労働組合の暴走を止めるにはどうすればいいのか悩んでいます。

質問

労働組合の暴走を止めるにはどうすればいいのか悩んでいます。
私の入っている労働組合のメンバーの一人（非正規職員）が、上司のパワハラによってうつ状態になり、3月初旬あたりから長期病欠に入っています。私の職場では、非正規職員の場合3ヶ月以上の長期病欠が認められていないほか、その後想定しうる職場での不利な状況を打開するため、そのメンバーは労働組合支部に駆け込んだようです。現在組合側と相談し、うつを労災認定してもらって困難を打開しようとしているのですが、もし労災認定されると、組織が特殊な立場にあるため、崩壊する恐れがあり、非常に困った状況となっています。

現在、職場内には数人の組合員がいるのですが、その方がうつの原因としている上司のパワハラは、ただ理不尽なものではなく、その方の仕事上での多くの問題による叱責であると認識しており、その方の主張に賛同できる組合員はいません。しかし、その方が駆け込んだ組合支部では、一方的なその方の主張を鵜呑みにしており、一応執行部に認識に隔たりがある事を伝えてはみたのですが、私たち他の組合員の意見に耳を傾けてくれないどころか、その方をかばわなかった他の組合員を説教する始末です。さらに許せないのが、現在非正規職員のパワハラによる労災認定の事例がまだないことから、今回の件で初の認定を勝ち取る事を労働組合の目的としていると、執行部の人間が発言した事です。労災を申請する前に、当局と交渉する余地は十分あるのに、そういった努力はせず、その目的のために今回の件を利用しているとしか考えられません。うちの組織が危機にさらされるのをわかっていてこのようなやり方をする執行部に対して不信感を抱かざるを得ません。

組合支部は、現在本人がうつによって労災申請が困難な状態にあるとのことから、労災関係に強い弁護士と共に労災を申請する準備を進めているようです。ちなみに、その方のうつの程度は「中程度」のものだとの診断が出ているようです。

長々と書いてしまいましたが、このような状況の中で、私たちに労働組合の暴走を止める方法がありましたら、ぜひ教えて下さい。どうぞよろしくお願いいたします。

回答No.3

sensor1997 · ベストアンサー

ANo.1です。
【連合】が全て正しいとは思っておりません。
（呼び名が気分よく無かったりもします）
また、１組合員が労組の執行部を批判
する形ではこれもおかしくなります。
【連合】に限らず、
1990年以降はどこの労組も
労使協調を第一に考えます。
会社（母体）が倒れては
本末転倒だからです。
そういった意味では
一個人が就労状況に対して
悩み/不安がある場合は
個人の労働者の問題として
ある程度の相談に乗ってくれます。
何もしないよりは
匿名でも
相談してはいかがでしょうか？
就労者とその家族の
安定した生活を目指すのが
労働組合協議会/連合会
なのですから。
ただし、
世の中には
どうにもならない
労使関係というものも
普通に多く存在しております。
ひとつでも多くの
解決法を見つけられることを
願っております。

お礼

どうもありがとうございます。
現時点で、労災申請まで踏み込まずにうつになった方の悩みを解決する策はあると思っていますので、執行部にはそれを訴えてみたいと思っています。

回答No.6

v008

>うちの組織が危機にさらされるのをわかっていてこのようなやり方をする執行部に対して不信感を抱かざるを得ません。
＞その方がうつの原因としている上司のパワハラは、ただ理不尽なものではなく、その方の仕事上での多くの問題による叱責であると認識しており、その方の主張に賛同できる組合員はいません

上記文面を見ていて　あなた方に非がある可能性が下記の面から予想できます。

公益通報者保護
社会的相当性
信義誠実原則
公序良俗
侮辱行為
名誉毀損行為
心的負担
安全衛生法
安全配慮義務
使用者責任
（協働）不法行為

暴走と表現している単なる法的な手続きをやめさせる合法的な手段は
具体的に

団体交渉
あっせん
労働審判
裁判

が想定できるので
それを止める方法は

示談。

回答No.5

japan-no1

弁護士が、訴訟の準備をしていれば訴訟提起を待つしかありません。
訴訟になれば、その職員の「勤務状態等」が問題になり、会社ではなく原告側がパワハラを証明する義務があります。
組合は、「労働者」を守るだけではなく、労働する為の「会社」も守る立場にあると思いますよ。
業務態度に問題があり、それによる「叱咤」でしたらパワーハラスメントにはならないと思います。
確かに、叱咤にも限度があるかとは思いますが、通常の叱咤では請求も棄却される可能性が高いでしょう。

お礼

ご回答どうもありがとうございます。
取り急ぎ、執行部の方とどこまで話を進めているのか確認したいと思います。
今回の件は、執行部の方がパワハラしたとされる上司を追いつめるために動いているとしか思えません。どこまで職場の事を考えていただけるのかかなり不安です。

回答No.4

jkpawapuro

職場を守るために一人の労働者の権利を否定してもよいと言う考えが、間違いなんです。
権利関係の法的解釈においては、あなたの考えが間違っています。
それどころか団体交渉という労働組合の基本的な概念と、完全に真逆になるものです。
よって鬱の原因がどこにあるかというあなた方の解釈は１００％否定はされないかもしれませんが、ＮＯ２の補足のような考えを持っていては、叱責されて当たり前です。
はっきり言えば、あなた方が派遣労働者に対して差別意識を強く持っていることが、露骨に透けて見えます。その点認識されていますか？
そのことをきちんと認識しないと、どこの組合組織と相談しても、白い目で見られるでしょう。

補足

>職場を守るために一人の労働者の権利を否定してもよいと言う考え
説明が不十分でしたが、うつになられた方の悩みも解決し、かつ他の組合員も困らずに済む方策を模索したいと考えています。

>あなた方が派遣労働者に対して差別意識を強く持っている
うつになられた方も私も非常勤職員の仲間です。

今回の件は、うつになられた方を責めようというものではなく、さまざまな解決手段があるはずなのに、職場破壊を招くような手段を労組がとろうとしている事への抵抗は可能かどうかを質問させていただいています。

回答No.2

kappa1zoku

今日のＮＨＫのお昼の番組の話です。
仕事の打ち上げで上司の家で御馳走をしてもらったときのこと、お腹が満腹だったのですが上司がそれからも食事を勧めたので食べたら、お腹を壊して３日ほど職場を休んだ。その場合、治療費は上司に請求できるかという話です。

弁護士の回答は、パワハラと言うべきものと考えてもいい事例なので、治療費は請求できるとの結論です。つまり、仕事の打ち上げとはいえ、仕事上の上下関係はありそこに支配と被支配の関係があるという理由からです。

仕事上のミスなどで叱責をすることは当たり前と考えても、それが度が過ぎているのかどうかは受けた側の捉え方なんです。

ひとりの労働者を守るために闘う組合があるのは、素晴らしいことです。

補足

>ひとりの労働者を守るために闘う組合があるのは、素晴らしいことです。

たしかに不安定な雇用にある身としては、頼もしいです。
ただ、主張が複数ある中で、一つの主張しか認めないで物事を進めていく今回のようなやり方にはどうしても納得がいきません。ひとりの労働者を守るために闘った挙げ句が、そのひとりの労働者が戻る職場を破壊してしまっては、本末転倒だと思うのです。

回答No.1

sensor1997

労組には上部団体があるはずです。
上部団体には各企業上層部にも
話ができる有力者もいます。
まず、上部団体への【相談】を
することが必要でしょう。
独立系の労組でしたら
【連合】が相談に乗ってくれる場合もあります。
法的にも詳しい担当者がいらっしゃると思います。

補足

ご回答ありがとうございます。上部団体があるはずと他の人に聞かれた事があるのですが、よくわかりません。また、私たちのような意見をどこまで理解していただけるのかわからない状況で相談するのは、正直なところ不安です。