退職していった女の子に困っています。

質問

先日、自分が課長を勤める会社に労働局から「あっせん開始通知書」と言う書類が届いた。

その中身を見ると以前、自己退社した女の子からの申し出によるもので、内容は会社に入社する時に課長に
提示された労働条件が違うとか課長に相談したところ誠意がない対応だったとかの内容で40万円会社に対し
請求すると言うものだった。
この内容は、まったくのでたらめな内容で、私は会社から本人に渡すよう言われた労働契約書も渡しているし
就業規則についても説明していたのに・・・会社からは事情を確認されるし、女の子はもらっていないと言われるし
いったいどうすれば・・・・・今、思うと入社当時からその子は提出物を期日まで提出しなかったり交通費の申請書を
出してくれなかったりとだらしがない子ではあった。
だれか良い解決方法を教えてください。宜しくお願いします。自分はたった２ヶ月しかその子の担当課長をしていないのに・・・
最初から何かたくらんでたのかも知らない。

ちなみに会社の労働契約書をみると本人に提示した金額と給料も何も相違がないのに・・・

補足 この様な嘘で自分は、会社にはいろいろ事情を確認されるは何やらで
精神的にまいってます。会社の同僚には書類を渡したところも見てたよと慰められ・・・
でもこんな事納得がいきません。
その女の子を個人的に訴える事が出来るのでしょうか？

回答No.12

nimda_1969

＃９です。

ちなみに斡旋ですが、裁判ではないので打ち切りにしてしまえば良いだけです。そこで、相手側が労働審判等に訴えでてくるのであれば、相当本気です。

また、他の回答者さんも書かれていましたが、「女の子」と数度となく書かれていますが、退職した女性社員に対しての業務上等での対応や、やりとりを思い返して、自分に負がなかったか、検証してみるべきだと思います。
少なくとも、私や私の直属の部下に対しては女性が不快感を持つ場合もあるので「女の子」と呼ぶような事は絶対してはいけないと言っていましたし、「女の子」と呼んでしまう環境にしてはいけないと思っておりました。

憤慨なされて質問者さんは書かれたのかも知れませんが、課長という役職にある方であれば、考え方等の相違があったとしても、回答者さんの労を労う言葉の一つもあった方が良いと思います。
そういった点も含めて「質問者さん自身に反省すべき点はなかったのか」と言っています。

回答No.11

aoi36jp

少しだけそれますが、私も以前内定取消を受け東京労働局へあっせんの相談をしに行きました。
労働局のあっせん通知には強制力は何もないので、会社がなんら対応してこない場合、不服なら裁判になると言われました。
彼女が弁護士を立ててそこまでしてくるかわかりませんが、会社に非がないなら放っておけばいいのだと思います

回答No.10

nimda_1969

人事労務で同じく課長やってました。

何歳の女性かは分りませんが、前職等は当然ご存じでしょう。
通常、あっせんに訴えかける人はあまりいませんので、人材関連業種（される側なので、逆に詳しい）での勤務経験あったり、誰かに入れ知恵されたのでしょうか。
つまり、あっせんに訴えかける女性であったか、もしくはあっせんに訴えかける程の決意をまたらす程の何かがあったから、だとしか言いようがありません。

確かに、こちら側に全くの落ち度がないと思っても、地雷のように炸裂してしまう方は残念がながらいます。しかし、その場合でも採用手順はどうであったのか、予めそういった者が入社するリスクを低減排除させるための手順は必要かと思います。
また、日常業務の中で「当然」「当たり前」「常識」と思っている事が常識でない場合もあり得ます。特に面接の場合には、上位下位が明確になっていますから、質問者さんが「ごく一般的に当り前のことを話した」と思っても、彼女が「高圧的で、質問も許される状況になかった」と思ってしまうことは十分に「他人ですからありえます」。
あっせんに訴え出たのですから、目的は「謝罪」ではなく「金」でしょが。
本来払うべき金ではありませんが、会社として問題を引き延ばすか、さっさと片付けるかどちらかの選択かと思います。

質問者さんが訴え出ることは可能ですが、好ましいことだとは思いません。
なぜなら、課長であれば他の部下もいるからです。
事情はともあれ、２ヶ月間とは言えその女性もある程度会社内で話した人物等もいる可能性がありますから、部下を訴えたその行動において、２ヶ月間のうち話した事のある人物より尾ひれが付いた話となってしまう最悪な状況になる可能性もあります。
（肯定的な話になるか否定的な話になるのかは知りえません）

質問者さんは課長です。
質問者さんの行動を肯定する発言を他の方がしていたとしても、その方が仮に部下であった場合は「課長に対してだから、そう言わざる得ない」状況であることも考えられますし、実際目の前にいる質問者さんに対して、応対的な態度なだけかも知れません。
疑うのはよくありませんが、それは常に注意すべき事柄だと思っています。

回答No.9

white_clay

手続きは淡々と進むと思います。そのための材料集めで会社から聴取されたんですよね。当たり前のことですからあまり気になさらなくていいのではないでしょうか。ここであっせんを蹴ると、相手が訴訟等に格上げしたときに不利かなと思います。

会社側では条件通知書と支払いの証左をつきあわせ資料として提出できればまずはいいはずで、そのほかソフトなことは当事者に聞いて情報収集しないと始まらないですよね。やり取りを見てた人がいるっていうことも聴取しないとわからないし。

ただ、それとご自身と元部下のやり取りは別の話だし、気になるんだと思いますがご自身の考課への影響もまた別の話です。個人間で訴訟にするのは可能かもしれませんが、たしか調停でも訴訟でも申し立てる時点で相手の連絡先等を知っている必要があり（でないと永遠に「訴状が届いていない」状態になりますね）、会社経由でその情報を入手していいかは謎（普通は人事部門にいたってアウトでしょ）です。直接その方から連絡先を入手されましたか？

個人的な印象ですが、総務人事部門が入社オリエンテーション後に社員に「説明を受けた」「書類を受け取った」等の署名捺印をさせていないことはもしかすると問題だと思います。業種等にもよるし、わたしはそういうの好みじゃないですが。そういう会社ではオリエンテーション以降来なくなる人もいますが、それはそれでフィルタ効果があっていいかもしれません。

ふつうは就業規則の説明って人事の仕事ですよね。その点同情申し上げます。いろいろ経緯を確認されるのは、会社的にもイレギュラーだからでしょう。これを機に、人事担当部門に就業規則等の全社共通事項の説明業務は引き取ってもらえるといいですね。

回答No.8

nas60

「あっせん開始通知書」が会社あてなら、会社として対処することであり、だからこそ会社から事情を訊かれたのでしょう？

・入社する時に課長に提示された労働条件が違う
　─→契約書に相違はなくとも、あなたが口頭で何か付け加えたということはなかったですか？
・課長に相談したところ誠意がない対応だった
　─→相談されたのは事実ですか？　また、あなたはどのように対応しましたか？
・就業規則についても説明していたのに・・・
　─→何をどのように説明しましたか？

といった点について、もう既に会社から訊かれたと思いますが、よく思い出して、
きちんと説明できるようにしておきましょう。
後は会社に任せておいて、あなたは日常の業務をこれまで通り淡々とこなしていればいいと思いますが・・・。
仮に精神的にまいるほど厳しく追求されたのなら、訴えるべき相手は会社であって、彼女ではないでしょう。

今回のことは災難でしたが、こうなってしまった以上、ことなかれ主義は通用しないと思って
腹をくくるしかないのでは？
ご質問を読む限りでは、彼女も彼女ですが、あなたももう少ししっかりすべきという気がします。

回答No.7

whiskas

質問者さんは総務人事担当ではないということですか。
それであればそちらの部署を窓口として話し合ってもらうのがいいですよ。
それと、あなたが話をしなければならない時は必ず同席してもらうこと。
担当部署がないなら(またはあなたが担当部署兼務で困っているなら)労務管理事務所や弁護士さんにお願いすればよいです。
個人的に進めたり訴えたりすることではないです。

※「女の子」と呼ぶのはやめましょうよ。社会人として。

回答No.6

utsubo801

No.４の方のコメントなのですが・・・
何を訴えたいのか分からない
と言うのは本当ですか？
個人的に訴えたいと書かれているので
女性への名誉毀損か詐欺罪って事だと私は理解しました。

No.５の方のおっしゃる通り受けて立ったほうがいいと思います。
解決したいという前向きな態度にとってもらえると思います。
また通知書のあて先は会社だと思うので
何かあれば会社単位で弁護士を雇ってもらえるのではないでしょうか。
それに話し合う事で自分の気づかなかった誤解に気づかされるかも知れませんよ。
今はお互いがお互いを誤解しているのかも知れませんし。
とにかく専門家に相談する方がいいと思います。

追伸：他のサイトでも同じ相談されてますか？

回答No.5

kgma

まずはあっせんを受けてたつのがベターかもしれません。

あっせんを受ける受けないは任意とされています。
この辺が労働審判、通常の訴訟などとは違います。

本件の場合、
＞私は会社から本人に渡すよう言われた労働契約書も渡しているし
＞就業規則についても説明していたのに・・・
＞ちなみに会社の労働契約書をみると本人に提示した金額と給料も何も相違がないのに・・・
＞会社の同僚には書類を渡したところも見てたよと
これらの証拠、証人になりうるモノがあります。
これらを元にあっせんを受けてたてば、会社に何等落ち度はなかったと主張できる可能性があるかと思われます。

他氏が回答しているように、まずは顧問弁護士がいれば相談する。
いなければ、あっせんに関しては特定社会保険労務士があっせん代理できます。又は今後のさらなる労働審判などへの移行を考えて弁護士でもよろしいでしょう。

十分に相手に反証できる事実（他の会社と給料に差異がないなど）と根拠（就業規則など）と証拠（労働契約書、他の社員が見てたなど）があれば何も精神的に落ち込む必要はないかと思いますが。

会社サイドに非がないとお考えなら毅然とした態度で対応すればよろしいかと思います。

回答No.4

dlvj

毎度のことでございますが「訴えられますか」という質問に対しては「訴えられる」という回答以外にありません。
それは「訴える」というのは国民の権利であり、訴えてはならないと言う法律は無いからです。
過去に競馬に負けたとＪＲＡを訴えた人もいました。
ただし、それで勝てるかどうかは別です。

で、訴えるのは自由ですが、何について訴えるんですか？
あなたは直属の上司なら、そういった問題について対応するのは単なる仕事の一つですよね。
その間にも給料もらっているわけです。
お話の範囲ですと何について訴えたいのかさっぱりわかりませんので訴えたところで敗訴、しかも却下の可能性が高いような気がします。

正直言って課長だと言うのに大人気ない話ですね。
会社の顧問弁護士か、顧問契約が無い場合、会社として対応してください。
そもそもこの問題あなたに申し立てられたんじゃなくて、会社に申し立てられているわけですから。
その関係すら理解していないようですから話になりません。
本来はあなたが対応するのではなく会社が対応するものであり、その担当があなたと言う話ですから、あなたが訴えると言うのも筋違いな話です。

回答No.3

v008

おかしな要求のあっせん案は、根拠なしとして拒否できます。
訴訟になるにしても、相手の言い分が事前にわかる事と公開されない事など、企業側にもあっせん制度はいいことがあります。
さらに、訴えにより損害をこうむったという事であれば、損害賠償請求を検討するかどうかですね。

　ただ、話を聞く限り、きちんとやっていたところが証明されて、きちんと言いがかりであると会社が対応できるとなると、あなたの株はあがることにもなります。　しかも退職させてるし。
一応在籍中の本人の過失事項は揃えておきましょう。
　万が一金員が請求されても正当なものは過失相殺できます。

お礼

大変、参考になりました。有難う御座います。