労働時間、時間外労働について教えてください。

質問

就業規則には、
■１週間の所定労働時間は１ヶ月ごとに平均して、１週間当たり４０時間以内とする。
ただし、業務の都合その他やむをえない事情により、これらを繰り上げ、繰り下げることがある。
■社員の休日は少なくとも毎週１回の休日もしくは４週間を通じ４日以上の休日を与える。
とあります。このような場合繰上げ、もしくは繰り下げられた時間は時間外として考えて良いのでしょうか？

就業規則に記載されている時間は９時～１６時で休憩時間が１２時～１３時半となっていますが、
実際には就職した当初より８時～１７時までで、休憩時間は１２時～１３時までの勤務です。
休日は日曜・祝祭日と、その他に夏・冬休みがあり、今年度の休日日数は８８日でした。

社員１０人未満の福祉施設で働いていますが、
株式会社としての経営もしておりそちらの社員も合わせると２０人未満の会社になります。
時間外労働となるのであれば時間外手当が出ると思うのですが、
今まで明細書に記載されたことは一度もありません。基本給に含まれているということなのでしょうか？
休みが少ないため有給休暇を使わせてもらえないか確認をしたところ、
病欠以外で有給休暇を使った場合は査定されても仕方が無いですよね？と言われています。

なんだか理不尽に思うことが多いので相談させていただきました。
回答よろしくお願いします。

回答No.3

kgrjy

質問者さんは、月給制か、日給月給制でしょう。時給制なら以下の回答とは別です。

就業規則の記載は、１か月単位の変形労働時間制特有の労働時間です。
しかし、日に関しては、実際８時間で収まっているので、法の定める割増手当の対象となる時間外労働の発生が認められません。

一方週において、おそらく毎月１日を起算日して７日ごとに積み上げた労働時間で、４０時間または所定労働時間の長い方を超過している様でもないようです。

最後に月において、時間外（または休日労働）の対象でなかった時間を積み上げて、その月の暦日数×４０時間÷７日でもとめた時間（今月３１日なら、177.14時間をこえた時間が時間外労働となっているはずです。就業規則の意味するところはここにあります。

おそらく、変形労働時間制をうたっていながら、最後の「月（変形期間）における時間外労働の発生分の把握」がなされていないと思われます。

ただし１０人未満の福祉施設ですと、週４０時間の所、４４時間の特例が適用でき、１か月単位の変形労働時間制も可能です。すると、上の177.14は、月間194.85時間超過しないことには時間外が発生しないことになります。

同じ就業場所で、代表者がおなじながら株式会社の従業員がはいっているのは脱法のがれの疑いが強いですが、たとえば同一地域の福祉施設への給食提供しかやっていないように、業務がきちんと峻別されているのであれば、違法性を問うのはむずかしいでしょう。

回答No.2

tttry

はい、理不尽がまかり通るのが今の日本です。

それはさておき、

就業規則には、
■１週間の所定労働時間は１ヶ月ごとに平均して、１週間当たり４０時間以内とする。
ただし、業務の都合その他やむをえない事情により、これらを繰り上げ、繰り下げることがある。
■社員の休日は少なくとも毎週１回の休日もしくは４週間を通じ４日以上の休日を与える。

これは、どこの会社でも、お決まりの文句です。

それと、就業時間の始まりと終わりは、変更は可能です。
ただし、その場合は、変形労働時間の届けを監督署に届ける必要があります。

基本的には、就業時間の始まりは、９時からと就業規則に書いてありますから、動かせません。
どの為に、変形労働時間の届けをする必要があります。

ただ、変形労働時間は、例えば、ある月が忙しいとすれば、その忙しい月の何日かを、就業時間の始まりを８時とし、その日の就業時間の終わりを１７時とした場合、他の日を９時から１５時までとする事で調整します。
勿論、監督署に届けをする際には、労働者の代表を決めて、届けなければなりません。

ただ、そう言う事はきっとされていないと思います。

そうであれば、就業規則上、勤務の始まりが９時であれば、８時に仕事が始まれば、早出残業が発生します。

貴方の会社の就業時間は、９時から１６時までで途中に１．５時間の休憩時間を入れていますから、１日の労働時間は５．５時間。
７日勤務で３８．５時間ですね。

ここで、騙されるのが、週４０時間との兼ね合いです。

１．５時間分は、残業を払わなくて良いと会社が言ってくるでしょうが、これは、間違いです。

労働基準法は、１週間の所定内労働時間を４０時間以内と決めているだけであって、就業規則に週３８．５時間と規定されていれば、それ以上の労働に対しては、残業が発生します。

何故なら、本来、その就業規則の労働時間で雇用契約書を作らないと駄目だからです。

ですから、週３８．５時間で、基本給等を決めて、雇用関係を結んでいるからです。

それと、もう一つ、残業の問題ですけれど、残業をさせるに当たっても、３６協定と言う届けを監督署に届けないと駄目です。

３６協定と言うのは３６協定を労使で結んでいなければ、会社は労働者に残業を命ずる事は出来ないと言うことです。

ただ、３６協定を結んで居ないからと言って、これは、残業をさせても良いかどうかの届けであって、残業代の発生とは関係ありません。

それと、有給休暇の件ですが、査定されても仕方がないと言われたそうですが、きっと賞与の事でしょうね。

賞与についても、就業規則があれば、規定があるはずです。

賞与は、会社の業績や個人の業績で会社が一方的に判断できる事ですから、何とも言えません。

ただ、就業規則の労働時間以外の時間に仕事をしたものに対しては、すべて早出残業が付きます。

ですから、会社に請求できます。

ただ、あまり強行に出られるとリストラの対象になります。

退職するつもりなら、タイムカードがあるなら、会社に内緒でコピーを取るなど、証拠を揃えて監督署に訴える事は可能です。

ただ、会社は、きっと潰れますよ。

回答No.1

mira723

実働で8時間を越えない場合は、時間外とはなりません

休憩が1時間あるのであれば、拘束9時間(労働8時間＋休憩1時間)を越えた場合のみ時間外となります

繰り上げや繰り下げがあっても、実働8時間を越えなければ時間外とはなりません

有給については、労働者の権利ですから、取得できないことは問題であり、それによって査定が下がるのも問題です