横暴な振る舞いをするパート社員への対処方法は

質問

4月に公共施設内のデータ入力業務を入札で受託することになりました。
３月まで別業者が行っており、引き継ぎの際に、元請けからは「熟練したワーカーの雇用を引き継いでほしい」との要請がありましたが、入札で獲得しただけに、予算は余裕がなく、3月に比べて5％程度、時給がダウンする契約を提示したところ、不本意そうでしたが数名が契約しました。
一方で、退職者もいたので、必要人数を新規雇用し、ベテランパートワーカーに職場で業務の指導をするように言いました。
（その現場での業務の細かいことは我々よりワーカーが詳しいためです）

２ヶ月の間、特にリーダー格が
・自分の思い通りの採用計画でないので、採用された人間の教育を拒否してくる
・採用やシフト計画に口を出し、思い通りでないと難癖をつけて「契約違反だ」「給料を増額しろ」と要求してくる
・自分なりの考え方（？）に合わないと指導を拒否する
など、強硬な態度に出てきます。
さらに、新人に対する陰湿ないじめがあり、4月に採用した人間はほとんど辞職を願い出てきました。

どうも、前業者の時からいじめによる離職者が多かったようで、３月に退職した人間の理由も「いじめに耐えられない」とのことでした。

私は、当初、ベテランで業務に精通しているスタッフを尊重し、意向を聞きながら民主的に現場を運営したいと考えていましたが、野放しにしていると、今後も現場が混乱すると判断し、今度、経営者として強硬策に出なくてはいけないと考えています。

この横暴なパートタイマーリーダーに、どのような戦法で出たらいいでしょうか。
ちなみに、リーダーは、仕事に対する態度はまじめすぎるほどまじめであることを追記いたします。

何卒ご助言よろしくお願いいたします。

回答No.3

nana76 · ベストアンサー

パートさんへの対応は先の回答者さまが答えていらっしゃるので、Ｎｏ１様への補足に対する回答として・・・。

リーダー格を辞めさせると、他のベテランも引き連れて辞めると言ってくる。ベテランが全員辞めると会社がパニック（？）となる。
と、いう事ですよね？

私が業務で関わっている会社で、同じような事がありました。
長年働いているリーダー格のパートの対応があまりに横暴で、その周りの取り巻きのようなパートも同じような状態になっていた。おかげで新人は続かず、全体的に悪影響・・・。
ここで、会社はパートを全員（悪影響の人たち以外も含む）一旦辞めさせ、再度希望者は面接。という形を取りました。
実際には、一ヶ月前に通告をして、退職日までの間に希望者の面接を行い、新たに新規の募集もかけたという事です。

そこで、悪影響が起こる古株のパート達は全員退職となり、経験の浅い人と新たに入った新人のみという形になりました。
（退職としたのか、席は残したままシフトを大幅に減らして、結果自主退職としたのか詳しいことは聞いていません。）
当然、仕事の負荷は大きくなり、たくさんの人を巻き込みながら一から研修し直しでした。
それほどの苦労をかけても、長い目で見ればそっちの方が良かったと、今でも社内では思っているみたいです。

私も、間違った判断だとは思っていません。
最初は苦労するけど、長い目でみたら確実に良い結果になっていると思います。

質問者様が、その最初の苦労をできるかどうか・・・が鍵となるのではないでしょうか？

もちろん、そのような大きな決断をするまでには、そのパートさん達とたくさん話をして、「本当に無理だ」と判断した結果だと思います。
きちんと、リーダー格のパートさん達と話をしてみて、どうしても態度が改まらないようだったら、強気な態度に出る事も大事だと思いますよ。

回答No.2

takuranke

＞自分の思い通りの採用計画でないので、採用された人間の教育を拒否してくる
業務命令を聞けないなら、相応の処分を考えるという。

＞採用やシフト計画に口を出し、思い通りでないと難癖をつけて「契約違反だ」「給料を増額しろ」と要求してくる
立場をわきまえるようはっきり伝える
契約違反と言われたら、どこが契約違反か突き詰めて聞く、あやふやな言い方をしたら、
今後、根拠がない事を口にするなと云う。
「給料の増額」を言われたら、業務命令を拒否しているので増額する気はないという

＞自分なりの考え方（？）に合わないと指導を拒否する
立場をわきまえさせる。

懲戒処分を受けさせるには、就業規則に記載されていることが必要なので、
就業規則がないなら早急に懲戒規定を盛り込んだものを作成し、従業員の代表による意見聴取（従業員の過半数以上の組合員がいる労働組合があれば、そちらと話しをする）を行い管轄労基署に提出する。
就業規則があり、懲戒規定がないのなら、早急に作成して、従業員の代表による意見聴取（従業員の過半数以上の組合員がいる労働組合があれば、そちらと話しをする）を行い管轄労基署に提出する。

本来入札をして落札したのなら、
業務の説明のすべては発注者側が行います、
知っているから便利だと言っても、以前業務に携わっていた別会社の一従業員、しかもパート雇用に全てを頼らなければならない状況にするのは間違いです。
いなければ回らないというような状況を作りだせば、増長するのは当然です。
又、仕事に対して真面目と書かれていますが、業務命令を拒否する人間です、
質問者様もそうですが、仕事をはき違えています。

＞元請けからは「熟練したワーカーの雇用を引き継いでほしい」との要請がありましたが、
落札後に言われたのなら拒否できます、そのような人件費を入れ込んでいるわけではないはずですので、
余計な負担になります、又どうしてもと発注側から言われたのなら、追加で費用請求するくらいの交渉は可能です。

（元請けと書かれていますが、入札に参加して落札したのは質問者様の会社ですよね？元請けと云うのは、発注者から直接仕事を請け負った業者の事になります）

補足

ご回答誠にありがとうございます。
就業規則の懲戒規定をもとに通達をすることにします。
規定の中に、「パワーハラスメント」が懲戒の対象になっていますが、
女子パート同志でも先輩からのいじめも
パワーハラスメントと言えるでしょうか？

回答No.1

yosifuji20

とりあえず、その担当者の不平を本人に伝えて改善すよう要求しましょう。それがあらたまなければ今後は雇用が難しいということも付け加えます。
この面接は記録に残します。
そしてしばらくたってから改善したかを見ます。もし変わっていなければ今度は文書で具体的に要求事項を指示しましょう。
それでも辞退が変わらなければそのときは解雇を通告します。
法的には1月前の通告か1月分の予告手当てを支給すれば解雇は可能です。

それでも不当解雇を訴える場合はこれまでの経過で会社の正当性を主張します。
とにかく会社の要求を歯きりさせることと、それに従わなかったという事実を確保することです。

お礼

ご回答ありがとうございました。

補足

早速のご回答、ありがとうございます。
そのリーダーは「自分が辞める時は他のスタッフも引き連れて辞めてやる、そうなると会社は困るので強い姿勢に出ないだろう」と思っているようです。
実際、熟練ワーカーがいっぺんに辞めるようなことがあると、かなり現場は混乱するのですが。。。
このようなケースを経験されたことがある方いらっしゃいますか？