経営者または取締役の方々に「賞与」について質問です

質問

私の勤める会社（社員７０人）では、社員のやる気を引き出す目的で、各チームの成績に応じて賞与を与えることになりました。独立採算制に近い体制です。

現在の当社での評価基準は、各チームの「売上額に対する純利益額との割合」で評価しています。「どれだけ稼いだか？」ではなく「どれだけリスクが少ないか？」が評価されるのです。
（各チームは、仕事内容や人数などは同じ条件です）
この「利益率」で評価するという基準は常識的なのでしょうか？お聞かせください。

私の考えでは、同じ条件のチームならば、単純に多く「純利益額」を残したチームを第一に評価すべきと考えています。

もちろんリスクを少なく利益を上げることはよいことです。銀行などからの社会的評価も大切とは思いますが、私は、社員のやる気を引き出すためには、「多く稼いだらその分還元される」考え方の方が常識的と思うのです。

私の考え方は間違っているのでしょうか？

できるだけ多くの方々のご意見をお聞かせいただきたいです。

どうかよろしくお願い致します。

回答No.1

Harry721 · ベストアンサー

私の会社でも「利益率」でボーナス査定を行っています。

経営にとって「売上高」や「経常利益」の実数も重要ですが、それ以上に重要なのは「経営効率」です。
どんなに利益高が高くてもそれを生み出すためにものすごい経費をかけていれば経営効率がいいとはいえません。
従業員にとっては儲けているのだからいいじゃないと思うでしょうが、経営効率の悪い会社は長く存続できません。
経営効率がいいということは、会社全体がよい体質や意識、それを実現する仕組みがあることを示していますから、長期的に会社を存続させるには高い経営効率が求められるわけです。

ボーナスは儲けた利益を株主と従業員で分配することですから、ボーナスの額は儲けによってカエルのが普通です。それを基礎額とし、それに「利益率」の達成率を係数にしてかけて、従業員への配分を決めるというのが一般的なやり方です。
これならば、利益率も利益額そのものも増やそうと全員がやるきになるでしょう。

お礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。OK WAVEに初めて参加して、こんなに早く回答いただけると思ってなかったのです。

本当にわかりやすく説明してくださって、感動しました。
もやもやしていたものが吹っ切れました。

ただ、利益率だけで査定されてるわけではないのですよね？
純利益に利益率の係数をかけるわけですよね。

大変参考になりました。
本当にありがとうございました！

回答No.2

usikun

誤った考え方ではないと思います。
貢献した者に公正な基準で報酬を適正に払うのはモチベーション管理の上
で非常に重要な要素です。
このような方針を採用する企業で起こりがちな問題の事例を以下に記します。
運用上の参考にしてください。

◆部署間格差の悪影響
数年前まで私の会社の業績は人員数２割の一つの事業部が牽引している状況でした。
賞与は一般事業部の倍、支払われていましたが余りの格差に残りの事業部の
人間は不満たらたらでした。
この一つの事業部は一時的な需要で利益を出していたので一時的な需要が
無くなれば解散され一般事業部に取り込まれることは解っていました。
いい時には独立採算で賞与を貰い悪くなれば一般待遇。
普遍性のある組織体系でない限りは同種の問題は必ず出てきます。
その事業部の仕事は期間が長く利益回収に時間がかかります。
その間会社に必要な運転資金を稼いでくれるのは残りの８割です。
会社を支えているのは誰なのかを深い目線で見ることが必要になります。

◆変化対応力への乏しさ
絶対的な利益貢献配分だと、社内のベクトルは既存事業に向き視野は短期的に
なりがちです。
市場環境の変化に対するリスクヘッジで新規開拓や新製品開発に取り組んでいる
人間が利益貢献０と査定されれば当然短期的な刈り取りを皆がやりたがり
長期的視野を持つ人間が貧乏くじを引きます。
四半期決算や米国流の考え方を採用する上での最大のデメリットがこれです。

上記のような問題点を意識しつつ貢献配分をしていけば「今も、将来も」
バランスの良い活動を比較的高いモチベーションで行えると思います。

お礼

詳しく補足回答いただき、ありがとうございます。
補足いただいた問題はなるほどと同感でき、注意を払わないといけないことと認識できました。
今後の運用に活用させていただきます。
ご親切に、本当にありがとうございました！