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他人を責める人に対する対処
４０歳、技術系の職場で、数十名のチームのリーダーをやっています。私の部下ではないのですが、会議の場などでやたらと他人を責める技術者（非リーダー）がいて困っています。 彼は技術的には非常に優秀で、彼無しにはプロジェクトは回らないと言っても良いぐらいです。プロジェクトが抱えている問題やリスクにもよく気づき、指摘してくれるのは非常にありがたいのですが、問題はその言い方で、常に糾弾口調といいますか、上述のようにとにかく何かにつけて他人を責めるのです。 話し方の特徴としては、「だからあ！」「．．．って言ったじゃないですか！」「なんで．．．するんですか！？」といった言い回しをよく使います。しまいには「ボクはもう言いましたから、あとは知りませんからね」などと言い出すこともあります。 なので、皆彼のツッコミが入ることに対して常に戦々恐々としていますし、彼が発言をはじめると会議の雰囲気がいっぺんに暗くなってしまいます。 ただ、指摘はいつも鋭いし間違ってもいないのでツッコミ返しはしづらいですし、頭の回転が速いのでこちらの思考を先回りされてしまい、下手なツッコミをして反論されると非常に厄介なので、彼の意見ばかりが通る傾向にあります。 こういう人間に対処するのに、なにか良い方法はないものでしょうか。
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質問者が選んだベストアンサー
#7です。 えーっと・・・コーチングみたいな・・・とありますが 他の方への返答含め文面を読ませていただきますと、 質問者さん自身も同行したほうがいいと思いますよ。 これは、質問者さんがどの程度彼を改善したいのか？ によってかわってきますが、 本気で思ってるなら、同行して親睦を深めるとともに 彼に考えさせるようなヒントを与えることが必要だからです。 一方で、自分を変えることにも役立つかもしれませよ？ なお、できない課長なら、渡りに船でしょう？ 丸投げ体質のできない人なら、コントロールする方が楽だと思いますが。 まぁ、プロジェクトということで、時間がないでしょうか。。。
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- nick9090
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ANo.8の回答者です。 うーん、あなたは回答者の皆さんのアドバイスを真摯に受け止めず、責任逃れの発言ばかりですね。あなた自身の無能力さを棚に上げて、改善しようという態度が全く見えません。何でも他人のせいにする癖がおありのようです。 部下を矯正しようとする前に、まずあなた自身を矯正しなければならない点がたくさんあるように見受けられますね。 たとえば、私の回答に対して「その具体的な方法を悩んでるからこそこうして質問を…」と返されましたが、そういう質問をする場合は、まず自分が具体的に何か対策を講じてみたうえで、「これこれこういう対策をとりましたが、うまくいきませんでした。他に何か良い方法があったら教えてください」と言うなら分かります。しかしあなたは課題を丸投げしたうえに、せっかくの回答に対しても「それは無理だ、あれは出来ない」と言い訳ばかりで真摯に受け止めず。 っていうか、私の回答の後半部分はまさにその具体的な方法を書きましたよ。もっと分かりやすく書かないと理解できませんか？ だったらもっと単刀直入に書きますが、 「会議以外の場できちんと根回ししろ」 以上です。 次のステップが、 「根回しが失敗したら個人的に詰めろ」。 以上です。 それでも無理ならあなたの能力ではお手上げです。 もっと優秀な人にリーダーを代わってもらいましょう。 ＞やはり私が彼と良い関係を築き、彼に一目置いてもらう必要があると思うのです それはあなた次第ですから、我々回答者にはどうしようもありません。 一目置かれるような人物になってください。
- nick9090
- ベストアンサー率26% (102/378)
まあ技術者には、そういうコミュニケーション能力に欠けた人が比較的多いでしょう。 それでその人が能力にも欠ける人間ならとっととクビにすればいいし、 その人がいないと仕事が回らないなら、文句は言えないでしょう。 さらに言うと、会議の空気をうまく動かすのは上司やリーダーの仕事です。 会議の空気を悪くする発言をする者だけに問題があるのではなく、 会議をうまく運営できないリーダーも同じく問題があります。 もし、どうしても彼の発言にトゲがありすぎて みんなの士気にも影響するようだったら、一度彼と１対１で諭したらいいでしょう。 「君は優秀だし指摘も間違っていないが、その言い方では人は動かないよ」と。 それでも直らなければ、公の場で（つまり会議中に）、再度同じ指摘をしてみたらいいと思います。 いきなり公の場で指摘すると、彼のようなプライドの高い（と思われる）タイプは逆上しますので、まずは１対１で他の人にわからないよう、個人的に諭してからにしてください。
お礼
回答ありがとうございます。 技術者にそういう人が多いかどうかはわかりませんが、彼の場合少々突出していると言わざるを得ませんし、クビにすれば良いというのは結論としてはちょっと短絡的に過ぎます。 仰る通り会議を上手く進行するのはリーダーの仕事ですが、その具体的な方法を悩んでるからこそこうして質問をさせていただいているわけですね。その辺の事情をご理解いただいたうえでご回答いただけると助かるのですが。 いずれにしても、あまり度が過ぎるようなら１対１での対話はいつか必要になってくるだろうとは考えていました。ただ、その説諭に素直に従ってくれるかどうかはやはり私が彼と良い関係を築き、彼に一目置いてもらう必要があると思うのです．．．。まぁそこが実に難しいわけですが。 やはり事は人間関係の問題で、これといった特効薬はなさそうだと言うことがわかってきました。
- kuku82
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はじめまして。 プロジェクトご苦労様です。 プロジェクトは色んな人の寄せ集めで、それなりに仕事できるヤツが 集まってるでしょうから大変ですよね。 優秀であるがゆえ、言葉つかいさえ直してあげればモノになる・・ ハズ・・・ 私の個人的な意見としては、彼への投資の意味も含めて 外部の研修に出しては如何でしょうか？ 具体的には、話し合いをビデオ撮影し、後に第三者的に評価するようなモノです。 恐らく彼は自分の指摘が周りに比べ鋭いことは分っていると思いますが、この武器の上手な使い方を間違っているのには気づいていません。 その為には、まず、自分の使い方が間違っていることを認識させないといけません。 私が思うに、ビジュアルで自分の姿を見ることが一番効果的です。 そもそも鋭い彼なら直ぐに気づくと思います。 ここまでは社内でも可能と思いますが、次に効果的な使い方を教えなければいけません。 ところが、前段でショックを与えた後にソコをほじくるわけで・・・ 従うタイプと反抗するタイプにわかれます。 ですから、この部分は人間関係・信頼関係が深ければ貴方からでも可能でしょうが、今はまだ無理ですね。 外部ではどちらのタイプもそれなりに納得させるノウハウを持っています。ですから、今の状況なら外部活用をお勧めします。 一方で目前の会議はどうするのか？ですが、 それなりに尊敬されている人から、 会議の場で「言ってることは正しいですが、言葉使いには注意しなさい」 と、そのものズバリきるのがいいと思います。 っで、会議の後個別で、貴方がしっかりフォローしてあげてください。 彼も他の人たちも。 おまけ 私が受けた研修の中には、自分が量販店店長になったつもりで、新店の店長を決めるための店長会議を模倣したものがありました。 候補者は各店、自分の部下。 まさに修羅場です。最終的に攻撃的な人間は負けます。 理論的・攻撃的に一店ずつつぶすと最後２店になったところで並行線。 なぜなら負かせた店長達が相手のフォローにはいるからです。 最終的に多数決採用の意見が出て、あっさりと。。。 その時のビデオも見ました。 それ以来、出来る限り「和」を尊重しますｗ
お礼
回答ありがとうございます。 「コーチング」関係の研修なんかはかなりよさそうに思いますが、彼の場合存外人見知りなところがあるため、はじめての人同士の間ではいつもの調子は出さず、おとなしくしてしまう可能性もあります。それでも学ぶべきところを学んでくれればよいのですが。 あと研修を受けさせるかどうかは課長の判断になるのですが、別記のように彼の課長は「使えない」人物なので、そこも問題ですね。はあ(T_T)。
- numari369
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お疲れ様です。 ちょっと確認ですが、上の人からは扱いにくい人のようですが、 後輩からはどのように思われているのでしょうか？ 上からも下からも人間性の面で冷ややかな目で見られているのであれば、 その人はいくら才能があっても集団の中ではやっていけないでしょう。 こういう場合は上司が呼んで人間性の教育をしたほうが良いと思います。 問題は上からは扱いにくいけど、下からは尊敬されている場合です。 おそらくその人自身みんながビビッているのは分っていて、優越感に浸っているところがあると思います。 そして正論がすべてで、論理が正しければ人間性なんて関係ないという価値感の持ち主だと思います。 状況にもよりますが、「そんな言い方をしたら、みんながビビっちゃうじゃん」とか 「相変わらず、言い方にトゲがあるなぁ」 と冗談っぽくしかし核心をついた言葉を言ってみるのも効果があるかもしれません。 その人が尊敬している人がいるとすれば、その人に注意してもらうとか？ いずれにしても、才能があることが一番と思っているようなので 人間性に問題があることに気づかせるような対応が必要だと思います。
お礼
回答ありがとうございます。 同じビル内にいるとはいえ、階層が違うので普段彼が若手に対してどう振る舞っているのか、どう思われているのかは私には把握できていません。 ただ、彼の仕事は一匹狼的な部分が多分にあるので、周囲の若手ともあまりつきあいはないように思います。 私と彼のつきあいもまだ始まったばかりなので、今後うまく信頼関係を築くことが出来れば、仰るようなアドバイスをしてあげられるようにはなる、というかそうなりたいとは思ってはいます。
こんにちは。 彼が語気を荒げて主張、糾弾しなければならないほど 会議参加者や会社の方針が保守的で非・建設的なのではないでしょうか？ 彼以外に正論を（まともな口調で）発言できる人が居ないことがまず問題な気がします。 それが彼の暴走に拍車をかけている気がします。 彼一人を責める前に、周囲が彼に追いつく、追い越すことが出来ていない現状を回避する事が優先ではないでしょうか？ 彼に人の意見を真摯に聞く（受け止める）姿勢が足りないのも頷けますが 聞く耳を持たせる意見を発する救世主が必要かもしれませんね（笑） うまく彼の意見を引き出し、発言させることができる議長（議事進行）を検討なさってみるのも手ではないでしょうか。
お礼
回答ありがとうございます。 建設的な主張の出来る人は他にもたくさんいます。が、例えば誰かの意見に別の誰かが反論を述べたとして、彼がそこに割入って（便乗して）その相手を糾弾する、ということもしばしば見られるのです。 ファシリテーションをうまくやることで回避するのは一つの手だと思っていますが、誰にでも隙はあるもので、でも彼はそこを見逃さずに徹底的に追及してくるんですよ。 「見逃さない」ことそのものは良いのですが、問題は「言い方」だと思うのです。
- juko7
- ベストアンサー率38% (296/772)
No.３様の回答が、ドライながらも的中している様に思えます。 そんなに優秀なら、リーダー等に昇格させて、管理者としての器を計ってみてはいかがですか？ それでも完璧なら、認知されると思います。 『憎まれっ子世に憚る』ですね。 まず、直属の上司（リーダー）や管理職の方々が、彼をどう思っているかの確認が必要です。 その管理者の方々が、言い方には少し難があるが、会社の為を考えて肯定しているのであれば、周りがどのように反発しても、負け犬の遠吠えになってしまいます。受け入れられないでしょう。 逆に、直属のリーダーや全体の責任者も危惧しているのでれば、組織として会社として対策を講じれば良いと思います。 仮にその彼があなたの部下への攻撃をしても、あなたの対応次第ではあなたのチームやあなた自身が見下されてしまいます。 また、会議の運営としては良くないですね。 どなたが司会進行をしているのか判りませんが、あなたを含めたリーダー格の方、もしくは管理職も同席しているのであれば、越権行為でもあり、リーダーや管理職を軽視している可能性もあります。 逆にリーダーや管理職へアピールしている可能性もありますが・・。 後者であれば可愛い所がありますね。 いずれにせよ、平社員の一言で会議のモチベーションが下がる、その下がったモチベーションをリーダー格もしくは管理職が同席しながらも回避・挽回できない事は上司が情けないという考え方もあります。 自分の部下でない事が厄介ですが、あなたが会社の為を考え、揺るがない理論・根拠の基に危惧しているのであれば、必要な根回しを実施し、対策を講じるべきです。 一席設けて議論するのもアリですし、彼の方向性転換や新たなビジョンを持たせ、組織運営の協力を依頼する等です。 無能な人間よりも、優秀な人間を使う事の方が困難ですが、管理者の腕の見せ所だと思います。 先ずは社内の情報収集から始めて下さい。
お礼
回答ありがとうございます。 困ったことに彼の上司というは、「丸投げ」で有名な人で、彼に対しては（なまじ仕事が出来るため）ほぼ「放任」に近い状態になっていて、まったく宛に出来そうもありません。 上述のように彼は技術者としては非常に優秀であり、自信もあるのだと思いますが、それ故に技術や知識が全てというような考えを持っていて、その点において自分よりも劣るモノはたとえ管理職といえど糾弾の対象になってしまうのではないかと分析しています。 プロジェクトの責任者とは状況を共有できているので、その責任者とも相談して、プロジェクト全体のモチベーションに関わるほどになるようなら本人を呼んで直接話をすることも視野には入れています。
- haneinu
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＞指摘はいつも鋭いし間違ってもいないので だったらおとなしく従うしかないと思います。
お礼
それは彼を増長させるだけだと思うのです。 人間関係に配慮できない、彼の「言い方」を問題にしています。
- dai-ym
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その人の言っていることが正論ではなかなか返しにくいでしょう。 まずはその人に突っ込まれないような確実な仕事が出来るようにすることが大切な気がします。 その人の言っていることが正論でなくイチャモンや重箱の隅を突っつくようなこと、机上論なら問題ですがそうでないのなら良いことでは無いですか？ ただ、確かに言い方一つで正論でも人が動かなくなると言うことがあります。 彼にはそういう事実を上司が教え、リーダー研修などに行かせて人を動かす話し方を学んでもらった方が良いと思います。
お礼
回答ありがとうございます。 突っ込まれないように仕事をする、全く仰る通りです。 が、人間そう完璧ではありませんし、特に忙しくなってくれば多少の隙は出来るもの。でもそれをひとつも許さないような彼の態度は問題だと思うのです。 言っていることは決してイチャモンなどではないのですが、やはり「言い方」が問題だと思っています。
会議の根回しです、事前に話す協議事項をみんなに知らせ、骨子をまとめ大方の回答まで準備をしておく事です。 会議の空気読まないナルシシストに発言させない様に雰囲気作りです、根回しをしないで行き成り真剣会議は無謀です。 レジュメとか、会議のネタは事前のキーパーソン的立場の人に聞きこみを入れて置き、論脈の流れを変えないファシリテートの力です。
お礼
回答ありがとうございます。 根回しですか。たしかに有効だとは思うのですが、彼のツッコミ対策のためだけに根回ししていられるほど私（および他のメンバー）も工数が潤沢にあるわけではなく、勢い「成り行き」会議になってしまうのが実情です。 ただ、出来る限りはやってみようと思います。
お礼
回答ありがとうございます。 組織の壁とか制度の問題とかいろいろとありまして、研修に別の者が同行するというのは事実上無理です。なおかつよその部署のメンバーとなると、です。 実は今日別のリーダー（彼と同じ部署）と彼について話をする機会がありまして、実は彼の部署内でも彼のことは問題になっていることがわかりました。（課長が把握してくれていたなら良かったのですが、問題提起はプロジェクトに参加しているほかのリーダーからとのことでした） 話によると、リスクはあるものの次のプロジェクト辺りで彼に一度リーダーを経験させ、人間関係を含めた様々な調整作業等を通して成長を促すことを検討しているとのことでした。 ので、今回のプロジェクトはなんとか乗り切って、今後に期待したいと思っています。