注意をしたいのですが・・・

質問

親の経営している会社に勤務しております。(小売)

売り上げは減少傾向です。
正直、景気のせいもありますが、それ以前に問題が多くあります。

最近まで別な部門の責任者をしておりましたが、そろそろ全体をと言われ、少しずつではありますが、全体を見始めております。

仕入れもメーカー任せで、良いように発注が出ています。
それを管理できず、売れ過ぎは欠品、売れ残り(不人気)は多数。
パートさんが多いのですが、時間の管理が出来て居ない状態で、シフト通りに行く方が少ない。
なによりそれを管理する店長が、病欠やら法事(今度は誰のだと言うほど)やらで有休を使いまくる。

有休自体は権利でもあるので、仕方がないですが、計画性のある休みならまだ良いのですが、
当日、熱がというパターンが多く、そう言う時は必ずと言って良いくらい公休日の翌日。

実はその店長は一度自主退社したのですが、色々とありうちに戻ってきました。
(多分、長年うちに居て、転職して楽なうちに戻ってきたのかと)

確かに商品知識はありますし、接客も悪くはないのですが、人が良過ぎるのか、使うどころか使われっぱなし。
ですので、メーカーにお願いされると、負けてしまうし、パートの管理も出来ない状態です。

それでいて、ドタキャン続き。

こう言う場合は、注意は出来ても、解雇の理由にはならないでしょうか?
(自己管理不足とか。)

これから年末の繁忙期になり、そんな中パートさん達にはその中でやりくりして、時間内に仕事を終わらせるようにと話していますが、店長がそれでは・・・

店長を外すにしても、代わりを雇うほど余裕はないので、私が手伝うにしても、いつもいつもとは行きません。

どこまで有給休暇は許されるものでしょうか?

アドバイス等宜しくお願い致します。

回答No.3

phj · ベストアンサー

会社経営者です。

まあ、どこの会社でもマネージャークラスの人材には事欠くのが実情です。質問者様も、店長をクビにして新しい人を入れる、という選択肢が実質的に無いから苦労しているのではないでしょうか。

基本的には、給与と待遇を実情にあった方向にするしかない、と思います。

店長には権限を持たせ、目標を達成するように強く指導します。そして目標を達成した場合にはある程度のボーナスが出る代わりに、目標を達成できないなら翌年は給与水準がマイナスになる、ということにするのです。こうしておけば有給をいくら使おうが関係ありません。目標数字がすべてを決定するからです。

また、店長クラスになれる人材の育成も必要です。若い方で見込みのある方に何らかのマネージメントを任せて、マネージャーを常に育てる必要があります。

ただし、これらのことは急にやるわけには行きません。あまりに急激に給与体系や勤務体系をいじると反動が大きいからです。

質問者様の会社の規模も分かりませんし、正社員の数も分かりません。ただ極端に言えば「店長は正社員」である必要はありません。各部門のパートさんが自分の持ち場のマネージメントが出来るのであれば、店長のする仕事はそれほど多くはなく、バートの管理程度であれば、一時的に質問者様がやって、誰か若い正社員に教えていく、という手もあるからです。
もちろんパートさんたちにも、目標数字を与えて達成したら部門ごとにボーナスを支給すればいいでしょう。

会社の業績が下がってきているときに、今のまま、では会社はつぶれてしまいます。何を変えるのか、何を変えないと業績が上がらないのか、問題は店長だけではないでしょう。

そこの見極めをするのが「全体を見る」ということですし、それが後々経営者になったときの質問者さまの「仕事」になるのです。

お礼

ご回答ありがとうございます。
またお礼が遅くなり申し訳ございません。

おっしゃられる通り、ある程度権限を与えるべきかと思います。
ただこれまでの仕事ぶりを見ると、どこまで与えるべきか・・・

ここまではの線は必要だと思いますが、こちらの都合の良い点(もしくは店長のまずい点のライン)で引くのも中途半端かと思います。

だいぶ変わってはきましたが、やはり古株が・・・

そう言う人にも辞めていただくつもりで話さないとだめですね。

回答No.2

asgas

有休消化の当日申請は認めなくても構わねぇよ。欠勤扱いで構わねーってこった。就業規則あたりにでも明示しておきゃさらに効果的だ。実際に、会社が認める場合に限り当日申請も許すみてーな規定がよくあるぜ。

そうやって欠勤扱いにするように変えた上で、欠勤が目立つようなら、注意、減給処分を経るといい。それでもなお改善されねー場合には、懲戒解雇すりゃいい。そうやって手順を踏んでおけば、万が一トラブルになっても会社が負けることはまずねーよ。

逆に言えば、首を切る覚悟で対処しねー限り、甘い汁を吸いたい奴ぁいつまでたっても変わらねーもんだぜ。

ついでで、前日までに申請してきた場合、会社ができるのは消化日をずらすことぐれーだ。時季変更権つって、休まれると代わりもいねーしどうしたって困るってな場合に、他の日を消化日に指定することができる。それで無理矢理休んだら無断欠勤扱いにしちまえばいい。これも注意、減給ってステップにつながるよな。

お礼

ご回答ありがとうございます。
またお礼が遅くなり申し訳ございません。

首を切る覚悟ですね。
確かにこの人が居ないとなどと甘やかしてきた(大袈裟ですが)つけだと思います。

良く検討します。

回答No.1

ben0514

就業規則をしっかりと作成されてはいかがですかね。

有給休暇については、事前に届け出が必要とか、当日の欠勤の場合には勤務時間の何時間前までに出すようにさせ、それ以外は欠勤扱いで、給与をマイナスにしてはいかがですかね。

そして、有給休暇の事前届け出、急な欠勤の状況を把握するようにし、それに基づいて給与査定をされてはいかがですかね。定期的に見直すタイミングも公表すれば、給与を下げられたくなければ頑張ることでしょう。もちろん勤務状況が良ければ、昇給も考えるようにするのです。

ひどければ、就業規則に従っての処罰も可能となることでしょう。段階を踏むことで解雇もできるようになることでしょうしね。

お礼

ご回答ありがとうございます。
またお礼が遅くなり申し訳ございません。

確かに仰られるようにするのも手ですが、有給も取らずまじめに勤務していて、たまたま風邪でというような場合にはどうするかと。

1人のタメに全員がというのも・・・