労働条件の交渉について

質問

小規模会社（全体で25名、当部署は10名）

今まで労働条件は特に社長と事務長で決めており
それで進めておりましたが、人事面など色々提案したい内容があり
この度、嘆願書という形で出そうと考えております。

労働組合などもなくどのように交渉したらよいのかもわからず
交渉にあたり注意する点などあればご教授いただければ幸いです。

回答No.4

usami33 · ベストアンサー

#1です
なるほど、引き継ぎに関してなんですね
でしたら、交渉ではなく提案書で、あくまでも会社の為の提案の形を取りましょう。
内容としては、
１．正社員/パートの定着率
２．正社員/パートのコスト（給与/賞与/福利厚生）
　　※法改正でパートも各種福利厚生に加入することとなったので、差がない事をアピール
３．求人に係るコスト
　　※上記１の結果を掛けると、年間コストがでますよね（面接や書類選考などの時間も加味して）
４．引き継ぎ工数
５．引き継ぎによる、教務支障
　　※引き継ぎを繰り返すことで、例えば情報が欠落していくなど
６．新規雇用時の社内受け入れコスト
　　※庶務手続、ＰＣ手配、レイアウト等
ほかにも色々考えてみてくださいね

最終的には、貴女の望む、パートを繰り返し採用するより、正社員を入れた方が、
会社にメリットがある結論につながる提案書にまとめてください

お礼

提案書という考えとても参考になります

また具体的に進める内容もとても
わかりやすく是非参考にしたいと思います。

このように論理的にしていけば双方とも
話し合いがしやすいですね

ありがとうございます。

回答No.3

key00001

> 交渉にあたり注意する点などあればご教授いただければ幸いです。

注意も何も・・出来れば、お止めになった方が良いかと。

現実的に言いますと、せめて「どのように交渉したらよいのか」くらいは、自分で考えられる地位とか実力を得てから行うべきです。
さもなきゃ、一言一句，一挙手一投足の全てを注意せねばなりません。

そもそも人事や給与の考課・査定は、会社側の専決事項で会社側の権限です。
企業統治は、その権限で行っていると言っても過言ではありませんが、それに対して意見を申し述べると言うことは、経営権への干渉であり、悪く解釈すれば経営批判にも相当し得ます。
従い、どうしてもやるなら、かなり慎重を期した上、それなりの覚悟を持って行わねばなりませんよ。

また、基本的には聞き届けられる可能性も低いでしょう。
特に人事や待遇などに関わる部分は、極論すれば、従業員が経営陣に「〇〇を課長にしろ！」「賃金・手当を増やせ！」と言うことと同種であって、「はい判りました」となる可能性は低いワケです。

Ｎｏ．１さんが言う通りで、労使にとってＷｉｎｎ－Ｗｉｎの建設的な提案であればまだしも、従業員側の一方に有益な提案などであれば、経営陣に聞き届けられる可能性は低いです。
それも、「これにより従業員のモチベーションの向上が期待される」みたいな、定性的なモノであってはいけません。
経済的とか法的（例：これにより現状の労基法違反状態の回避が可能）など、具体的なメリットの提示が必要です。

個人レベルで行う場合は、質問者さんの立場が重要です。
質問者さんが、将来を嘱望される若手リーダー格と言うのであれば、門前払いされることは無いと思います。
ただ、そういう立場であれば、「意を決して嘆願書・・」と言う流れにはならず、普段から社長や事務長と交流があり、割と気軽に各種提案などが行える立場で、悩む必要も無いハズですね。

「どうすれば？」などと悩む立場の個人が、嘆願書を提出したところで、「キミの好みに会社経営を変えるつもりは無い。経営干渉はやめたまえ！」と言われて終わりでしょう。
交渉にもならないと思いますよ。

いや、それで終わればラッキーで、下手すりゃ要注意人物として睨まれてしまいます。
そういう事態を回避するため、労働組合などが存在するワケです。
従い、個人では無く、せめて部署連名くらいにすべきかと思いますが・・・。
これも下手すりゃ組合設立準備の活動と捉えられ、経営陣に危険人物と認定されてしまう可能性があります。

交渉力って言うのは、たとえば従業員が「コレを改善してくれなきゃ辞めます！」と言って、会社が「それは困る！」と言う状態なら、交渉力が存在するのです。
上述した「覚悟」と言うのも、それくらいの気持ちが無きゃダメです。
軽い気持ちで経営に対し意見すれば、経営者に睨まれて終わりですよ。

従業員全員に「では辞める」と言われたら困るので、労働組合であれば交渉力があるワケです。
しかし会社に「どうぞご自由に。では辞めて下さい。」と言われて困る立場だと、交渉力など有りません。

まずは事務長あたりと酒を飲みながら「意見を言う」くらいから始めるのが、現実的で妥当じゃないでしょうか？
あくまで質問者さんの立場によりますが、いきなり個人名で嘆願書などを出すと言うのは、「会社にケンカを売る様なモノ」になってしまう可能性も大です。

それと経営者の資質などを見抜くことですね。
良性の経営者であれば、どんな従業員の意見でも、耳くらいは傾けると思いますし、提案内容によっては、受け入れる可能性はあるとは思います。
しかし悪性の経営者であれば、経営干渉を行う従業員は、一発で「悪」と見なすと思いますよ。
また、たとえ良性であっても、経営者は損得には怜悧だし、良性であればあるほど、ルールなどには忠実で、やはり従業員による経営干渉などを容認しない可能性もあります。

でも質問者さんのお勤め先の経営者が、良性である可能性は低いでしょうね。
良性の経営者であれば、そもそも改善要求などが少ないだろうし、社員も意見を言いやすい環境で、こう言う質問をする必要も無いでしょうから。

実は私も経営に携わっている人間です。
私の場合、たとえ新人でも、経営に対しての意見があれば聞いてやりますよ。
しかし、仮に従業員全員が辞めても、私は全く困りません。
むしろその方が、個人的には所得が増えるでしょう。
経営者なんてモノは、良性か悪性かなど、単純に割り切れるモノではないし、言ってることと内心など全く別であったりもしますよ。

会社のために、腹を括って私に意見してくる従業員もおり、非常に頼もしい一方で、自分の無能を棚に上げ、「経営が悪いから変えろ！」的なコトを言ってくる従業員も稀にいますが・・・。
その稀なケースは、「元」従業員になります。
私は平素は温厚で、年に１度、声を荒げることがあるかな？と言うくらいですが、立場も弁えず、安易に経営に干渉してくる様な人物がいれば、烈火の如く怒りますので。

経営干渉などは、背伸びして行うことでは有りません。
質問者さんが、言える立場になれば言えますし、言える環境を作れたら言えます。
ご自身が、「その立場にあるか？」を良く考えて下さいね。

それでも、どうしても意見を言うなら、「会社のため」「仲間のため」に、腹を据えて下さい。
少なくとも私なら、立場を弁えず「自分のため」の提案などをする様なヤツは、「我が社には不要」と言う烙印を押しますので。

経営者とは、社員やその家族とか、株主や取引先などの幸福に対して「責任」を負う立場です。
その責任を理解し、それに見合う「覚悟」がある従業員なら、意見を言う資格があります。

お礼

詳細なお答え大変ありがとうございます

確かにまずはWIN－WINの関係を踏まえたうえで分相応の
要求にするべきですね。
もう一度部署内で話し合いをして内容を精査したうえで
意見していくようにしたいと思います。

回答No.2

seble

空気次第の面もあるのですが、、、
対決姿勢で行くのか、あくまで仲良くなあなあで何とかしたいのか？
もちろん、後者であれば良い条件を取るのは難しいでしょう。
嘆願書とは、何だか昔のお代官様おねげぇしますだ、という雰囲気ですね。
ダメ、の一言で片付けられてしまうのでは？
まあ、細かい部分で多少何かできるかもしれませんけど。

対決姿勢で行くなら労組設立しか考えられません。
労働組合の形があって初めて、強制的な交渉権限が得られます。
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM

お礼

対決とまでの内容ではないと思いますので

まずは後者でこちらの意見を伝えるという形が
いいですね。

確かに嘆願書ってちょっとおかしいですね
こうやって改めて第三者様の意見を聞くことで
客観的に見ることができました。

ありがとうございます

回答No.1

usami33

労使間で双方がＷＩＮになるような説明が必要かな
もう少し、具体的な提案内容が判ればアドバイスできると思いますよ。

お礼

まずは双方がＷＩＮという前提が大切ですね。

今回しっかり立ち位置を確認することが出来ました。
ありがとうございます

補足

内容が不十分でした

具体的には社員が退職してから付け焼刃でパートを入れていたのですが
定着せず、こちらとしては正社員で募集をしてほしいという事を主に
話し合いしたいと思っております。

当部署が専門性が高いこともあり
継続して行える方を入れたいというのがあります。