ごまかし癖、言い訳癖がある部下

質問

30代半ばの男です。ソフトウェア開発チームのリーダをしています。

タイトルの通りなのですが、30代前半で言い訳癖がある部下（男）がいます。
仕事の内容について突っ込むと、どうでもいいことを含めて大量にしゃべりだして話を反らそうとする感じです。
また、仕事のクオリティなどについて真剣な話をしようとすると、ヘラヘラした雰囲気で誤魔化そうとする傾向を感じます。

頑張ってる「風」のアピールはしてくるのですが、具体的な成果がないです。
悪い人ではないですが、正直、無能だなと感じます。

とはいえ、だからといって露骨に見捨てるのもリーダ失格なので
どうにか成長してもらえないかと思うのですが、解決策はあるでしょうか。
それとも、あまり重要でない仕事をまかせて放牧しておくしかないでしょうか。
（本音を言えば、30を超えて逃げ癖のある男は一生そのまんまだろうな、と思ってしまう自分がいます）

なにとぞ、よろしくお願いいたします。

回答No.12

Osric

こちらも質問内容を事前に確認した上で、簡単明瞭に聞くことです。ある仕事が出来なかった場合、色々弁解してきたら、逆に、仕事量が大きかったのか、時間が少なかったのか、最後に「君の能力が足りなかったのか」と聞きましょう。それでもちゃらちゃらしていたら、「ごめんごめん、君には荷が重かったね。他の人に任せるよ」で良いのでは。
実際、私は、そのように進めてます。
口の回る人は、ベラベラと良くしゃべりますが、問題点を本人に認識させるのも、上司の仕事、逆に理解出来ないのであれば、職場を変えるべきです。

回答No.11

KZ1105A1

部署の責任者としては頭の痛い問題です。

リーダーとしては、部下に対していくつかの仕事があります。
１．マイナス点を指摘してやり改善を即す。
２．良い能力を見いだし、それを延ばしてやる。
３．失敗した時のフォロー、カバーをしてやる。
４．無能、改善出来ない者は、他の社員のお荷物、迷惑になる分子となる場合、排除する。（異動、解雇）
５．全ての責任をとる。

まずは基本に戻り、順番にしましょう。

回答No.10

mudpuppet

具体的な相談内容がよくわからないのですが
社員教育や研修の見直しや、部署内での基準の徹底などをしたいとは全く考えられてないんですよね？

回答No.9

Don-Ryu

以前の会社でどうしようもない部下(今では彼は何かの障害だったかっも、と思う時もありますが)に接した経験から

一度呼び出して、近々のダメなエピソードを全部並べて、ひとつひとつ彼の論理をひねり潰した上で、
「これ以上クズエピソードを重ねるんじゃない」
と一度真剣に言ってやった方がいいです。

それで改心するならそれもよし、それがショックで辞めるのならそれもまたよし、です。
本人も自分のクズっぷりをある程度理解しているはずです。

私の時はそれでしばらくおとなしくなった後に、本人は退職しました。

回答No.8

nagaineko

＞本音を言えば、30を超えて逃げ癖のある男は一生そのまんまだろうな

私もそう思います。
無能な人間を有能な人間にできれば、そりゃ一番いいんでしょうけど、現実はそんなに甘くありません。
結局、時間と労力の無駄になる可能性が高いと思います。

＞それとも、あまり重要でない仕事をまかせて放牧しておくしかないでしょうか。

能力に見合った仕事をさせればいいんじゃないでしょうか。
その辺をうまく采配するのもリーダーの仕事だと思います。

回答No.7

gongorogon

自分から学べない、教えて貰ったことしかできないタイプですかね。
いい意味で言えば、一度教えてしまえば「そこだけは」できるんですけどね。
信頼関係ができれば、色々聞いてきて伸びる「かも」しれませんね。
頑張って、リーダー。

回答No.6

pipipi911

厳正な入社試験をクリアされた人材であるのならば、
なにかしら企業風土・企業文化に関して
承服できない面が有るのかも
しれませんな。

他、八方美人の人なども
企業の運営に関しては、実に
困った存在ですな。

リーダーとしての
アナタ様の腕の見せどころでは
ないでしょうか。

［以前、入院していた際に、医療関係者から
困らせられているクライアントの対処法を訊かれて、
いくつかのヒントを提供したのですが、
次の入院時に、成功した旨の報告があり、
他にクリアしたいテーマがないか
質したことがありました］

私は、或る先人の
［いま困っていることの原因のすべてが自分自身にある］
という言葉が好きなのですが……この言葉を
アナタ様に捧げたいと思います。

感情や決め付けを排して、
コンタクトして、掛け替えのない
貴重な人材に育成しませんか。

Adieu.

回答No.5

horizon116

恐らくですが、「言い訳」「誤魔化す」という人の特徴を
考察した場合に、本人には「自覚がある」という点が
ポイントではないかと感じるのです。
要すれば、不出来に対する自覚を持っているという点です。

であれば、その不出来である本人へ「自信をつけさせる」
という事をお試しになられては如何でしょうか。

例えば、比較的クリア出来そうな簡単な業務で成功させる。
本人はそれで少し自信が湧くはずです。
そういった事を繰り返し、「成功体験」を増させる。

自ずと本人の中では「成功した自分」と「不出来だった自分」
とが、明確になって行くはずなのです。
そこまでになれば、自他共に認める事が出来る訳ですから
誤魔化しも少なくなるのかと存じます。

嘘を付くという様な「癖」で無い限りは、軌道修正は可能かと
思う次第です。

ご参考程度になりましたら幸いです。

回答No.4

kzr260v2

コストをかけて良いのでしたら、新人教育をまかせる方法があります。

コストはかけたくないなら、今回の部下の様子を録画して、本人に確認してもらう方法があります。

※
他人を教育するということは、教育する本人が大きく成長することが多いです。そしてもし教育が誠意がなくいいかげんなようなら、責任を追求できます。
ただ今回の部下の場合、失敗する可能性のほうが高いと思いますから、教育をまかせることがあまり合理的ではないのと、まきこまれる新人がかわいそうではあります。

※
録画して確認する方法は、質問主さんも含め全員でやると変化が確認しやすくなるのと、「今回の部下だけを攻撃するのではない」という名目がたちます。

ご案内した内容は、「テコ入れ」程度とお考えください。変わるきっかけにはなりますが、必ずしも改善するとは限らないです。全く変わらないか、改悪の可能性もご理解ください。

以上、参考にならなかったらごめんなさい。

回答No.3

Granpa1969

ドライな言い方になりますが。
本人が自らの行動で気づかない限り、そのままです。
そこまでの人です。
なので、工数に余裕が有る職場なら、放牧でも良いでしょう。

私の経験談ですが。
どんなに優秀な10人を集めても、その中で必ず１～２人は落ちこぼれます。
その落伍者を入れ替えても、必ずまた他の人が・・・キリが無くなります。
彼の存在価値は、ほかのメンバーが「堕落する」ことを防ぐ防波堤。
リーダーは、そのグループ全体で成果を最大限にするのが役目。
当面は彼を「戦力外」としても成果が落ちない様にすることに注力しましょ。