仕事をしなくてもくびにならないと分っている人の対処

質問

対処したい人は、50歳で、まったく成績の上がらない営業職をやってる社員です。
本人は発達障害で仕事を覚える事が苦手、営業活動はやる気が出ないとの理由で営業の仕事が出来ないとの事。２か月前位に、本人は支店長クラスの上司に何回か、「自分は発達障害で仕事を覚える事が苦手、営業活動はやる気が出ないとの理由で営業の仕事が出来ない」と、相談してもう少し頑張ってみなさいと支店長クラスの上司に言われて、しめしめと、堂々と「やる気が出ないので仕事は出来ない」と言っています。
営業成績が悪くても、ある程度の努力をするのであれば、応援しますが、まったく仕事をしないといううのはいかがなものでしょうか？
発達障害だといううなら努力すべきだと思います。

みんな夜残業を、しています。
みんな忙しいので、不愉快ですし、社内の和がおかしくなります。
会社が公認で、仕事をしない人を放置するのは、明らかに労働量に差があります、労働基準法に反しないのでしょうか？

回答No.12

楚山 和司（@k_soyama）

社会保険労務士の楚山です。さらに続けて回答します。

お見込みのとおり、労働基準法の「事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」という労働者の定義上、これに該当すれば保護に値しますので、あとは民法の適用を期待するしかありません（ちなみに正確にはパワハラは労基法で禁止されているわけではなく、あくまで民法上問責されるということです）。

ただし、単に虚偽をはかるだけでは、残念ながら民法とて介入することはできない（嘘を吐いただけで損害賠償、とはなりませんよね）ので、そこに不法行為や債務不履行といった損害賠償請求権の発生要件を満たす状況が成立しなくてはなりません。

したがって、端的に申し上げれば請求するに値する損害が発生していない限り、法的な介入は難しいということです。

つまるところ、法的な問題というよりも、職場の規律や会社としての人事労務管理の問題であり、その会社内で解決すべき問題といえます。

まずは上司のさらに上席者、人事担当責任者、ハラスメント相談対応窓口、社内通報窓口など、しかるべき措置を執れる相談先へ話を持ちかけてみてはいかがでしょうか。

ちなみに、直接個人で、あるいは周囲と結託して、その本人を責めることは避けましょう。障害者詐称であることに確信を持っていたとしても、逆に質問者様や周囲のみなさまの労働者としての立場が危うくなります。

できる限り社内の公式のリソースや職制にもとづいて対処すべきことを申し添えます。

楚山 和司（@k_soyama） プロフィール

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回答No.10

楚山 和司（@k_soyama）

社会保険労務士の楚山です。続けて回答します。

医学的に発達障害の診断がないのであれば、障害者としての配慮の対象外となりますので、単に何らかの事情で解雇できない、あるいはしたくないということでしょう。

残念ながら、労働基準法その他関連法規では、使用者と労働者の間の関係を規律することはできても、労働者相互の関係を直接に規律することはできず、あくまでも私人間の、すなわち民法による規律の対象となります。

また、労働法において労働者を保護するという意味では、解雇事由に該当しない者を解雇するのは大問題でも、解雇事由に該当する者を会社都合により解雇しないことについては不問ということになるのです。

したがって、会社側が本人を労働者と認める限り（本人との労働契約維持を問題視しない限り）、また、本人の不法行為等によって他の労働者に明確な損害が発生でもしない限り、会社や本人を問責するのは難しいでしょう。

ただし、これはやや個人的な見解ではありますが、見方によっては間接的なパワハラとも受け取れる印象があります。

パワハラの定義でポイントなのは「職場における優位性を背景に」「業務の適正な範囲を超えて」「精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる」という点です。

ご質問の状況においては、上司は指導的立場にありながら、業務上不適正なほど管理監督責任を果たすことを怠り、それが結果として職場環境を悪化させ、または精神的苦痛を感じるほど周囲に負荷がかかっているのだとしたら、使用者責任ないし職場環境配慮義務違反としての債務不履行責任を問うこともできるかもしれません。

いずれにせよ、第一義的には会社とその本人との間の問題であるという点で、法的な限界があることをご理解いただければと思います。

補足

労働基準法上では、対象者によって、職場環境や他の社員の精神、肉体的な苦痛があった場合は、会社の責任。

対象者と会社との間については、民法の対象になる可能性が高い。

というう事ですね。

その対象者が、働かないことによってまだ私たちに、仕事が増えたとかの害がありませんので、放っておくしかないとのかと思います。

労働基準法を逆手にとって、会社に「発達障害とやる気の出ない（鬱）的な事」が明らかに虚偽の場合は、労働基準法ではなく民法の対象になる可能性があるというう事でしょうか？

楚山 和司（@k_soyama） プロフィール

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回答No.7

楚山 和司（@k_soyama）

社会保険労務士の楚山です。

平成２８年４月１日より、障害者雇用促進法という法律が改正され、障害者を雇用する事業主に対し、当該労働者が就業するにあたり≪合理的配慮≫にもとづく措置を講じることが義務付けられました。

これにともない、たとえば発達障害であればその一般的な特性にくわえ、障害者の希望や個人差をもふまえ、その就業に≪合理的に配慮すること≫が求めらるようになりました。

そのうえで気になりますのが、その上司あるいは人事担当責任者と本人との間で「営業の仕事はしない（できない）」というコンセンサスが成立しているのか、という点です。

仮にそれをもって、会社としての≪合理的配慮≫である、みなしているのであれば、障害者雇用の上では正当な労務管理といえます。

ただし、会社の、障害者に対する≪合理的配慮≫のいっぽうで、労働者一般に対する≪職場環境配慮義務≫もまた、近年求められる傾向にあることにも注意が必要です。

どちらかといいますと、セクハラを争点とした判例で認められつつある概念ですが、そもそもどちらかがどちらかに優先するという趣旨で解されるべきではありません。

職場というものは特定の誰かのためのものではありませんし、誰かの職場環境の維持向上のために他の誰かの職場環境が害されることがあってはなりません。

もちろん本人のプライバシーも保護に値する以上、そのすべてとは言わずとも、会社の講じた≪合理的配慮≫について、質問者様含めた周囲の他の労働者の理解を求めていないとすれば、それは明らかに職場環境への配慮に欠けた対応と言わざるを得ません。

法的な解釈としては正当性が支持されるとしても、組織の全体最適や真の意味でのノーマライゼーションの精神に照らしてみれば、少なくとも不十分ないし不適当なものと考えられます。

直接的な回答ができず申し訳ありませんが、参考になれば幸甚です。

※≪合理的配慮≫とはいかなるものか、厚生労働省から事例集が示されています。特に６３～６５ページが参考になるかと思います。
→http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000093954.pdf

補足

対象となっている人間の発達障害については、病院で診断を受けてとかではなく自称、発達障害です。

仕事をしたくないので、なんとも判断できない、発達障害や、やる気が出ないと、メンタル（鬱）な事を理由に、そして労働基準法を逆手にとって、働かなくても給料をもらおうとしています。

私の言っている事が１００％正しいとしても、この対象者の人間は、労働基準法で守られるというう事ですね。

楚山 和司（@k_soyama） プロフィール

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