労働基準法違反の申告リスクについて

質問

現在私の勤めている会社で、労働基準法違反の疑いがあり申告することを検討しています。

具体的には、

従業員代表が存在していない疑い。
　→質問しても答えない。取締役が代行している可能性がある。
法定労働時間を超えて勤務しているが、36協定が結ばれていない疑いがある。
　→質問しても答えない。
深夜手当が支給されていない。
就業規則がどこにあるのか周知されていない。

などが挙げられます。（他にも調べればいろいろ出てくる可能性もあります）

これだけであればまだいいのですが、
最近は、業績悪化からか、偽装請負の疑いがある業務を言い渡されたり、
不当解雇と思われる行為を繰り返しています。

上記のような理由で、職場の仲間が不憫で、
また、体調を崩す社員も多数いることから、
少なくとも、解雇を出来る限り減らすことが出来るならば、
申告したいと考えています。

このような理由で、労働基準監督署に申告した場合、
営業停止処分が下されたり、会社が潰れてしまったり、
といったような、むしろ状況が悪化することに繋がらないか
ということを心配しています。

このような場合の、申告リスクについてお答えいただければ幸いです。
よろしくお願い致します。

回答No.4

hisa34 · ベストアンサー

〉法定労働時間を超えて勤務しているが、36協定が結ばれていない疑いがある。　→質問しても答えない。
〉就業規則がどこにあるのか周知されていない。

これらについては、労働基準法第106条違反。申告可能です。

労働基準法第106条（法令等の周知義務）第1項
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（36協定を含む一定の労使協定及び一定の決議）*を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。*（ ）内は回答者が要約

〉従業員代表が存在していない疑い。　→質問しても答えない。取締役が代行している可能性がある。

就業規則や36協定が周知されれば、誰が従業員代表（過半数労働者の代表）になっているかわかるでしょう。取締役が代行してれば勿論労働基準法違反です。

〉深夜手当が支給されていない。

労働基準法第37条［割増賃金］違反です。支払いを請求しても、支払われなければ、申告可能です。

〉このような理由で、労働基準監督署に申告した場合、営業停止処分が下されたり、会社が潰れてしまったり、といったような、むしろ状況が悪化することに繋がらないかということを心配しています。

とりあえず労働基準法違反が改善されれば“ペナルティ”はないでしょう。割増賃金の支払いが嵩むと資金繰りに影響する可能性はありますね。

不法（違法）、不当は一体です。違法は糺すのが健全な経営に資すると思います。

お礼

言われてみれば、明らかな労働基準法違反ですね。

＞不法（違法）、不当は一体です。違法は糺すのが健全な経営に資すると思います。

確かに、自分が見えている範囲だけが問題とも限りませんし、
申告する方向で考えてみます。

回答No.3

neKo_deux

> 従業員代表が存在していない疑い。

労働基準法では、従業員代表を定めることなんて規定は無いですから、問題ないのでは。
質問者さんたち従業員が、この人が代表ですってしっかり主張すればよい問題で、労基署は介入しにくいと思います。

> 法定労働時間を超えて勤務しているが、36協定が結ばれていない疑いがある。

最悪、事後にでも協定結べば、労基署はそれ以上追及しません。

> 深夜手当が支給されていない。

やろうと思えば、深夜の作業は軽作業なのでって事で、時給を下げとくとかって手もあるし。

１つ上の話で、時間外割増賃金は支給されているのでしょうか？

> 就業規則がどこにあるのか周知されていない。

常時勤務している従業員が10名未満なら、就業規則は定める必要は無いです。
たまたま人が増えたからって、すぐ作れ、今作れなんて話にはなりません。
通常周知しなくとも、開示を求めて、結果的に開示されるのなら、こちらも労基署は問題にしませんし。

まずやるべき事は、未払い賃金があるのならそちらの請求、就業規則の開示請求などを行い、そういう記録をガッツリ残すことだと思います。

一人で行動するよりは、労働組合を立ち上げるなどし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

--
> 営業停止処分が下されたり、会社が潰れてしまったり、

業務停止命令なんかが出るのは、危険な作業や装置が原因で労災事故が発生し、ケガ人や死人が出るだとかのケースが多いです。
あるいは、詐欺や廃棄物処理法違反なんかの不法行為を伴う業務に対してとか。こっちは管轄が別かも。

就業規則作らなくてそういう状況になったって事例は聞いた事無いです。

賃金不払いに関しても、退職する／しないは別にして当人が訴訟なり起こして取り返すべき話で、当人が好きでタダ働きしている分には介入できないです。
よっぽど勧告を繰り返される、改善の意思が無い、起訴されて罰金刑が繰り返されるとかなら業務停止命令は出るかも知れませんが、過去に賃金不払いでそこまで行ったって事例は聞いた事無いです。

補足

＞労働基準法では、従業員代表を定めることなんて規定は無いですから、問題ないのでは。
これについては、「労働者の過半数を代表する者」ですね。
http://www.kisoku.jp/gensoku/daihyou.html
このルールに則して選出した覚えもないですし、いなければ36協定を結ぶことも不可能ではないでしょうか。

＞時間外割増賃金は支給されているのでしょうか？
一言で言えば不明です。
というのも、普段支給されている給与がみなし残業なのか何なのか、
明確な回答や調査する手段がないからです。

＞業務停止命令なんかが出るのは、危険な作業や装置が原因で労災事故が発生し、ケガ人や死人が出るだとかのケースが多いです。
これについては安心しました。

私の望みとしては、「残業代払え」ということではなく、
「給料低くてもいいから解雇するな」ということで、
就業規則がないということにでもなれば、
解雇権を乱用することもないのではということや、
会社側の一方的な態度にちょっとした歯止めを掛けられればと思った次第です。

労働組合は、そこまでやる気のある人が集まらなそうなので、
今のところ検討していません。

回答No.2

kqueen44

労働基準監督署に相談に行く場合はそれなりの物的証拠が求められると思います。

仮に労働基準監督署が動いた場合、まずは是正勧告（行政指導）を会社側に行い、会社は是正勧告に対して改善計画のようなものを労働基準監督署に提出しなくてはなりません。

なのでいきなり営業停止になることはないでしょう。（過去に何度も是正勧告されてれば別です）
但し、経営状態が思わしくなく、深夜手当を支払えない場合には、従業員に手当を支給することで倒産する可能性はあります。
偽装請負や不当解雇の件も同じくです。正当な解雇や（違法な）請負契約ができなくなって経営が悪化すれば倒産の可能性があるでしょう。

経営状態がどこまで悪化しているかはわからないので可能性でしか判断できませんが、リスクはあると思います。

補足

まず、物的証拠について。

残業については、業務の最中Skypeでやりとりしているので、
履歴を見れば法定労働時間を越えて作業しているのは明らかです。
問題は、法的に有効な36協定や就業規則があるかないかですね。
無いとか答えないというのは物的証拠にできないので調査に入っていただくしか、
方法がないと考えています。

経営状態についてですが、何ヶ月も赤字経営を続けているような会社で、
投資家から出資を受けているので保っているのだと思います。
会社がもつも、もたないも、今のところ投資家次第といったところです。
直近で大当たりするコンテンツでも発信できれば別ですが、
散々低レベルな失敗を繰り返しているにもかかわらず、トップダウンの体制なので、
どうせ、あと1年もしないうちに倒産もしくは吸収合併するのだろうと思っています。
様々な人にこっそり転職を薦めているのですが、
その間に転職できない人で、体調を崩した人やパフォーマンスを落とした人
などが直ぐにでも解雇なりそうな気配なので、少しでもそれを防げたらと思った次第です。

でも、この分だと申告しても無駄かもしれませんね。

回答No.1

423592

どこの会社にもありますよ。

勿論、いい事だとはおもいませんが・・・・・

労働基準監督署が動けば、さらに業績悪化につながるでしょう。

それによって、倒産・吸収合併も視野に入れなければいけないでしょう。

あなたが内部から率先して、業務改善するしかないでしょうね、それが嫌なら黙って働くか、黙って去るか？するしかないでしょう。

再就職しても、同じだと思いますよ。どの会社も必死ですよ。

補足

実際問題、言い方は悪いですが労働基準法など破って働いたほうが、
売上は伸びるし、いいに決まってますよね。
こちらから言わなければ、労働基準監督署が
自分から動くことはほぼ無いわけですから、
出来るだけ働いて会社の利益を伸ばしたほうが自分のためにも得策です。
スキルアップにもなりますし。

しかし、解雇だけでも改善されればそれのほうがいいです。
その分会社が早く潰れるのであっても。
相談を受けるだけで、なんとかしようとこちらが大変な思いをするので。