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社員評価のコツは？クソめんどくささを解消する方法とは？
- 社員を評価するのがクソめんどくさいからコツないの？年功序列の利点は「優秀な人間を若いという理由だけで安く雇える」というのと「社員の評価に手間をかける必要がなくなる」というの2点かな？
- 年齢による評価基準があるため、社員評価は一見ラクに感じるかもしれませんが、実力主義の方が好まれる傾向もあります。しかし、営業などの数字に依存する評価だけではなく、上からの指示や下からの不満も考慮する必要があります。
- 上手な評価のコツはありますが、一言で答えることはできません。個々の状況に応じて柔軟に対応することが重要です。コミュニケーションを円滑にし、評価基準を明確化することで、社員のモチベーション向上にもつながります。
- なお（@raiponta）
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私個人の意見になってしまいますので、参考にはならないかと思いますが、私は数回転職しておりまして、今の企業以外は、同じ業界でした。 最初の企業は、それなりに大きな所で、やや実力主義よりの年功序列でしたが、途中から会社再編合併等もあり、実力主義に近い様相となりました。 それ以外は、中小でして、ほぼ年功序列でしたが、離職率が高い業界でもありますので、必然的に若くても在籍年数が高い者が昇格していくといった形でもありましたが、ほとんど昇格はなく、評価と言っても部内売上で賞与が決まっておりましたので、評価面接などされたことが、今の会社以外全くありませんでした。残業代が多くでれば、その分賞与は減るし、年俸制の所もあったので。 今の企業は、老舗であり、ほとんど中途を採りません。完全年功序列です。そのため、出来が悪く、マネジメントは全く出来ない人が課長部長となっているのがざらです。 営業職の方は、相応の売上に対して賞与が増えますが、全員がそうではないようです。 外資と似て、上司のウケが悪い社員やうちの場合、専務が決めているのですが、専務の意向と違うことをして、たとえ売上が多くあがっても賞与が少なく、左遷という人や強制退職させられた方もいます。皆中途です。 どこの会社でも恐らく言えるだろうと感じていることは、会社として、数値で評価をする基準物がないからだと思います。「○○をやったか？」「やった場合、どれだけの結果を出せたか」。単純ですが、そういった明確な評価基準を設けてないが為に、上司の気分だけで決められてしまうと感じてます。 勿論、その評価基準以外で、頑張った事が部下にはあるでしょう。そういった評価外の事をヒアリングして評価する必要もあると思いますが、評価基準に基づいた前期の目標に対して、今期どれだけ頑張ったかを加算点として評価すればいいはずです。もし、そこで不満がでるならば、来期の目標を部下の口から言わせて、それが来期達成できたら、前期の据え置き分とした評価を加味して、与えてあげればよいのだと思います。 できる企業や大手ならば、年齢と言う基準で求められる物事や、相応の経験を得てきている優秀な方ばかりだと思いますが、中小ともなると、そうではありません。使えないやつ、どこにも転職も出来ない人間がいつまでも居残り、できもしないのに役付きという事で、傍若無人な人は多いです。いっそ役無しの窓際扱いにしてくればいいのですが。
