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退職後の残業代請求について考えています。不利益を回避するための方法を教えてください。
- 退職後の残業代請求について悩んでいます。弁護士に依頼する場合、会社に対して不利益があるのか知りたいです。
- 勤務実績の記録は揃えてあり、証拠も集められます。名ばかりの管理職であり、残業指示は受けていませんが、自己判断で残業しています。
- 退職交渉後に不当な扱いを受けそうになり、残業代の請求を考えています。ただし、弁護士に依頼することで不利益が生じる可能性があるか知りたいです。
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- 労働に関する法律
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質問者が選んだベストアンサー
個別労働紛争に関わった経験からアドバイスします。 結論から言えば、弁護士一任であなたが不利益を被ることはないと思います。 残業代請求の強い意志があるなら、そうすればよいでしょう。 弁護士のアドバイスのもとにコトを起こすというのであれば、最初から民事法廷ということでなく、まずは労働審判で、ということになると思います。 それを前提として、 ○ 労基法上の管理職か否かを争う案件については、経験がありません。代理人（弁護士）に確認して下さい。 ○ 残業代請求事件で、上長からの指示に基づいていたか否かが争点となったことは、これまでの経験上はありませんでした。 おそらくは残業を暗黙に求められていた実態があれば、労基法上の時間外労働として認められるものと考えます。 ○ 前項の主張を補強するために、親しい同僚数名に頼んで「陳述書」を書いてもらうのも良策です。 このなかで、「残業を断りにくい雰囲気にあった」とか「皆、同様の状況により、明示的に命令されぬまま残業していた」などを、証言してもらうのです。 ○ 証拠は重要です。 やり取りされたメールや前項の陳述書も含め、できるだけ客観判断が可能な証拠を揃えて下さい。 ○ 前項実施の際、企業秘密情報保護を理由として、証拠収集・提出を躊躇する必要はありません。 労働審判に係る人間には、秘密保持義務が厳に課せられていますし、最終的に調停成立となる際には、たいていの場合「口外禁止条項」が調停条項に盛り込まれます。 このことにより相手方（雇用主側）にとっては、自社の秘密保持が担保されることになりますので。 但し、もともと会社があなたに開示していない情報は避けるべきです。秘密情報を窃取した、と主張される可能性があります。 いずれにしても、弁護士とよく相談して進めて下さい。
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- neKo_quatre
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> ・当方は管理職であり、就業規則には管理職には残業代の支給はしないという記載があるのみでみなし残業云々の記載は無かった。いわば名ばかり管理職。 の状況で残業代を請求しようとするなら、名ばかり管理職であるという根拠、 ・勤務の実態が管理職でなくて指揮命令を受ける立場 ・権限なんかも与えられていない ・例えば「後やっといて」って帰宅しようとしたら注意、指導された ・そういう事を繰り返し会社に改善請求を行ったが適切な対応が行われなかった とかって証拠が必要になります。 退職を前提にした１、２ヵ月とかで集めるのは難しいと思うけど。 退職予定は会社に伝えちゃってるの？ 会社的にも、これまでそういう対応してなかったのなら、 「退職前だったので、引き継ぎが必要で、管理業務より雑務を任せる事になった。」 「在職中にきちんと報告、相談してくれていれば、適切な対応を行ったのに。」 とかって言い訳できるし。 残業代の請求以前に、あるいは並行して、名ばかり管理職であったという地位確認で会社と争う必要が出ます。 > すいませんが、感想や想像は要りません。経験則に基づいた意見が欲しいです。お手数ですが、よろしくお願いします。 それこそ、ネットで質問するより弁護士へ聞く方が、過去の事例や判例に基づいた意見や、今から出来そうな対策法まで、しっかり提示してくれると思うけど。
お礼
👌
補足
退職は確定しています。質問に以下を記載しております。ちゃんと確認してください。 ・現在、就業中だが、８月末で現職を退職し、９月から別会社へ勤務予定。 回答いただいておりますが、残業代請求された実績はあるのですか？ ご回答は想像ですか？感想ですか？それとも実体験に基づいた回答ですか？
お礼
ご回答ありがとうございます。 感想や想像でご回答される方が多く困ったところでした。弁護士には無料相談を利用し、相談しました。 >○ 労基法上の管理職か否かを争う案件については、経験がありません。代理人（弁護士）に確認して下さい。 就業規則や給与規定などを読み上げて弁護士にお伝えしましたが、請求する価値は十分にあるとの事でした。わけのわからない回答もありましたが、これが事実でした。想像でご回答された方は猛省していただきたいです。 >○ 残業代請求事件で、上長からの指示に基づいていたか否かが争点となったことは、これまでの経験上はありませんでした。 おそらくは残業を暗黙に求められていた実態があれば、労基法上の時間外労働として認められるものと考えます。 残業指示はないものの、納期の関係で残らざるをえない状況でした。この回答を踏まえますと、その証拠となるようなものも揃えた方が良いと考えましたので、過去メールを漁ってみます。 >○ 前項の主張を補強するために、親しい同僚数名に頼んで「陳述書」を書いてもらうのも良策です。 このなかで、「残業を断りにくい雰囲気にあった」とか「皆、同様の状況により、明示的に命令されぬまま残業していた」などを、証言してもらうのです。 基本的に一人で業務を行っていたので、陳述書は難しいかもしれませんし、私は既に退職予定ではありますが、同僚は残られるので、過去メールなどから残らざるをえなかった証拠などを収集しようと思います。 >○ 証拠は重要です。 やり取りされたメールや前項の陳述書も含め、できるだけ客観判断が可能な証拠を揃えて下さい。 ありがとうございます。これは弁護士さんもおっしゃっておられました。機密情報がきになるところですが、特に問題はないとの事でしたので、メールは手元に残しておこうと思います。 >○ 前項実施の際、企業秘密情報保護を理由として、証拠収集・提出を躊躇する必要はありません。 労働審判に係る人間には、秘密保持義務が厳に課せられていますし、最終的に調停成立となる際には、たいていの場合「口外禁止条項」が調停条項に盛り込まれます。 このことにより相手方（雇用主側）にとっては、自社の秘密保持が担保されることになりますので。 但し、もともと会社があなたに開示していない情報は避けるべきです。秘密情報を窃取した、と主張される可能性があります。 ありがとうございます。大変に参考になりました。 対価はもらっておいた方が良いと思いますし、業界の健全化の為にも残業代は請求した方が良いと考えました。裁判になったりすると、出廷回数で弁護士費用がかかることがあるらしいですが、賄えるレベルでしたので、請求はしようと思います。 また、今後、同じように困っている方に適切にアドバイスができるようにとも考えています。こういうデリケートな事は興味本位などで想像や感想で答えられると非常に迷惑です。