人事・給与体系見直しにおけるコンサルの活用について

質問

現在、会社の人事制度、給与体系の見直しを検討しております。目標とする制度イメージはあるのですが、完成した制度に何か欠陥がないか、運用に問題が出てくるのではないかという不安があります。そこで、人事系コンサルタントにアドバイスをお願いしようかと考えてますが、
・コンサルは、現状分析→制度提案といったフルパッケージでしか業務を請け負わないのか（こちらが作ったものに対してアドバイスをするような請負いはありえるのか）？
・上記二通りの請負いスタイルがあるとして、報酬は世間相場でいうとどのくらいなのか？
・そもそもコンサルを使う効果、意義が本当にあるのか（報酬が高い割に成果が少ないのでは）？
といった疑問を抱いています。
どなたか、差し支えない範囲で結構ですので、お教え下さい。

回答No.3

consul727 · ベストアンサー

はじめまして。過去約600件（そのうち人事制度系は55件）こなしてきた経営コンサルタントです。
ご質問に対し、直接的に回答してみましょう。

>コンサルは、現状分析→制度提案といったフルパッケージでしか業務を請け負わないのか（こちらが作ったものに対してアドバイスをするような請負いはありえるのか）？

人事制度改革というテーマコンサルティングとしては、圧倒的に、仰せのフルパッケージが多いです。
そうですね。公式データが少ない業界ですが、100件中95件ぐらいと推定できます。
言い換えると、5％と少ないですが、完成品へのアドバイスという契約が立派に存在しているわけです。

層別の串の入れ方を変えて、総合経営診断というテーマコンサルティングならば、完成品アドバイスの比率や件数は、飛躍的に増えます。

総合経営診断は字の如く、総合的すなわち人事部門診断／人事制度機能診断が必ず含まれるので、件数的にも、総合経営診断≒人事診断＝完成品アドバイスとなります。

いずれにしても、完成品アドバイスというコンサルティングは、（華々しく目立つものでは無いですが）診断というジャンルでは、至極ポピュラーな形態です。

ただ、外資系・国内シンクタンク系のようなコンサルティング会社では、受注に積極的ではありません。
やはり、フルパッケージ契約の方が、コンサル会社側の受注金額規模と推進効率の点で、ウマ味が大きいからです。

国内系の大手では、総合診断が得意なＴ／そこそこ総合診断も多いＮ／営業系(診断)に特化したＢ(すなわち人事系は希少)／本業実務(診断)に特化したＦ(すなわち人事系は希少)／診断そのものが希少なＪ ／／という具合に分かれます。

国内系の中小以下零細ファームおよび個人開業コンサルは、得意分野種別・スキル・実績で、千差万別・玉石混交です。
しかるに、すこぶる優秀なコンサルは、そもそも希少ですが、比較的、零細＆個人の中に多いです。
ただ、大手会社のコンサルタントにも、特殊方法論の天才プレーヤーが少なからず存在します。

あえて極端な表現をすれば、大学病院の専門アカデミック医師 対 零細病院の万能赤ひげ先生、です。
命を預けるなら、さて、、、、。

>上記二通りの請負いスタイルがあるとして、報酬は世間相場でいうとどのくらいなのか？

(1)人事制度フルパッケージ報酬概略（コンサルティング成果物の機能品質が同等としての比較）
・外資系・国内シンクタンク系で、約2,500万円～4000万円。！！
・国内系の大手で、約1,200万円～1500万円。。
・国内系の中小以下零細ファームで、800万円～1000万円。
・個人コンサルタントで、300万円～700万円。

(2)完成品の「人事制度診断部分のみ」の報酬抜粋（診断品質が同等としての比較）
・外資系・国内シンクタンク系で、約1,200万円～2000万円。！！
・国内系の大手で、約600万円～800万円。。
・国内系の中小以下零細ファームで、300万円～500万円。
・個人コンサルタントで、100万円～200万円。

>そもそもコンサルを使う効果、意義が本当にあるのか（報酬が高い割に成果が少ないのでは）？

前述のとおり、大手～個人を問わず、残念ながら玉石混交の世界です。
素晴らしいコンサルタントに当たればラッキー（本来、素晴らしくて当たり前なのですが・・・）、、
通常はマアマアこんなものかな、、、えてして二度とコンサルタントは使わないという悲惨なケースも少なくない、、、。

［契約前に、素晴らしいコンサルタントを見極める方法］
◎クライアント側５～１０人で、コンサルタント１名に対し、口頭試問する。約１時間。話題や議題は、何でもいいです。むしろ、コンサルティング以外のビジネス話題も多く出したほうが、いいでしょう。
能無しコンサルなら、必ず露呈します。
素晴らしいコンサルタントなら、ご一同、感動なさるでしょう。
◎決して、コンサル会社のブランドや、コンサルタント本人の経験キャリア・風貌・年齢・しゃべくりに、目がくらまないように留意する。

［契約後に、普通のコンサルタントの性根を入れ替え、しっかりした仕事をさせる方法］
◎質問・要求・提起・誘導尋問・感謝・苦言を、頻繁に告げる。
◎次以降のコンサルティング推進予定～短期～中期のシナリオと方法論を、適時、質問する。

最後に、玉石混交の業界に属し、それを憂う経営コンサルタントの独り言で締めくくります。
「先生」とよばれるヒトが属する業界は、ほんとうに旧態依然・閉鎖的・品質保証体制が欠落した世界ですね。
教師・弁護士・政治家・医者・音楽家・・・・・そして・・・・・・経営コンサルタント。

ご健闘を祈ります。小生もがんばります。

お礼

ありがとうございます。かなり突っ込んだご回答で非常に貴重な情報です。いろいろ検討してみます。

回答No.2

akirahata

経営戦略系のコンサルタントで人事の専門ではありませんが、過去の経験からお話をさせていただきます。

先ず一番最初に重要なことは、人事制度・給与制度の解決したい課題に対し、「何に取組むのか？」「出来上がった時点のゴールイメージはどのようなことになっていれば良いのか？」を明確にしておくことです。

例えば、課題として「従来の年功序列的な人事・給与制度」から「成果主義による人事・給与制度」への転換を図るといった取り組み与件としますと、ゴールイメージは「一定の人件費総経費の枠で、社員は自主・自立的に仕事に取組む風土改革が出来かつそれぞれの成果に対しては正当公平な評価がなされ、組織としての生産性が高まっている」といった類のものとなります。

このような与件に対して、コンサルタントは自分の経験ややり方で課題解決へのアプローチを図りますが、そのやり方は演繹的に取組む人または帰納的に取組む人様々です。
課題与件と現状実態を判断して自分のやり方でアプローチをしますので、クライアント側はコンサルタントに対し、「どのようなアプローチの仕方」をするのかを確認し納得できる合理性があるか否かを判断すればよいのです。

例えば、例示したような「改革的」な課題に取組むには現状の企業風土からして非常に抵抗がありスムースに実現できないような状況にあるなら、演繹的に現状の実態をベースに積み上げ方式でアプローチしてゆくことがゴールに向けた近道かもしれません。
ｎｔｄさんの場合既に出来上がりの姿がありそれを制度化して現場に当てはめてゆくといった帰納的アプローチをお考えのようなので、運用面で上手くゆくかどうか？の心配が出てきたと思います。
どちらからアプローチするのが正しいか？ということはクライアント側の与件と現状実態により判断すべきなので、そこはコンサルタントの判断に任せることになります。

従って、質問にあるような 現状分析→制度提案 とするのか、既に社内で検討された あるべき姿の制度→現状への適合のさせ方 のいずれの与件でも「期待されたゴールイメージ」に到達できれば良いのですから、契約を結ぶ前のコンサルタント側の提案内容に妥当性があればそこに依頼すればよいと思います。

コンサルタントはこの提案を作成するに当り、事前にntdさんとこの会社の経営戦略・経営トップの思い・企業風土・現状の人事面の課題・競合他社の研究等などクライアント企業に最適な人事・給与制度の改革にむけた提案を策定するために必要な情報収集を当然のように行いますが、これらのヒアリングもなしに提案書を作成してくるところは先ず外した方が無難です。
良くあることは、上記に挙げたような課題与件を投げると、コンサルティングファームの手持ちリソースの『目標管理制度（ＭＢＯ）』パッケージを導入しましょうということで、この靴に足を合わせろ！的な提案で来るところがありまして、このようなアプローチをされるところは支払対価に対しての成果は期待できません。但し人事・給与制度の見直し改善をするに当たって”ＭＢＯ”の考えは有効な制度なので、運用までを含め自社にどのように適合させるかも検討してゆくうえで重要なテーマになりますので否定するものではありません。

ついでながら、様々な先進的企業が「成果主義人事制度」や「目標管理制度」を導入してうまく行かなかったケースを数多く見ております。成功しなかった要因は、運用までを含め自社に適合するようにアレンジ出来ず他所でやったままを自社に導入しようとした点や、昇給面と昇格面の評価制度が分離して作られていずに社員からみて正当性・公平性に欠け定着できなかったとか色々ございますので、この当りのチェックもシッカリしておく必要があります。

人事制度が専門のコンサルティングファームは外資系も含め多くございますので、複数の会社にオファーをしてみて提案内容と対価を比較されて決められるのがよろしいかと思います。

お礼

非常に深い回答ありがとうございます。改めて人事制度は経営と従業員を繋ぎ、目指す方向に一丸となって進むための重要な制度であると認識しました。ついつい費用や時間に目が行き、本末転倒になるところでした。「運用までを含め自社に適合するようにアレンジ出来ず」の解決を外部の力を借りてやるか、じっくり検討したいと思います。

回答No.1

noname#24736

現状分析→制度提案といったフルパッケージや、こちらが作ったものに対してアドバイスをするなど、こちらの希望に合せてもらえるでしょう。

費用については、その作業内容によって違いますから、一概には云えません。

又、コンサルタントを使う効果は、そのコンサルタントの技量によって違います。
コンサルタントにもピンからキリまで有りますから。

なお、銀行などでもコンサルタント部門があったり、紹介などもしていますから、お取引の銀行に相談されたらいかがでとょうか。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。事前にコンサルの技量を見極めることが非常に重要且つ難題ですね。