問題の社員への処遇方法を相談

2014/09/19 00:22

このQ&Aのポイント

職場で部下をバカにする最低な社員がいます。ミスも多く、職場の空気は最悪です。ご意見を頂けますと助かります。
最低な社員が部下をバカにする言動を続けているため、上長らで処遇を協議中です。今後も同様の言動が続く場合、減給などの措置をすることを考えています。
問題の社員に対して、減給や再度担当作業の取り上げなどの処遇を通告することは有効でしょうか？ご意見を頂けますと助かります。

semaster
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その他（ビジネス・キャリア）
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goochoki_8
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2014/09/19 14:39 回答No.5

懲戒に関することは就業規則に懲戒の種類や事由を規定し運用方法を定めておかなければなりませんよ。その社員にだけ適用するのでは公平性を欠くので社員全員、誰にでも同じ適用基準で適用されなければなりませんし懲戒委員会等で本人にも弁明機会を与えなければなりません。懲戒の軽重の度合いも精査しなければなりませんし規則の変更を周知しておかないと適用はできません。その人のために規則を作って周知し適用するというのはすぐにはできませんよ。懲戒の種類には 1.戒告（厳重注意） 2.けん責（始末書提出の上、厳重注意） 3.減給（一回の減給額は1日の賃金の半額、月給の10％まで） 4.出勤停止、停職（休んだ日は無給） 5.降格（減給も含む） 5.諭旨退職（自ら辞めろと告げること） 6.懲戒解雇（クビにする）とありますけど軽重は客観性のある理由付けができないと逆に会社が訴えられる可能性を排除できないので規則の制定や運用にはこんな質問サイトのような権威も何もないところで質問しても何の役にも立ちません。弁護士、社労士と相談して決めることでしょう。

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noname#237141

2014/09/19 12:59 回答No.4

その社員には以前から注意や警告はされていると仮定して。。。ペナルティ、、というか減給だとか人事異動とかは貴社に裁量権限あるはずだし、本人の適性を見て実行されれば良いんじゃないでしょうかね？仕事でミスが多い・・・会社に不利益をもたらした。人事考課し、結果降格。降格にともなう減給。ありうることですよね。担当取り上げ・・・ミスが多い社員に担当を任せるわけにはいきません。これもどこだってありうることです。人事考課して配置転転換。電話番へ。「ペナルティ」を先に考えるからややこしくなるんです。まずは仕事の能力、組織人としての資質を考課して適切に判断すればいいだけですよ。更生の余地なし、更生させる必要もなし、と思っているから「電話番扱い」まで下げて、あわよくば自主退職してもらおうと考えているわけでしょう？だったらそれをあれこれ考えず、粛々と実行すればいいだけです。面接はしたらいいと思いますよ（別にしなくてもいいとは思いますけど）。人事考課にともなう減給と異動なだけですから。やるとすれば「ありき」ですることです。ここで「こういう処遇を考えているがやり直す意思はあるか？」なんて言わないことです。本人は絶対「ある」としか答えませんから。オオカミ少年には何を言っても無駄ですよ。なお、その問題社員が掲示板などで御社の実名を公表しあることないこと書き込まれても気にしないことです。書いたとしても自己中心な便所な落書き程度のことしか書けないでしょうから。

hue2011
ベストアンサー率38% (2801/7250)

2014/09/19 08:54 回答No.3

読んでいて気になったのですが、本人に何が問題か通知していますか。なんで減点になったかわからずケチをつかれているのだと思うと「ブラック」だとか「パワハラ」と言われますよ。この人がこのOKWaveに投稿してきて「くそ会社に腹が立つ」なんか言われたら意味ないですね。要するに、自分の部下をバカにするというのは最初は管理職ですね。そのあと、単純作業にまわしても後輩をバカにするのですね。当人の仕事のミスの件はともかく、人をバカにするというのは、おそらく本心から来ています。犬のしつけの話でいうと不謹慎なんですが、犬を飼うときの方法がありますね。猫には通用しない。何かよくないことをしたらその瞬間に鼻先をぴしりと叩くんです。もちろんそのときに「何々はしない！」というように言う必要はあります。背中をたたいたりしてはいけません。鼻先です。叩こうとしてるな、と気づかれるようではいけないのです。それをすると、自分の行動ではなく、拳を振り上げたらたたかれたという論理に解釈されてしまいますので。行動の直後にぴしりとやられることで因果関係はそこにあると解釈してくれます。だからしつけになるのです。回避しなければいけないのは、時間がたってから小言をいうことです。犬当人は、いったいなにを言われたのかわからない。事前に当人に、このバカにする言動がまずいことを伝えます。当人はつべこべ反論するかもしれません。いちいち意味があって言っているのだ、というような。そこは議論します。言われた当人の気持ちもそうだけど全体の効率にどう障害になるかと説明します。不承不承でも、なるべく言わんようにします、と当人に言わせてください。ルールとして認めさせるには、全体ルールにすればいいのです。「解決法を示さず他人を否定することは禁止。気づいた人間はコラという」という貼り紙をします。ここで、札が開いたことになります。以後、バカにする言動を聞いた瞬間に「コラ」と怒鳴ってください。コラを言われた回数を、個人グラフにして掲示します。おそらく、その当人だけがグラフを飾ります。これを掲示していたら、本人が普通の感覚の持ち主ならだんだんグラフは落ちていくはずです。改善が全く見られなければ、懲戒につなげることが可能になります。懲戒解雇にはもちろんできませんが、懲戒人事は問題ありません。降格は大丈夫です。当然降格したら減給になるでしょう。部下がひとりもいない場所に配置したらもう他人をバカにできなくなるはずです。他部署の人間をバカにする言動をするなら、懲戒解雇予告はできます。本人に未来がないことを暗黙に示しているつもりでも仕方がありません。誰もが見えるところにグラフがあったほうが、ものごとが明白になります。これは野球のチームで、打率が悪いから2軍に行ってくれ、2軍で調整しても調子が戻らないから自由契約にしてくれというのと同じことです。いいがかりではなく、数字での判断だといわないといけないのです。そういう段どりを踏みましょう。

trytobe
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2014/09/19 01:23 回答No.2

ペナルティは、基本的に就業規則にあらかじめ記載されている懲罰に関する規定に沿って行うべきものです。それに該当しない場合は、単なる毎期の査定において最低クラスを数回連続するなどによる、単なる異動としての降格（左遷）、としてでなければ、就業規則や労働関連法令に準拠した理由付けができないでしょう。本来は、『依然として後輩をバカにする言動が絶えません』という部分が、当人が着任・入社した時点の就業規則にある、懲罰に関する規定のいずれかに該当すると思われ（刑事罰などではなくハラスメントや労働環境の秩序を乱す行為）、懲罰委員会を開いて、当人に対する処分を決定することには何の問題もないと思います。そして、「昇給の機会を与えない」のではなく、「反省もなく、言動に改善もないならば停職（在籍すれど無給）を科す」との通達を懲罰委員会の合意として通達しておくことで、「飼い殺しはしませんから、正すか、自己都合退職を選択しなさい」と最後通牒を突きつけるほうが、話は早く、当人もなにかしはじめようとして、対応を考えやすいでしょう。（最後の悪あがきで「自分の態度は不適切ではない」と向こうが通報なり告訴で言い出すのに備えて、日ごろの言動を録画・録音して、労働基準監督署などの監査にも耐えうるような事情にて処分を下した、という説明ができるようにしておき、向こうを返り討ちにできるよう準備万端の上で、最後通牒を突きつける、など）

質問者

お礼 2014/09/19 01:54

詳細なアドバイスを有難うございます、私も調べたのですが「懲戒処分」となると、就業規則に違反した、という事実が必要なのですね。弊社内の就業規則は確認してみようと思います。ちなみにこの社員は、「社内の評価査定」において最低クラスの評価を受けており、2度の降格をしています。入社時の職位がかなり間違っていたと思われます・・。今回は「ハラスメントや労働環境の秩序を乱す行為」に該当するのは間違いないと思います。弊社の就業規則にある、懲罰に関する規定のいずれかに該当するかは早速確認してみたいと思います。仮に該当する場合は、それが減給か停職にすべきかは、判断が難しいですね・・・。