残業手当について

質問

病院につとめています。１週間のうち、水曜・日祝・土曜は午後から休みになります。1日の労働時間は8時間ですが必ず診療時間が延びるため9時間から長いときには12時間働いています。残業手当は週40時間を越えた分のみ支払ってもらっています。変則労働時間のため1日8時間を越えた分ではなく、週40時間を越えた分になると法律で決まっているといわれ1日12時間以上働いても、出ない事もあります。

土曜は午前診療のため1週間で時間内の勤務の場合は36時間にしかなりません。こういう場合は変則労働時間になり、1日8時間を越えても残業手当はでないものなのでしょうか？

祝日がある週は絶対に8時間を越えることがないのですが、祝日があるため込み合っていて必ず12時間以上働いていて、ひどい時にはお昼休みもまともに取れません。普通の労働時間の会社では祝日があっても8時間以上越えたら残業としてつきますが、変則労働時間の場合は、祝日の8時間は週40時間の1日として8時間プラスして考える事はできないのでしょうか？

残業について質問しても変則労働時間の場合は週40時間を超えた分しかつかないと、法律で決まっていると言われます。

法律に詳しい方おられましたら教えて下さい。
わかりにくい点がありましたら補足しますのでよろしくお願いします。

回答No.4

seble · ベストアンサー

3です。
変形労働時間制にするなら、その旨を就業規則ないし、労働協約で規定していなければなりません。
そして、「事前に」その日の勤務時間が決まっています。
従って、最初から9：30-19：30と勤務時間が決まっているなら、それが正規の勤務時間ですから、それを超えた場合は残業であって、それが通常の計算なら1日8時間、変形労働なら8時間でなくとも、超えた部分は（通常は）割増の対象になります。
割増対象は、1日8時間超か週40時間超の両方であって、例え週40時間に満たなくとも8時間を超えた時点で割増対象です。
それを、8時間超えても特定の日だけは割増対象にしないですむのが変形労働ですが、事前に勤務時間が決まっていれば、それが変形であろうとなかろうと正規の勤務時間であって、それを超えれば割増です。

分かりにくい書き方になってしまいましたが、とにかく、勤務時間が決まっている以上、それを超える部分は残業であって、それが8時間超えていれば割増も付くという事です。

さらに、準備の為に勤務時間前に出勤するなら、それも残業の対象になります。
9：30からが勤務時間なら、その時間に会社の門をくぐるとか、タイムカードを押せれば、例え着替えていなかろうと関係ありません。
業務に必要な準備は、それ自体も業務のうちですから、労働と見なされます。
確かに、常識的には5分前くらいには出勤すべきですが、30分はサービスしすぎです。
いわゆるサービス残業そのものです。

もっとも、週に33時間しか労働時間がないのは、経営者から見れば明らかにもったいないですから、文句を言えば変形労働時間制にして、今までと同じ給料で40時間勤務にするに決まってます。
現実の労働時間が大きく40時間を超えるなら別ですが、形だけ合法になっても給料は変わらず、争った分だけ損かもしれません。
その辺は、実際の残業時間がどのくらいになるかと、形を取るか実を取るかの判断です。

p.s.有休取得による皆勤手当のカットは明確に違法です。
あなたがお考えのように、それでは有休制度自体が意味を成さなくなります。
諸外国の圧力もあって、せっかく有休制度を法定したのですから、それが意味を無くすようでは、また、外国からバッシングを受けるに決まってます。
固い言葉を使えば、年次有給休暇取得による不利益取り扱いの禁止、という事です。

お礼

とてもわかりやすい回答ありがとうございます。残業はカットされても仕方がないと納得するとしても、有給休暇で皆勤手当てがなくなるのはやはり納得できませんし、カットされるのであればまとめて、同じ月に有休を取りたくなりますので・・・。その点については話し合いをしてみたいと思います。とてもわかりやすい回答ありがとうございました。

回答No.5

analysis_swindle

厳密に言えば、変形労働時間制についてはNo.3さんの言うとおりですが、どこまで企業等が厳密に従っているかは疑問です。
文句を言ったら「嫌ならやめれば」ということになりかねません。その辺の判断は相談者様がしていただきたいと思います。

「その時間に会社の門をくぐるとか、タイムカードを押せれば、例え着替えていなかろうと関係ありません。」は言い過ぎだと思いますが、基本的な考えはNo.3さんと同じです。
変形労働時間制での割増賃金の考え方は、ここで簡単に説明することは（私には）できません。検索して調べてみてください。

なお変形労働時間制について補足すると、労働協約は不要です。労使協定で足ります。
またフレックスタイム制はコアタイムを定める必要はありません。また法的にはNGですが、フレックスタイム制を採用している企業でも、出退社が上司に管理されている企業もたくさんありますね。

回答No.3

seble

変形労働時間制についてちょっと引っ掛かるので補足しておきます。
これは、該当期間の平均労働時間が週40時間に収まればよいのですが、問題は、事前にどの日は何時間と決まっていなければならないのです。
例えば月曜日が10時間と決まっていれば、例え週40時間を超えなくとも、月曜日は10時間を超えた部分は残業割増の対象になります。
ですから、たまたま忙しくて時間が延びたような場合は適用できません。
他にも、労働時間の上限など、細かく規定があります。
これらを全て満たして、初めて変形労働として、その部分の割増が不要になります。

また、それであっても休憩時間は必要です。
8時間を1分でも超えれば、「途中に」1時間分の休憩が必要です。
少なくとも、取れなければこの部分は割増対象でしょう。
（事前に休憩時間のない設定は不可）

ついでに付け足せば、フレックスタイムとは、コア時間が決まっていて、その時間内だけ会社にいれば、後は自由に出退社できる制度ですので、この件とは全く無関係です。

参考URL：

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

お礼

わかりやすい回答ありがとうございます。
私の勤務先では基本的に月・火・木が9時半から19時半で休憩2時間の8時間勤務、金曜は9時半から18時の休憩2時間の6,5時間、土曜は9時半から12時半までの3時間勤務で合計で週33.5時間勤務になります。朝の準備もあり9時には出勤していますが・・・。この場合は33.5時間を超えた分は残業代になるのでしょうか？1週間の勤務時間が少ないため残業にはならないのでしょうか？何度も申し訳ございません。わかりましたらご返答お願いします。

回答No.2

analysis_swindle

No.1さんが示されているのは、１週間単位の変形労働時間制のことで、あなたの場合には当てはまりません。業種が指定されているためです。

病院側は、他の変形労働時間制を採用しているのでしょう。１ヶ月単位か１年単位か、またはフレックスタイムかは分かりません。就業規則を確認してみてください。

これら変形労働時間制の場合、特定された週において、特定された日や週に8時間や40時間を超えて労働しても所定労働時間とされる、つまり割増賃金の支払い対象になりません。
変形労働時間制を採用している場合、あなたのいうことは愚痴でしかありません。他人に公言することは控えた方がいいですよ。

お礼

ご回答ありがとうございます。8時間を越えても、1週間の合計で40時間を越えなければやはり残業にはならないのですね・・・。8時間を越えて休憩がない場合もやはり仕方がないという事になるのでしょうか？専門家との事で詳しくお聞きしたくて再度、質問になり申し訳ありませんが、お願いします。また、有休休暇をとった場合は、皆勤手当ては支払われないものなのでしょうか？皆勤手当てがでなければ、欠勤でも有休休暇をとってもかわりがないように思うのですが・・・。詳しくないため質問ばかりになり申し訳ありません。わかりましたら回答お願いします。

回答No.1

doctorelevens

たぶん下記の条項を拡大解釈したものと思われます。

（労働基準法より抜粋）
第32条の４の２　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第33条又は第36条第１項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

これはこれで有効ですので一理ありますが、１日の上限は１０時間です。
１２時間以上の場合があるとの事ですから、厳密には違法です。
組合があれば団体交渉で、無ければ個人で入れる労働者ユニオン等で交渉が可能です。

１０時間を超えた分は残業手当の請求、８時間に満たない場合はその分カットという結末になると思います。
但し、法的な罰則が甘いので労働基準監督署に訴えても勧告・指導程度ですから、どうしても残業手当を支払わせようと思ったら「退職覚悟」で訴訟をおこす必要があります。
勤務地管轄の労働相談センター（ハローワーク隣接）で相談に乗ってくれます。

参考URL：

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM