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会社の悩み相談
会社の悩み相談 工場で派遣スタッフを管理しているのですが派遣スタッフの行動やミスについて質問したいと思います。 スタッフがいい加減な仕事をしてしまい不良品をだしてしまいました。 普通に仕事をしていれば誰もが気がついているような内容の不良品です。 新人ではなく約3年働いているベテランさんです。 そのスタッフは今回が初めて不良品を出したわけではなく頻繁にミスをして不良品をだしています。 一番不良品を出しにくいポジションに配置転換させました。 そのポジションに慣れていないわけではありません。 そのスタッフを辞めさせる事は私には決定権はありません。 私はそのスタッフを管理する者なのでスタッフの責任は私の責任だと思いますがそのスタッフを使う事を前提とするならば私が完璧な管理能力を持っていたとしても今回のスタッフのミスは防げなかったと思います。 防ぐ方法としてはそのスタッフの仕事を一日見ているかそのスタッフが作った品を全部私がチェックするかです。 そのスタッフを一日中見ていたりそのスタッフの品を全数私がチェックする事は不可能です。 私が分身でもしないかぎりそんな事をしていれば仕事になりません。 そのスタッフに態度の改善を求めて数時間話し合った事も何度もあります。 ですが私の上司はスタッフのミスは私のミスだと言ってきます。 私の責任だというのであれば面接採用の時点からスタッフ選びに関与させてもらわないといけないと思うのです。 営業の話によるとなかなか人が集まらなく面接に来た時点でほぼ合格をだしているらしいです。 スタッフのミスは私の責任ですが私の上司は私に責任をとってもらうと言ってきます。 一生懸命仕事をしたけどミスを出してしまったのなら納得いきます。 いい加減な仕事をしている人の責任なんてとりたくありません。 いい加減で適当な仕事をしているスタッフの防ぎようがないミスにたいして責任をとることに疑問を感じています。 正直転職も考えていますが何か対応策はありますでしょうか。 皆さんならどうするかも聞いてみたいです。 それとこのような内容を無料で質問できるサイト等を知っていれば教えてほしいです。
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再度ご質問有難うございます。 お話した観点をご理解頂けて良かったです。 残業が発生する仕事なのに残業できない人を採用する。 これは勤務条件ですから採用段階で防げます。 人が休む、ミスする、というのは、採用段階で適応能力(この場合は健康面)で確認できます。 ですので簡単に休むのはよほど体調が悪くない限り、責任感がないと見なされても仕方ないとおもいます。 つまり責任感を持たせるには育成が必要です。 質問者さんの雇用形態や職種、業態は分かりませんが、同業で会社規模も似ている他社と比べてみましたか？ 残念ながら、質問者さんと同じように理不尽な環境の方が多いと思います。 でも上司に相談するのはただですからね！ 部下のミスについて相談したいと声を掛ければ良いと思います。 その流れで、ボジショニングの話や人選の仕方など話せば良いのでしょうか？ あくまで相談という姿勢で。
再度ご質問有難うございます。 お話した観点をご理解頂けて良かったです。 残業が発生する仕事なのに残業できない人を採用する。 これは勤務条件ですから採用段階で防げます。 人が休む、ミスする、というのは、採用段階で適応能力(この場合は健康面)で確認できます。 ですので簡単に休むのはよほど体調が悪くない限り、責任感がないと見なされても仕方ないとおもいます。 つまり責任感を持たせるには育成が必要です。 質問者さんの雇用形態や職種、業態は分かりませんが、同業で会社規模も似ている他社と比べてみましたか？ 残念ながら、質問者さんと同じように理不尽な環境の方が多いと思います。 でも上司に相談するのはただですからね！ 部下のミスについて相談したいと声を掛ければ良いと思います。 その流れで、ボジショニングの話や人選の仕方など話せば良いのでしょうか？ あくまで相談という姿勢で。 管理ができていないと言ってきますが「人が用事で休む」と「人がミスをする」という問題は管理以外にも育成が必要ということでしょうか。 会社の上の方に話し合いする場合どうしたらよいでしょうか。
再度質問ありがとうございます。 少しでもモヤモヤが軽減されたようで、嬉しく思います。 業務管理も、育成も求められていたのですね。 仰るとおり、それでいて収入は割に合っていませんね。 「管理」とは捉え方が様々ですが、質問者さんの「管理」という立場は現場指揮なんですよね？ 月300台完成させるというミッションについて、本来は現場指揮だけでは目指せません。 それを達成させる資質や性格、適応能力がある事が前提ですから。つまり採用からです。 しかし今回の場合はそもそもの採用段階の人選が最低限で出来ていません。 このミッションを迅速かつ正確に達成させるには、現場での育成が絡むのはもうどうしようもありません。 ＞育成指導と業務管理を両方やってくれとなった場合どちらを優先させるべきでしょうか。 ＞もし育成だけやってくれていればよいと言われた場合はどうしたらよいでしょうか。 ＞その判断は私がだしてもいいのでしょうか。 業務処理と現場指揮、育成全てやるとなると、質問者さんの生産性は(1h/台数など)確実に落ちます。 月の目標台数は必然的に落ち、部下の業務は増え、ミスも乱発するのではないでしょうか。 なので、全て完璧にこなすのは難しいと思います。以下2案上げました。 (1)上司に2択で選ばせる 質問者さんが「管理(現場指揮)」のみ行えば、スタッフのミスは減らない。 質問者さんが「育成」のみ行えば、部下1人当たりの業務量が増える。目標達成が以前より難しくなる。 いずれにしてもミッションクリアに対する課題である事に変わりないですが、ここは選ばせて下さい。 上司が責任者として、「人」と「金」どちらを優先するかだと思います。 (2)どちらもやってと言われたら。 業務処理、育成の双方に掛かる時間や処理量を、月300台目標と掛け合わせ、質問者さんがそれらを1日でこなせるに十分な量と時間を、上司と決める。 ※これも難しいとの事であれば…また上司に怒られるんですよね…。私なら上司にこう尋ねますね。 「部下のミスは私のミスとして認めるが、問題はスタンスにある。色々実施したが変わらない。どうしたら良いか」 質問者さんのミスは、いわば上司の責任ですから、一緒に考えさせてください。 話を戻します。 仮に、育成のみを任されたら、それもアリだと思います。 他の回答者さんも仰ってましたが、貴社には「育成」という観点がありません。 派遣だからと言って人選や育成を甘く見ている企業は儲かりません。だって生産性が出せませんから。 これを機に、企業における「育成」を学び、貴方が第一人者として確立させるチャンスと言えばそうかもしれません。 「育成」は大変難しいものです。業務スキルや、やり方を教えるのとは違いますから。 大人の人間を、会社が求める人間に育て変えていくのには精神面や対人面で高度な意識を必要とされます。 それ相当の責任を伴う事を覚悟の上で取り組まなければなりません。 賃金交渉も良いですが、まずは上司に企業体質を改善させる事は出来ないか？と問う事です。 事前準備として、質問者さんのおられる会社と同業他社が、どんな組織体制で、どんな職種にどんな育成をしているかを調べてからが良いですね。求人広告などからでも推測できます（派遣の資格条件などで） 何とかしたい！会社を変えたい、良くしたい！と本気でお考えなのであれば、その思いは上司に伝わるはずです。 間違っても個人の主観で批判、愚痴にならないように気を付けてくださいね。正論を言ってください。 くどいようですが、正論を見つけるには情報収集です。同業他社の同職種がどんな組織形態で、どのような指示系統の元動いているか…など調べてから上司との話し合いに臨んでください。 質問者さんにマイナス評価がつかないように、慎重にやってくださいね。 なんともまとまりのない回答で申し訳ありません。
こんにちは。 私もかつて管理職に就いていたので、打開策になればと思います。 結論から言うと、退職を考えるのは早計かと思います。 まずは貴方の立場、上司の目線、スタッフの目線。この３つを分けて考えてみてください。 【前提として、ミスの原因は何か？】 3年というベテランでありながらミスを出す原因は仰る通り態度/姿勢（スタンス）です。 スタンスは、本人の意思でなければ治せません。動機付けが必要になります。 以下、動機付けを元にしたスタッフとの1対1の話し合いの流れです。 【(1)まずはスタッフとの目線合わせを】 貴方と部下、目線が違いますので、スタッフの仕事に対する意義を探ります。 全て部下の口で答えさせてください。 「何のために仕事をしているのか（生活？成長？）」 「業務の目的は何か」 「自分は(自部門)会社にとってどんな役割か」 「何故ミスを出してはいけないのか」 などなど。会社のポジションや働く意味を再確認させます。 【(2)他者評価＆比較で詰める】 これも、全て部下の口で答えさせてださい。 「ミスを出し続ける君は周りからこう思われている。どう思うか。」 「他の派遣社員はしっかりできている。どう思うか。」 「君は優遇されているのに、他の派遣要員は文句ひとつ言わない。どう思うか。」 などなど。ミスの影響や自己責任を再確認させます。 【(3)で、今後どうするか？】 「今の状態で批判されながらダラダラやる」「辞める」「改心して頑張る」を3択で選ばせる。 ※ハイリスクですが、「辞めろ」とは言っていません。相手の意思を聞いてるだけです。 初めはたいてい、「改心して頑張る」と言います。頑張る意欲を口にしたら、以下に話を進めます。 【(4)ミスの防止法を考えさえる】 発生しているミスについての解決策をスタッフに考えさせます。 自分が出来る範囲の策を提示してきますので、1つか2つ次の日から実行する約束をします。 これで、話し合いは終了。 その後、ミスが発生したら(4)を繰り返す。PCDAサイクルで考えると分かり易いですよ。 【管理職の考え方について】 上記は「育成指導」です。「業務管理・スキル指導」ではありません。 質問者さんがおっしゃる通り、育成を任せられているならば「採用」にも携わるべきです。 採用は応募者のポテンシャルや人間性も問うため、入社後の育成に影響があるからです。 スキルとは、スタンス（土台）の上にあるものです。土台が小さければ乗っかるスキルも小さくなります。 故に、会社における生産性に大きな影響があるワケです。 ですので、まずは質問者さんの「職域」について上司と話し合う事をお奨めします。 スタンス形成は「育成」だ。という事を前提として。育成と業務管理の違いを上司に理解させてください。 上司から育成もしてほしいと言われたら、その後は質問者さんの意思です。意思を呑むとなると 質問者さんが現在プレイヤーなのであれば、育成を伴うプレイングマネージャーとなります。 結構、骨の折れる職務ですし質問者さんの生産性も下がりますので賃金交渉しても良いかもしれません。 逆に「君は管理だけしてくれれば良い」と言われたら「ベテランの業務をベタ着きで見る時間はない」という事を理由にして、当該スタッフについての育成（(1)～(4)）をするよう、提案してください。 また採用での人選を徹底するよう願い出てください。 これで、質問者さんが納得できる労働条件、環境になれば転職する必要はありません。 しかし改善されないのであれば、考えても良いかと思います。 他企業などの組織体制や、部門の役割は様々ですが仰る通り少し調べるのも手ですよ！ 今はあまり好きではありませんが…当時、勝間和代さんの本は大変参考になりました。（私は女性管理職でしたので）質問者さんが男性だったらすみません。でも、管理者とは？育成とは？という考え方は、目からウロコが落ちました。 長くなりましたが、少しでも解決材料となれば幸いです。
お礼
回答ありがとうございます！ 今回の疑問は働きだしてからほぼ毎日のように感じていた事でした。 自分の役割というものが曖昧だったということですね。 管理者なら労働現場を良くするため改善を行い 育成指導者ならやはり採用の時点から携わるべきだということがはっきりしました。 両方するには賃金が低すぎです…手取りで16万ぐらいです… 日々の生産性も求められています。 例えば、スタッフ全員を管理して毎日300台は完成させなくてはならないとかです。 ということは業務管理職なのでしょう。 もし育成だけやってくれていればよいと言われた場合はどうしたらよいでしょうか。
補足
質問ばかりですみません。 育成指導と業務管理を両方やってくれとなった場合どちらを優先させるべきでしょうか。 どちらかを行ったらどちらかが出来ないといった事になると思うのです。 その判断は私がだしてもいいのでしょうか。
- hyakkinman
- ベストアンサー率16% (738/4426)
これは、社長の責任です。 このままの気持ちを、社長にぶつけて、 あなたと上司と社長と、その社員で、よく話しあってください。 それができないか、聞く耳を持たない社長なら、 人材育成のできない会社だと思って、 辞めるか、我慢するかしかありません。 あなたひとりの責任として、中途半端に頑張ると、あなたを含め、みんなが不幸になります。 偉そうに言って、ごめんなさい。 あなたの上司も、共に責任を負える人であることを祈ります。 別サイトは、知りません。
お礼
回答ありがとうございます。 そうですよね、私には解決できない問題だと思うのです。 ほったらかされていて問題が起きたら責任を負わされている。 ような気がするのです。
＞皆さんならどうするかも聞いてみたいです。 毎日これでもかとうつ病になるくらい はげしく叱り、罵り、辞めるまで続ける。
お礼
詳しい回答ありがとうございます。 モヤモヤしていた事が相当スッキリしてきました。 やはり「育成」と「管理、業務指導」は違うのですね。 私の肩書きは「プレーイングマネージャー」で現場指揮です。 「プレーイングマネージャー」なのですが募集面接採用に全く携わらせてくれません。 最悪なパターンでは基本残業がある現場なのに残業が全くできない人を採用したりするぐらいです。 私の上司は「スタッフが休んだらお前の責任だ、休ませないようにしろ」と言ってきたりすることもあるので本当に私の職域はグチャグチャだと思います。 私が採用に携わっていたら間違いなく落とします。当たり前ですね。 確かに日々の生産性を求めて確実にノルマをクリアしていくとなると育成している時間は作れないですしミスは減りません。 ミスをさせるなというのであれば育成にも時間を使っていかなければ無理ですね。 管理を完璧徹底したとしも無理ということですか。 となってくると採用の時点から携わらせてくれないといけません。 現場改善等が遅れているとも言われていますがそれを行えば日々の生産ノルマはおろか育成など不可能です。 多分こんな上司ですから私が何を言っても愚痴、不満としかとらえてくれないと思います。 残業できない人を残業がある現場に採用したりする営業。 そんな人が用事で休んだのに責任を追及してくる上司。 管理ができていないと言ってきますが「人が用事で休む」と「人がミスをする」という問題は管理以外にも育成が必要ということでしょうか。 会社の上の方に話し合いする場合どうしたらよいでしょうか。 本当に質問ばっかりですみません… よろしくお願いします。