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有給休暇は取らせないといわれました
新転職先の研修等があったのですが現在の会社の退職日がまだ きておらずそういった理由で有給を取ることは許されないと 指導されたのですがこれは違法なのでしょうか・・？
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- tanmei
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#7です。 返信いただいてから気になりましたが、「研修」というから1日～2日程度のものと思ったのですが違うでしょうか。 そうならば、先のコメントを修正する必要を感じません。 そうではなくて、研修とはいうものの、1週間くらい拘束されるものであり、しかも研修後、今の会社に戻って実際に勤務する予定があるようなパターンだと、若干会社の主張が通りやすいだろうかと思います。もっともこの場合であっても、質問者様の転職を認識認容しているのですから、客観的には権利濫用になるだろうと思う点では同様なのですが。 ＞ ということは有給を取らせないという断固とした態度は違法とみてよろしいでしょうか？ 私は、違法とみますし、この見解に自信を持ちます。 ただし、行政レベル（労働基準監督署等）で合法か違法かを判断しない事例でしょうから、結局のところ、裁判をやったときに質問者様が勝てるだろういう意味合いしかありません。 「合法だから行使を認めろ」と会社に穏やかに迫るための根拠としては、残念ながら弱いといわざるを得ません。 また、わざわざ裁判をお勧めしたいものではないのです。 先のコメントにちょっと書きましたが、退職前に有休を使い切って辞めてしまう場合であれば、時季変更権のない会社は有休行使を拒否できませんし、その有休を使って次の会社の研修に出ようが、これは全くの自由です。 退職しないうちに、次の会社に正式に入社してしまうと、事務処理上も含めいささか問題が発生しますが、研修だけなら大丈夫です。 問題解決の突破口としてはこのあたりでしょうか。
- tanmei
- ベストアンサー率74% (77/104)
1.有給休暇の取得を、取得理由を問題にして会社が拒否できるか。 2.在職中に、転職先の研修に出ることが許されるか。 このふたつは、（関連はしますが）正確には別の問題です。 そして、その結論の妥当性は労働基準法の条文からダイレクトに導くことはできず、解釈論によります。 ですから、軽々しく断定してよいものではありません。 とはいえ、解釈の程度に濃淡はあります。 1のほうについては、「拒否できない」で解釈としておおむね争いないところでしょう。基本的には、なんのために有休を使うかは労働者の自由に属します。 取得の目的が会社の利益によほど反するものであれば別ですが、研修程度では、有休行使を拒否する今の会社の側に無理があります。 会社に、その日有休を取られると困る具体的事情があれば拒否できますが、これは有休取得理由によるものではなく、あくまでも有給休暇の時季変更権として行使されるべきものです。 少々脱線しますと、ご質問の場合、会社に時季変更権自体存在しない可能性があります。 退職の決まっている人は、有休残日数より残りの労働日のほうが少ないことがあり、この場合は「別の日を有給休暇として指定」することが不可能だからです。 2については、確かに微妙です。 ほとんどの会社は、就業規則で二重就労を禁じており、そのこと自体にも通常合理性があるからです。 以下はあくまでも私の見解です。 ご質問のケースに限定していえば、今の会社は質問者様が転職することを知っており、そのこと自体を認容している状況だと思います。 このような状況においては、形式的に二重就労になることをもって研修参加を拒絶する態度は、権利の濫用となり許されないと考えます。 研修に出ることが、直ちに今の会社の利益を損なう関係にはないからです。 今の会社の理屈は一見正しそうにもみえますが、これを推し進めていくと、在職中に天職活動をすることすら許されないことになりかねません。 とはいえ、争って得はありませんので、退職までは円満に済ませるべきであることは確かです。 嘘も方便です。
- trytobe
- ベストアンサー率36% (3457/9591)
現実的には、翌月１日から新しい職場に出勤できるよう、前月の後半に引っ越しなどのために有給休暇を消化することは多くありますが、これまでお世話になった会社のこともあり円満に済ませるために苦労されるようです。 このような場合、雇われている側に取得の権限があるため、会社はしぶしぶ了承するのですが、給料を払うからにはぎりぎりまで仕事を仕上げてもらいたい、という思いも正直あります。 ただ、ご質問の場合で一番やっかいなのは、別会社での業務を行うとみなされ得る点です。つまり、二重に雇用されているとされると、現在お勤めの会社の就業規則に反して、現在お勤めの会社の懲戒対象となり得るのです。こうなると、退職金が出ないなどの悪影響が大きくなります。 あくまでも、引っ越しに伴う役所への手続きや、新旧会社での社会保険などに関する手続きのためとして、休みを取られるのが一番無難かと思います。
お礼
円満に済ませれる退職なんて本当にないですね。。 難しい・・
- wakko777
- ベストアンサー率22% (1067/4682)
有給は仕事の日に休暇を取ることが趣旨であり、新会社での研修目的で有給を取ることは通常許されません。 下手したら、今の会社から契約不履行で訴えられる可能性もありますよ？
お礼
契約不履行・・？ 有給の目的で契約不履行が発生する可能性があるのですか 恐ろしい話です・・orz
- debukuro
- ベストアンサー率19% (3634/18947)
次の会社の研修を受けるために今の会社で有給休暇をとる こりゃ有給休暇の趣旨に反します 純粋に個人的な目的なら問題はありません
お礼
個人的な目的とは解されないのでしょうか？ 趣旨に反するのでしょうか？
・退職日がまだ来ていない、 ↓ ・まだ前の会社で働いていることになっている。 ↓ ・前の会社のほうを有給休暇を取得し、 その間、現在の会社で研修を行っているのでしょうか？ そのあたりの補足があれば追加をお願いします。
お礼
おっしゃるとおりです。
- riddle09
- ベストアンサー率32% (105/320)
転職が決まって、新しい就職先の研修を受けたのですね。 そこで「現在勤めている会社の退職日にまだなっていない(＝籍がまだ 前の会社にある)ので、新しい会社ではまだ有給休暇を取ることは許さ れない」と指導された、ということでしょうか？ もし私の思っている通りなら、全く違法性はありません。
お礼
おっしゃるとおりです。違法性はないのですか・・？ それは何故でしょう・・？
- zorro
- ベストアンサー率25% (12261/49027)
労基法違反になります。
お礼
どの点においてなるのでしょうか。。教えていただけると幸いです。。
お礼
>>このような状況においては、形式的に二重就労になることをもって研修参加を拒絶する態度は、権利の濫用となり許されないと考えます。 研修に出ることが、直ちに今の会社の利益を損なう関係にはないからです。 ということは有給を取らせないという断固とした態度は 違法とみてよろしいでしょうか？取る権利はあるということで よろしいでしょうか？本当にわかりやすく説明していただき感謝の 気持ちでいっぱいです。