営業マンの勝手な値引

質問

卸売業を営んでいます。
弊社社員がお客様に対して高額な値引きを勝手に行っていました。
卸売りの掛率は各顧客ごとに決まっており、通常の値引きであれば、
契約成立前に行い、支払い時には請求書通りの手形をもらい終わります。

問題となっているのは、手形受け取り時に上長の許可なく高額値引きを行っており、
（請求額1000万円に対し140万円の値引き）
このような社員への対処はどのように行えばよいのかという点です。
また、以前に横領を行ったことがある社員ですが、家族の為を思い温情措置で
終わらせたことがあります。
その件に関わらず、今回の件で解雇することはできるのか？
できるのならば通常解雇、解雇勧告、懲戒解雇か？
皆さんのご意見をうかがわせてください。

1.　問題の社員の勤続年数は25年ほどです。当人は今まで、今回のような値引きをしたことは
　　ありません。
2.　今まで弊社は領収書発行時の値引きはありません。
3.　今回のお客様への連絡は問題の社員が直接するからと、事務員など他の人を排除する動きを
　　していた。
4.　件のお客様への卸価格を7.5掛から次回より6.5掛に下げてくれと上長の許可を取らずに
　　事務方に指示した。

売上1000万円に対し、先方からは既に1月に860万円が入金済みです。
当社の営業マンが発行した領収書には、支払代金860万円、値引き60万円となっています。
この時点で1000万-60万=940万なのですが、恥を忍んで先方に問い合わせたところ
更に80万円値引きするという話になっており、支払いは全て終わったとしていました。
1000万-60万-80万=860万

うまく説明できず、またかなりの乱文になっていますがよろしくお願いします。

回答No.4

yosifuji20 · ベストアンサー

貴社には職務権限規定や営業管理規定などはありますでしょうか。
そこで値引きの権限が明記されていれば、それを超える値引きは権限の逸脱です。
それに対する懲戒は、これも就業規則で懲戒規則が決められていることが必要です。
懲戒規則にない処分は、特に給与の減額などを伴う場合は違法の可能性があります。

今回そのような規定がなければとりあえずは厳重注意をして、本人から書類で再度このようなことはしないという誓約書を取っておきましょう。
そして早急に上記の規定の整備をすることです。
規定が整備されていれば、たとえば同種の誤りを3回したら解雇などの処分をすることができます。一回だけの過ちで解雇はおそらく裁判で負ける恐れが大です。
というのは今回の値引きは、貴社の原価を割っていない限りは利益の減少にすぎず、実損を与えていない可能性もあるからです。原価割れでもその程度の値引きでの損はわずかではないでしょうか。それで解雇は厳しすぎると思います。

解雇が正当となるのは本人の過失が解雇に相当するほどのものか、それ以前に会社は本人にしかるべき注意をしたのかなどを総合して判断されます。
今回は本人が反省する程度に厳しい注意ということにして、それ以上は各種の整備をして将来に備えることを考えたほうがよいと思います。

お礼

お礼が遅くなり、申し訳ありませんでした。

担当者が出社次第、職務権限規定や営業管理規定などを確認してみます。
感情的になっての解雇というのは避けたいが、法的にはどうなのだろうと
いろいろ考え、答えもなくふさがっておりました。
また、今回 該当社員を解雇し裁判になったら、のケース想定の解説も
参考になり、対処の方法もイメージがついてきました。

ありがとうございました。

回答No.3

kamobedanjoh

信賞必罰は人事管理の基本です。
権限を逸脱して、或いは越権行為で会社に損害を与えた場合は、それ相応の厳罰は至極当然です。
処罰の程度は俄に判断できませんが、外交（営業）から外す、減給する等は違法では無いと思います。
会社役員会で決定しましょう。社長の独断では無いとの証拠も必要です。
獅子身中の虫は、早めの駆除が良策かと思います。

お礼

回答ありがとうございます。
営業から外すことは決まっています。
不正を行う社員も悪いのですが、監督不行き届きもあり、今回の問題が起こったととらえています。
今後の社内の監督ルールを策定し、会社役員会で本人への聞き取り後に通達したいと思います。

回答No.2

AR159

１．まず不祥事目線で調査する必要があります。その会社と問題社員の間で金銭のやりとりがなかったかどうか。過大な値引きでバックペイがあった可能性も否定できません。

２．貴社の内部規則がどの程度整備されているかにもよりますが、今回の行為は権限逸脱であり、その結果会社に損害を与えています。これが就業規定違反であるなら、規定に基づき懲戒処分は可能です。

３．会社に与えた損害に対し賠償請求を行なうことも考慮すべきです。

４．懲戒解雇については、明文化された規定があり社会通念上妥当な理由がつくなら可能です。ただしこのあたりは判断が難しいところなので、顧問弁護士とよく協議してください。

そもそもかつて横領をおこなった社員に温情をかけたことが間違いです。横領した金額の多寡によらず、犯罪を犯した時点で断固たる処分をすべきでした。
今回またその社員が不祥事件を起こしていたとしたら、経営者はじめ管理すべき立場の人間全員が連帯責任を負わなければなりませんし、会社も風評被害にさらされ大きな痛手を蒙ります。

お礼

回答1.につきましてはその可能性も含め調査中です。
回答2.3.4. 参考にさせていただきます。
温情云々～　については痛感している次第です。

回答ありがとうございました。

回答No.1

中京区 桑原町（@l4330）

解雇勧告、懲戒解雇するには就業規則にその旨が書かれてる必要があります。
就業規則を定めてる企業なら、会社に多大な損害を与えてるし、上司への相談もなく独断なので懲戒解雇の用件は満たしてると言えます。

解雇に関する規則が無いなら普通解雇しかできないでしょう

お礼

信頼していた人間がこのような事件を起こしショックを受けていました。
頭を切り換え、就業規則に照らし合わせ対処したいと思います。
わざわざの回答、ありがとうございました。