労務とハラスメントについて

質問

自身で調べたものの無知なもので…
詳しい方、教えていただければ幸いです。

フランチャイズ(加盟店)のオーナーのことです。
ワンマン過ぎて人の意見すら聞かない人で、誰に相談したら良いのか悩んでます。
※本社の人には言いましたが、あまり口出しできない立ち位置のようです

①出勤時(勿論タイムカードの出勤を打つ前)の作業を強要される
※店頭のPOPを毎回確認するように言われ、少しでも間違ってたら『いい加減にして下さい』と叱られる

②基本給÷173で時給単価にすると2,000円ほど貰っていて、休日出勤はこれの1.25倍で計算はされるのですが、有給休暇を1,111円×8時間の8,889円で月に1回買い取られている
※本来は買取はいけないことのようですし、何より金額にも納得できず言いましたが、先延ばし先延ばしにされ、来年の夏まではこの値段で買い取ると言われた

③仕事の大切な連絡事項を共有する為のグループLINEから、気に入らない人を勝手に退会させる(退会させられた本人もかなり気にしていて、周りの人はイジメだと認識している)
※休みの日のLINEへの返信も強要されている

④半年ほど前、労基に相談すると言った従業員さんに気分を損ね、何故か私に『一応俺、元ヤンなのでこういったことは許しません』と連絡が来て、あれから怖くて仕方がありません

⑤『そんな人、辞めたほうが良いです。日雇い派遣さんのほうが良いです』と気に入らない人をすぐに辞めさせ、日雇い派遣さんを増やし、日雇い派遣さんから頻繁に欠員が出るアクシデントがあるのですが…
そのアクシデントの際に、退勤した従業員さんや休みの従業員さんが出勤する羽目になり、休みや仕事終わってからもプライベートの予定なんて入れられるはずも無く、長い日には予期せぬ24時間拘束もあります。

本社も動かず、仮に動いても聞く耳も持たないと言われてる中で、はやり労働基準監督署へ行くべきなのでしょうか…？
①〜⑤が労働基準法やその他の法律的にひっかかるのかを教えていただきたいです。

長々と申し訳ございませんが宜しくお願い致します。

回答No.3

y0702797 · ベストアンサー

かなり違法行為をしていますね。
・打刻前の労働は指示されているので賃金が発生します。
その分の賃金を支払っているなら問題ありません。

・有休の買取はできません。

・気に入らないからと解雇にすることは不当解雇にあたります。

・労基に相談すると言ったら脅してくる。これは脅迫罪です。

・欠員による休暇中の従業員を呼んで働かせるなら時間外労働となるので割増料金が発生します。
通常賃金での労働なら賃金未払いになる。

労働基準監督署に相談案件ですね。

こういうのもあります。↓
「労働基準関係情報メール窓口」　送信フォームhttps://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/roudoukijun_getmail

匿名で送信可能です。

お礼

ご回答、有難うございます！
やはりそうでしたか…
実は1年ほど前に労基に行った従業員さんがいたのですが、払うモノだけ払ったのか、全く反省してないです。

退職を考えてるのですが、残された人たちの為にも、労働環境の整備をしてからと思っていたので、このご回答を基に行動してみます。

有難うございました！

補足

因みにですが、辞めさせ方として冷たくあしらったり、常に陰口を言ったり、とあからさまな態度と取り、自らの意志で退職させるまで追い込むのですが、本人がハラスメントと思えば成り立つ案件でしょうか？

また、人の陰口を聞かされる分に関しても、聞かされてるほうが不快に感じたら何か法的な手は打てるのでしょうか…？

無料相談もしてみます。

回答No.7

薫子（@kao-ruko）

辞めれば良いと思うよ！

お礼

ご回答有難うございます！

結論そうですよね…

3/15で辞めようと決めてます。
残された人たちの為にも、ほんの少しでも労働環境の整備が出来ればと思ってますので、皆さんのご回答を基にやってみます。

回答No.6

f272

(1)
賃金が支払われないのであれば問題です。
『いい加減にして下さい』と叱られるのは過剰にならなければ問題ない。
(2)
2年の時効で消滅する分を買い取るのは問題ない。その時の金額は事業主が決めることであり、8,889円ならば不当ではない。
(3)
連絡事項を共有しないのはハラスメントである。手段はLINEでなくてもよい。
(4)
脅迫と受けられます。犯罪です。
(5)
そのアクシデントの際に、退勤した従業員さんや休みの従業員さんは出勤するのを断ってください。それができない理由は何でしょう。脅迫されているのですか。

労働基準監督署に相談することが必要な状況と思います。

お礼

ご回答、有難うございます！！
ひとりでずっと悩んでましたので、心強いです。

①に対しては勤怠を基に給与計算されるので無給です。
無給で強いられて叱られるので…

②事情を伝えた上で、親族の葬儀の日ですら『何時に終わりますか？』と言われ、途中から出勤させられるので有給休暇はほぼ使ったことがありません…
年間取得義務の為だと思いますが、毎月1日買い取られている形です。

③これも辞めさせる為の手段のひとつだと思ってます。
証拠も残ってますので、提示してみます。

④こちらも証拠はあります。

⑤お客様に迷惑は掛けられないという従業員さんの強い思いもありますが、それとは別でほんのひとつの例として学生さんの夏休み時には『学生で夏休みでどうせ暇なくせに』と言ってアクシデント時に出勤しない人のことを非難されますし、怖くて出勤せざるを得ないのはあります。
これもLINEの文面に残っています。

回答No.5

y0702797

＞無知なあまり、何度も何度も申し訳ございませんが、録音や録画は盗撮とかには該当しませんか…？

厳密にいうと、会話を相手に無断で録音することと、盗聴とでは違いがあります。
会話当事者の一方が相手方に同意を得ずに会話を録音することは秘密録音といいます。
秘密録音に関しても他人のプライバシーを侵害するのではないかという問題があります。
もっとも、秘密録音に関しては他人が実際に話した内容を録音しているわけで、その意味では他人は自らのプライバシーに関わる内容を開示しているということになります。
したがって、プライバシーの侵害の程度は、盗聴の場合と比較すると、低いと考えられます。
ただし、その音声データを悪用する場合は、プライバシーの侵害の程度はやはり高いといえます。

では、無断で録音した音声データは証拠になるといえるのかという問題ですが、どのような証拠であれば裁判に提出できるのかということが問題となります。
これを「証拠能力」といいます。
次に、その証拠が裁判官の心証に影響を与えることができるかが問題になります。
これを「証明力」といいます。
つまり、「証拠になるか」というのは、証拠として提出できるという形式的な資格ともいうべき証拠能力の問題と、裁判官の心証に影響を与えることができるかという実質的な価値ともいうべき証明力の両方が問題となるのです。
無断で録音した音声データに証拠能力が認められるか否かについては、東京高裁昭和52年7月15日判決があります。
東京高裁判決は、「話者の同意なくしてなされた録音テープは、通常話者の一般的人格権の侵害となり得ることは明らかである」と判示しています。

つまり、相手に無断で会話を録音するという行為は、犯罪とはいえないまでも、人格権侵害として損害賠償責任を負う場合があり得ることを示唆しているのです。
それよりも、他の書類や写真などのより多くの証拠により、事実を証明するように心がけることのほうが大事だといえます。
音声データはあくまでも添付資料として提出することを心掛けてください。

お礼

有難うございます！
専門的な感じで難しいですね…

まずは勤怠データや給与明細の有給休暇買取り事実、会社の共有ツールとして使用しているLINEの文面を証拠として集めていきます。

また何かありましたらここで相談させていただきたいと思ってます。

今までひとりで悩んでいた時間がすごく勿体無く感じました。
かなり気持ちが軽くなりました。
有難うございました！

回答No.4

y0702797

＞本人がハラスメントと思えば成り立つ案件でしょうか？

ハラスメントで訴えるためには証拠が必要です。
例えば音声とか録画とか、あとは危害を加えられた場合は医師の診断書等です。
今後は、説教を受けるなど身に覚えのない事で呼び出された場合は、スマホを録画状態で証拠を残すようにしてください。
録画をしたい場合は同僚と協力して動画を撮ってもらうとかすればいいと思います。
今の世の中はコンプライアンス重視で動いていますので、精神的苦痛に耐えられなかったり、鬱になったりとした場合は心療内科を受診して診断を受ければ診断書をもって訴える事も出来ます。

お礼

有難うございます！

現状ではLINEの履歴のみの証拠しかありませんので、さらに確信をつく為にも音声も含めて証拠を残すように心掛けます。

仲間がどんどん辞めるようにイジメられ、憎しみでいっぱいですので、泣き寝入りは絶対にしないように証拠で固めます。

無知なあまり、何度も何度も申し訳ございませんが、録音や録画は盗撮とかには該当しませんか…？

回答No.2

are_2023

まず、フランチャイズと言うのは独立した企業です
貴方が言う本社とは雇用関係は無く本社が指導する権利もありません
本社は商標や販売・経営ノウハウを教える代わりにロイヤリティを加盟店から受け取るだけの関係です
だから人事に関する事を本社に行っても本社は動けません

貴方が書いた（1）～（5）は全て問題です、とりあえず労働基準監督署に訴えるのが良いかと思います

お礼

ご回答ら有難うございます！

トップであるオーナーこれなので、どうしようもなく本社に話したことはあるのですが、本社から全く同じことを言われました。
それでお偉い立場の方がオーナーへ面談に来て下さりましたが、聞く耳を持たず、周りにその方の悪口を言って八つ当たりしてお終いでした。
オーナーの考えが合ってるのか、または何か良い方法がないのか、と思い質問しましたが、やはり労基に行くしかないですかね…

お陰様で不安は無くなりましたので、近々相談に行ってみます。

有難うございました！

回答No.1

hiro_1116

まずは、本社の人に、もう労基に行くしかないと考えていると伝えて、意見を聞いてみるのがよいかと。

お礼

ご回答、有難うございます！

実際に何度か伝えた上で、本部もできる範囲で対応(直接話したり、労務勉強会への参加促進、さらに上の方との面談)もしてくれましたが、聞く耳を持たず、何一つ変わらない状況どころか、悪化する一方です…