会社の給料は通常定年時が最高額？

質問

社員10人の小さな会社を経営しております。給料のルールを考える上での疑問点がありますので教えていただきましたら幸いです。

通常、一般的な給料体系の場合、勤続年数が、増えるにあたって
給料というのは定年まで増え続けるのでしょうか？
ということは定年の年が最も収入の高いとしになるのでしょうか？

私の経験上、会社にとって３０～４０代位の社員が経験、体力的にも最も貢献できる場合が多いと思います。
この年代の給料が最も高く、それを超えるとできれば昇給を抑えるか、減額するというようなことはあるのでしょうか？

もちろん、年配者でもご活躍されている方も多くいらっしゃると思います、
そういった場合は給料が増え続けて問題は無いと思うのですが、

給料が永遠に増え続けるのであれば、
年配の社員に対しては費用対効果が非常に悪くなる場合があるのではないのでしょうか？

皆さんの会社の給与形態はどのようになっておりますでしょうか？

社員にできるだけ不満ももたれず、
会社としても不安の無い、給与の仕組みを作りたいと思っております。

回答No.4

PU2

会社によって異なりますが

終身雇用が基本の会社ならその可能性があります。(公務員はこれかな)
ただ、物価の上昇などいろいろ影響しますから違う場合が殆どです。

終身雇用の考えでは定年間近の人でもずっとその職場にいれば
３０～４０代位時は同じ立場だったわけです。
今まで退職していった人の分までその時は稼いでいたわけです。
同年代でもできる人ができない人の分まで稼いでいるのと同じですね
日本的なやり方ですけどそのおかげで上司の威厳は保たれ会社も社員が
簡単にはやめず(給料はいずれ上がるから)経営など安定はしてきました。
だから昔は大手企業の途中採用は少なかったですし引き抜きとかでなく
転職すると中小企業となって給料が減る場合が多かったんですよね

だから不満をいうと言うことは若手の新規雇用が不景気で
少なくなってそれなのに年功序列で会社に長い間いるだけの人は
給料が上がってさらにコストは増え続け会社の先行きが怪しいと
感じた場合だと思います。(公務員はこれだな)

良いところもありますから何とも言えませんが
それだけ会社に貢献してきた(イヤでもやめずにいた)と
考えてあげる必要はあると思いますよ
確かに口だけで歳だけくった何もできない社員の給料が
良いと腹立ちますけどね

ある中小企業の経営者が言ってましたが管理能力のない
社員は給料だけ考えると10年くらいでやめてくれるのが
一番いいと言ってました。
確かに経営者の立場から見て給料だけ見ますとこれですね
だからパートや派遣を使う面もあると思います。

回答No.3

simakawa

一般的には60歳とか55歳がピークとなっています．これは会社の考え方次第ですね．　能力給，　職能給，年齢給などを加味します．高齢者には役職手当てで補います．

回答No.2

takuya1663

こんにちは。

人事で人事制度や給与など実務を担当してきた者に過ぎません。経営者の方のご質問に私のような拙い経験を書かせていただくこと誠に恐縮しておりますが、参考程度にでもなれば幸いです。
賃金テーブルなど試算やシュミレーション的なことをしたことがあり、一概に断言できないことをご了承いただきたいと思います。

最終的には経営者であるbl55108331さんのお考え次第かと思いますが、昨今では特に大手など成果主義の人事制度が良いとされ、基本給（最低保証される賃金）を低く設定し、インセンティブ、いわゆる数値による結果報酬のウエイトを高くし社員のモチベーションを向上させるという制度が良いとされてきたかと思いますが、昨今いわゆる従来の年功序列や終身雇用などが次第に見直されてきた面が多少あると思います。結果重視も大切ですが、必ずしも報酬だけではモチベーションが上がるということは一概に言えないと思います。また肝心の人材育成や後輩育成などにも影響が出る面もあると思います。

職能等級制度で年齢や能力に応じた「号俸」などを重視されるのであればあくまで一般的には４０歳から４５歳で年齢給がほぼピークでその後の号俸では給与額の上昇の幅が小さくなっていくことが多いのですが、「減額」ということはあまり聞いたことがありません。いわゆる「伸び幅」という面では５０歳前後がピークかと思います。

しかし、賞与でも同様なことが言えるかと思いますが、人事考課などの評価においても職能等級が上がるに従い、能力的要素より実績的要素のウエイトが高くなるのが一般的かと思います。

当然、「これでなければいかない」という基準などありませんが、定年まで増え続けるというのは現実的には希かと思います。

どういう評価をポイントにするかにより、給与や賞与に関する基準などが変わる面が大きいのですが、ご質問にお書きのように年配の方でご活躍されていらっしゃる方も多いと思います。そのあたりはbl55108331様のお考え次第かと思います。
能力や実績などをどういう配分で評価するかも重要な要因のひとつかと思います。
また運用面もオープンにすることで不満が少なくなる場合もあるかと思います。自分の拙い経験ですが、いくら机上で成果や能力に応じた人事制度に基づく給与改定や賞与なども、いかに運用面が大切で、社員とのコンセンサスも重視しなければ、不満要因を増やすだけに過ぎないということなどを痛感いたしました。
参考にもならないかも知れず申し訳ありません。既存の枠にとらわれない発想も大切かと思いました。

お礼

非常に貴重なご意見有難うございました。
非常に参考になりました。

回答No.1

ferretlove

私の勤めてる会社はまさにあなたが理想と考えてる通りの給与体系です。
４０代後半から５０代前半くらいまでがピークとなっています。
定年の近い方は給与減額、昇給なしです。
しかし５０代の方が早期に自己都合退職すると定年までいるより割り増しされた退職金が貰えます。

また社員に不満を言われないように評価ポイントを詳細に設定したほうが良いと思われます。
勤務態度、会社への貢献度、仕事への意欲、仕事の量、責任性、協調性などなど。
評価ポイントから給与を決めるわけです。
もちろん勤続年数や過去の職歴なども加味されますが。
また個人的な感情や公私混同しない公平な評価が大事です。