明日から会社に来なくていいと・・・

質問

うちの弟が、勤め先で明日からもう来なくていいと突然言われ、その場で定期券を取り上げられた。
本人は、納得出来ないからその場で説明してほしいと伝えたらしいのですが、明確な理由説明はまったく無かったそうです。
職安の紹介で、中途採用で1年ほど前に入社した会社。ほんの1週間前には現課長の引継ぎということで、東北に出張してたのに・・・
こんなことってアリですか？

回答No.6

noname#24736 · ベストアンサー

会社が従業員を理由もなく解雇するのは、解雇権の乱用で労基法で禁じられています。

いずれにしても、解雇が「客観的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は権利の濫用として無効になる。」（最高裁）と云う判例があります。
又、ストラ解雇の要件（判例）として、次のようになっています。
1. 必要性があること。
2. 他に選択の道がないこと。
3. 対象者の選定に妥当性があること。
4. 手続に妥当性があること。
以上の点が満たされていない場合の、リストラのための解雇も無効です。

まず、労基署に相談してください。
そして、こちらから退職届などは提出しないことです。
会社側に「解雇通知書」を貰って、不当解雇で訴えることが出来ます。

不当解雇の相談先も、労基署の他に、各地にあります。
一例として、参考urlをご覧ください。

又、下記のページもご覧ください。http://www.hayashida21.com/11015.html

参考URL：

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/kiso01.htm

お礼

参考になりました。ありがとうございました。

回答No.5

whasen

リストラに合ったということでしょうか・・・？（本来、“リストラ”という意味は違っているらしいですが）
会社から見て、やむを得ず解雇の場合（本来、解雇は認められていません）１ヶ月前の告知、給与・退職金以外の支払い金、次の職場の紹介など、決められた内容があります。
そのようになっていないため、報道のとおり、訴訟にもなってもいるわけですが。
（ほとんど方は、生活もあるため、訴訟にせず、就職活動に入っているようです）
どうしても、ご不満の場合、弁護士にご相談することになります。

個人的な意見ですが、そのような会社は良い会社とは思えません。
反対に、こちらから、辞めてしまう位の気持ちを持った方がよいと思います。

お礼

そうですネ。ありがとうございます。

回答No.4

noname#3546

解雇通告手当が請求できます。

使用者は少なくとも1カ月前には
労働者に解雇の旨を伝えねばなりません。
よって今回のケースでは
1カ月分の賃金が請求できます。

もし解雇に応ずる場合は、ぜひ。

お礼

ありがとうございます。

回答No.3

abichan

結論から申し上げると解雇権濫用の「不当解雇」です。
　労働組合があれば労組へ相談、なければ人事部門へ相談、それが困難であれば職安・住所地を所管する労働基準監督署へ要相談です。

＞職安の紹介で、中途採用で1年ほど前に入社した会社。

　であれば速やかに、職安の雇用指導官へご相談でも良いです。
　尚、求職時に現就労中の会社が職安へ出していた求人票の写しがお手元にあれば併せお持ちください。

　ご本人に客観的過失（懲戒等）にあたるよなものはないようですし、不当な扱いです。

　因みに、普通解雇においても労基法第２０条に解雇予告期間（３０日前）を設けるかまたは平均賃金の３０日分の予告手当の支払を必要としてますしまた、労基法第８９条３号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。また「解雇」には「合理的な妥当性と相当性」が必要です。企業の業績悪化とか合理化のための人員整理（大量解雇）の場合は、労働者に特に落度はないため、「合理的な妥当性・相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件（昭和55.4.3）、第一小法廷「あさひ保育園事件」（昭和58.10.27）］。他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。つまり企業として「解雇」そのものに手をつけるまでのプロセスにおいて、具体的にどのような施策を実施したのかということです。さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。例えば、充分なる経費の節約を行なった・適正人員配転をした・新規採用人数を減らした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・旅費規定上の日当を取りやめた・希望退職を実施した・役員報酬及び管理職における賃金の減額改定を実施した・一般社員及びパート等に公平なる賃金の減額措置を実施したなどの十分な措置を行なったが会社の経営状態が良くなる見込みがない。したがって万やむを得ず「雇用」に手をつけるとのことです。

　　解雇権の濫用については他にも諸要素がありますが一般的に上記内容にて必要十分要素と考えます。

　更に、上記状況であれば従業員への「説明責任」が企業側にあります。労働者に経営状況の充分なる説明を実施した上での、「解雇」予告でなければなりません（理解責任ではありません。客観的合理的な妥当・相応責任です。）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

お礼

ありがとうございました。非常に参考になりました。

回答No.2

takuma_h

明らかに労基法に違反していますね。
労働基準監督署に報告し、裁判を起こすなら弁護士に相談し
裁判の手続きをとりましょう。

またその場で定期券を取り上げられたとありますが
どういう状況だったのでしょう？
いくら交通費を会社が出してるとはいえ
無理やり奪い取れば強盗、もしくは窃盗
高圧的な言動で取り上げたのなら恐喝です。

あなたの弟さんに非がないのなら
泣き寝入りは絶対にしない方がいいです。
これから先同じような被害者が出るかもしれませんし、
明らかに会社側が違法行為をしているんですから。

お礼

ありがとうございます。

回答No.1

sakapon

ひどいですね、これは。労働基準法に抵触してますよ。必要ならば裁判を起こしてもいいかと思いますが、期間、労力、勝算（弁護士に要相談）、それと何よりも戦うほどの相手かどうかを考える必要がありますね。せめて、解雇されるだけの納得のいく説明は欲しいですよね。今話している、さらに上の人に話を持っていく方がいいと思います。

参考URL：

http://www.nifty.ne.jp/forum/fworkmom/labors_law/

お礼

ありがとうございます。参考にさせていただきます。