育児休業後の有給付与について

質問

現在育児休業中で、今年３月１日より復職します。

ただ、保育所がいっぱいで３月入所は難しく、４月１日から入所出来るかもしれない…という状況です。
そこで３月中は有給を使って入所待機し、４月１日から入所させ出勤しようと考えました。

会社にその旨を連絡したところ、育児休業後の有給付与があるかどうか話し合いたいと言われてしまいました。

私が調べたところ「労働基準法第39条第8項」に「育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。 」となっていたので当然有給が付与されていると思っていました。

以下の条件で教えてください。

●会社規定で毎年４月１日に有給が付与されます。
●私は勤続１０年以上なので毎年２０日有給が付与されていました。

以上のことから、

■３月１日復職…平成２２年４月１日に付与されているはずの有給２０日がある
■４月１日…新しい年度分の有給２０日付与される

と思っていたのですが、間違っていますでしょうか？

それと上記が正しかったとして、４月１日保育所入所がダメだった場合、４月に付与された２０日を有給取得してから退職するというのは合法ですか？

会社の回答が「有給は無し」だった場合に的確な返答が出来るようにしたいと思い相談させていただきました。よろしくお願いします。

回答No.4

origo10 · ベストアンサー

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html（労働基準法第３９条）
２　使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。
８　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html（育児・介護休業法第２条第１号）
一　育児休業　労働者が、次章に定めるところにより、その子を養育するためにする休業をいう。

http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukintou/kikaikinto_ikuji_kaigo_FAQ.html#1（Ｑ＆Ａ３：岩手労働局）
Ｑ３　育児・介護休業する労働者の年次有給休暇の取り扱いはどうしたらよいですか。
Ａ３　年次有給休暇の付与日数の算定に当たっては、育児・介護休業期間は出勤したものとみなすことになっています。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q3-3（Ｑ＆Ａ１１：広島労働局）
Ｑ１１　育児・介護休業や看護休暇を取った場合、翌年の年次有給休暇の日数に影響はありますか？
Ａ１１　年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定ですが、育児・介護休業をした期間は、出勤したものとしなければなりません（労働基準法第３９条第８項）。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K02.html（参考）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.html（参考）
http://okwave.jp/qa/q1892404.html（参考）
http://okwave.jp/qa/q2088658.html（参考）
http://okwave.jp/qa/q5386281.html（参考）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63.html
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-162.html

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html（労働基準監督署）

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html（育児・介護休業法第５条第３項）
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03F04101000025.html（育児・介護休業法施行規則第４条の２第１号）
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S49/S49HO116.html（雇用保険法第６１条の４第１項）
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S50/S50F04101000003.html（雇用保険法施行規則第１０１条の１１第１項）

http://okwave.jp/qa/q4754274.html（育児休業延長）
http://okwave.jp/qa/q6434419.html（育児休業延長）
http://okwave.jp/qa/q4349502.html（育児休業延長）
http://okwave.jp/qa/q3589518.html（育児休業延長）
http://okwave.jp/qa/q3467399.html（育児休業延長）

お礼

たくさんの参考URLを貼っていただき、感謝しております。

実はすでに育児休業を１年半延長していました…。
もう延長は出来ない状況になっています。
説明不足で申し訳ありませんでした。

しかしこれでは会社も承諾するしかないですね！
安心して育児休業を終える事ができそうです♪

皆様のご回答全てをベストアンサーに選びたいぐらいでしたが
参考URLをたくさん貼っていただいたのでベストアンサーに選ばせて頂きました！
ありがとうございました。

回答No.5

hisa34

＞●会社規定で毎年４月１日に有給が付与されます。
●私は勤続１０年以上なので毎年２０日有給が付与されていました。
以上のことから、
■３月１日復職…平成２２年４月１日に付与されているはずの有給２０日がある
■４月１日…新しい年度分の有給２０日付与される
と思っていたのですが、間違っていますでしょうか？

間違っていません。

＞それと上記が正しかったとして、４月１日保育所入所がダメだった場合、４月に付与された２０日を有給取得してから退職するというのは合法ですか？

合法です。

＞会社の回答が「有給は無し」だった場合に的確な返答が出来るようにしたいと思い相談させていただきました。よろしくお願いします。

『「有給は無し」は違法です』ズバリこれしか返答はありません。問題は会社が無知・無法でkitty0419さんが年次有給休暇取得届を出しても欠勤扱いして賃金を支払わなかった場合です。

結論的には、賃金不払いで所轄の労働基準監督署に「申告」できますが、無知・無法を相手にすると面倒になりますね。これが法律論だけでは片付けられない“現実”です。勿論会社がkitty0419さんが思うように適法に年次有給休暇を付与すれば問題にはなりません。

お礼

とても心強い回答で安心しました！
「有給無し」は違法です！
としっかり返答したいと思います！

ありがとうございました。

回答No.3

origo10

４月１日に新たに年次有給休暇が２０日付与されるという質問者さんのお考えで正しいと思います。
　また、法的には年次有給休暇は理由を問わずに取得できますし、退職前の年次有給休暇取得に対しては、使用者は時季変更権の行使をすることができませんので、使用者は年次有給休暇取得を認めざるを得ないと思います。
　会社と交渉される前に労働基準監督署に電話で相談（確認）されると、自信を持って交渉できるのではないかと思います。
（労働局等のホームページをプリントアウトして持参する等も有効かもしれません。）

※　４月１日にお子さんの保育所への入所が困難になった場合、お子さんが歳から１歳６か月に達するまでの育児休業（育児・介護休業法第５条第３項）を取得されることは難しいでしょうか。

【参考ＵＲＬ】
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/yukyu-kyuka.pdf（３ページ：パンフレット「しっかりマスター」：東京労働局）
（http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shikkari-master/shikkari-master.html（３　労働基準法＜有給休暇編＞パンフレット「しっかりマスター」：東京労働局））
■付与日にまとめて全日数付与
　年次有給休暇は過去の労働に対する付与ですから、付与日に全日数をまとめて与えなければなりません。
　●「毎月１日ずつ与える」といった分割付与は認められません。

http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7（４：長野労働局）
Ｑ　「今月末でやめたい。」と言ってきた労働者が「残っている有給休暇を全部取ってやめたい。」と言い出し、結局今日から休んでしまいました。今月末まで２週間以上もあり、そんな有給休暇でも与えなくてはならないのでしょうか。
Ａ　労働基準法第３９条では、会社は、時季変更権の行使により年次有給休暇を他の日へ変更することが可能です。しかしながら、今回のケースは変更すべき他の日がないことから時季変更権を行使する余地がなく、請求どおり付与しなければなりません。

http://okirodo.go.jp/roudousoudan/question/case/year/question_1.html（沖縄労働局）
Ｑ　残りの年休日数が３０日ある職員から、先日付けの退職願を提出してそのまま年休をとって辞めたい旨の届出がありましたが、これは必ず与えなければならないのですか。
Ａ　退職が予定されている者が、在籍中であれば退職時までに年次有給休暇を取得する権利を労働者は有しているので自由に行使することができます。これに対して、使用者は請求した時季に休暇を与えることが、「事業の正常な運営を妨げる」場合に限って年次有給休暇を拒否できます（時季変更権）。しかし、労働者の退職期日以降に時季を変更することはできないので、労働者の請求どおり与えなければならないことになります。

http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html（Ｑ＆Ａ５）
Ｑ　退職時に年次有給休暇を請求されたら全部認めなければならないか。
Ａ　退職届を提出しても、あるいは解雇の予告をされても、退職（あるいは解雇）の効力が発生するまでは、年次有給休暇を取得する権利はなくなっていません。労働者の年休の時季指定に対して、使用者は時季変更権をもっていますが、仮に時季変更権を行使しようとしても退職日以降に変更する余地はないので年次有給休暇の取得を認めざるをえないということになります。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html（茨城労働局）
　なお、労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を「届出」ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ありません。
　そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。

回答No.2

takuranke

おっしゃる通り、育児休業休暇中でも、
有給付与のを付与するための労働日数にカウントされます。

ですので、書かれている通りの認識で間違いございません。
２２年度に１日も有給を取得していなのであれば、２０日残っていることになります、
また、４月１日付与であれば、２３年度４月１日で２０日付与されます。

会社と話をする際に、
平易に解説されている労基法関係の本に書かれている、
労基法第39条第7項関係をコピーして持参するか、
各労働局のQ&Aに書かれているものプリントアウトして持参したほうが良いです。
管轄が違くとも、労基法は日本の法律ですので、労働局の見解は全て一緒です（表現的にわかりにくい時もありますが）。

参考：静岡労働局
Q10「業務上の傷病や産前産後で休業している日数及び育児休業期間・介護休業期間は欠勤扱いとしてよいでしょうか」に対する回答。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html#q10

お礼

参考になりました。

また、労働局の参考になる回答も教えて頂きありがとうございました！

回答No.1

srafp

> 以上のことから、
> ■３月１日復職…平成２２年４月１日に付与されているはずの有給２０日がある
> ■４月１日…新しい年度分の有給２０日付与される
> と思っていたのですが、間違っていますでしょうか？
ご質問文の内容から当然の前提として次の条件が付されますが、考え方は間違ってはおりません。
・有給の個別付与日又は一斉付与日は4月1日
・平成22年に新規付与された有給休暇は1日も取得していない
・法律に定めた計算方法で『出勤率を計算した結果が8割以上である』

> それと上記が正しかったとして、４月１日保育所入所がダメだった場合、
> ４月に付与された２０日を有給取得してから退職するというのは合法ですか？
合法です。
・平成23年度に付与される20日は法定付与日数なので、会社の就業規則に左右されない。
・法定付与分は付与日に全日数の利用権が発生し、退職が決まっているからと言って按分で付与はできない。

> 会社の回答が「有給は無し」だった場合に的確な返答が出来るようにしたいと思い相談させていただきました。
> よろしくお願いします。
問題が発生した場合には、労政事務所や労働基準監督署（基準課）に相談（労基法違反の告発）を行なうのが良いと考えます。
あと、各都道府県にある社会保険労務士会の無料相談も多少は役に立つと思います。

お礼

とても参考になりました！
すぐ回答をくださり助かりました。
会社がなんと言ってきても自信をもって主張したいと思います！

ありがとうございました。