いですね。
整理解雇にはいわゆる４要件（４要素）が必要であり
（労働契約法１６条における客観的合理性、相当性に該当）

１、解雇の必要性
（アルバイトとして雇うわけですから
人員余剰があるわけではないので、この要件を満たさない。
会社の経営が厳しいことなどが必要）

２、人選の妥当性
（人事考課基準が客観的なものなら、
能力の圧倒的に劣る人を選ぶことには合理性があります）

３、解雇回避努力義務
（今回のケースですと配置転換などを試みる必要があります）

４、手続きの相当性
（当該労働者に説明の過程など）

懲戒解雇とすると、さらにハードルは上がります。

結論
どのくらい使えないかにもよりますが、
普通に仕事をしているのならば、原則として解雇はできません。
（もちろん合意があれば別ですが）

弁護士を立てて争うのも結構ですが、御社の名誉にもかかわることですので、慎重に動かれることをお勧めします。
（裁判に訴えられたら記事になることもありますので）

回答No.5

87miyabi

労働条件を一方的に変更することは
契約法理上ありえません。
（労働契約法や判例法理が認める就業規則の不利益変更や
就業規則に基づく役職の降格などは別ですが）

一方的に下げた後、給与を減額し支払わなければ、給与未払いとして
労基法違反となり労基署の監督の対象となりますのでご注意を。

相手方労働者の合意を得ないにもかかわらず合法的にやるならば、
解雇＋再雇用の申込ということになります。

補足

>相手方労働者の合意を得ないにもかかわらず合法的にやるならば、
解雇＋再雇用の申込ということになります。

これは難易度は高いのでしょうか？
ぜひお教え下さいませ。

回答No.3

87miyabi

ご存じと思いますが、能力不足で解雇するには厳格な要件があります。

認められるのは格段に能力が低い場合。
アルバイトスタッフと比べて低いといいますが、
どのように立証するのですか？
職種や業種がわからないのでなんともいえませんが、
営業職などの場合で売り上げが個人ごとに出る場合などは
比較的容易です。

また、社員の中で一番劣っているという理由だけでは解雇できません。
（そうすると、常に誰かしら解雇できることになりますから）

訴えるケースは少ないですが、本人が息巻いているのならば
訴えるのではないでしょうか。昨今は労働審判制度もできましたし。
また地域組合に加入して、団体交渉を求められたり、
労働運動を行われる場合もあります。

お礼

>訴えるケースは少ないですが、本人が息巻いているのならば
訴えるのではないでしょうか。昨今は労働審判制度もできましたし。
また地域組合に加入して、団体交渉を求められたり、
労働運動を行われる場合もあります。

そうなれば私たちも弁護士を立てて、対決しようと思います。
徹底的に争います！

回答No.2

neKo_deux

> (1)労働基準監督署にはどのような証拠を見せるべきなのでしょうか？

・過去実施してきた教育の実績
・そういう要員でも業務の遂行に支障が無いようにするためのマニュアルの整備
・客観的に能力が劣る事が確認できる、業務実績
・ミスが多いのなら、口頭注意、書面注意、始末書提出と、段階的に繰り返し指導を行ってきた記録
・適正のある職場への配置転換を行なってきた記録
・改善しないのが病気などの原因なのであれば、適切な診療、治療を受けさせた記録
とか。

> こうなった場合はどのような決着が多いのでしょうか？

「能力不足だから解雇する。」って主張なら、まず不当解雇として処理される事になると思います。

「当人の能力が不足しており、会社は十分な改善の努力を行なってきたが、当人の責により改善しないので【やむを得ず】解雇する。」などと言う事に足りる実績を残してください。

補足

・過去実施してきた教育の実績
・そういう要員でも業務の遂行に支障が無いようにするためのマニュアルの整備
・適正のある職場への配置転換を行なってきた記録
この3つはあるのですが、挙げて頂いた全てを満たさないとダメなのでしょうか？

回答No.1

noname#76175

元から質問者様の会社実体が見えないので・・・。

正社員としての雇用ならば、きちんと雇用手続きを取っていましたよね？ならば、解雇に関しても契約内容に組まれているのでは？

労基にもっていくと言う話は少しだけ気になりますが無理なのですが
やはり、質問者様の会社形態が分からないと答えられないです・・。