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元従業員の嫌がらせを撃退する方法
以前所属していた従業員の嫌がらせを撃退する方法を教えてください。 その人は、退職して３ヶ月経ち、その間、何度か手間をかける嫌がらせを何度かしてきました。 当方は誠実に対応してきましたが、今度は、残業代を支払えということで書類を送ってきて、労基署に連絡を入れました。 「残業代」については事実無根、でっち上げですので、支払うつもりはございません。 しかし、労基署の対応など、相当な労力を強いられていて、たいへん困惑しています。 こういう元従業員の嫌がらせを撃退する方法をご存じでしたら、教えてください。 よろしくお願い致します。
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質問者が選んだベストアンサー
詐欺、公／私文書偽造、業務妨害、威力業務妨害として対応するとか。 県の弁護士会に電話して適任の弁護士を紹介してもらい、弁護士に相談する事をお勧めします。 差し当たり出来る事として、トラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などの記録はガッツリ残しておいて下さい。 第一歩としては、内容証明郵便で、そういう行為を止めるように依頼、勧告するとか。
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- BS_1125
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こんばんは。それは、大変でしたね。 「世話になっておきながら、それはないんじゃないの？」という感じですよね。お気持ち、お察しします。「恩を仇で返された」ということでしょうか？
お礼
ありがとうございます・・・ 「問い」と「答え」の関係を維持するって難しいですよね。 お気持ち、本当に痛み入ります。 ありがとうございます。
- rumbler
- ベストアンサー率0% (0/1)
嫌がらせとおっしゃられますが、先方は労働基準局を通じ、主張をおこなっているだけで違法行為をおこなっているわけではないわけでしょ？これは正当な行為であり、現段階では「嫌がらせ」というのはあなたの主観でしかありません。ネットの中傷やビラ、執拗な電話などが繰り返されるとこれらは嫌がらせであり、立派な業務妨害であり、民事、刑事で法的対処をすればいいんでしょうが、相手方が法を逸脱した行為をしているとは到底思えません。
撃退の意味が、この様な輩から一切のクレーム、あるいはクレーム類似の事を受けない・させないと言う事なのでしょうか？ それとも、どの様に対処するか？でしょうか・・ どの様に対処は、法に則って、粛々としかないと思います。 この様な輩は何時でも、何処にでもいます。 もう、毅然と対応する・・と決める以外にはない様に思います。 人を疑うのも辛いことではありますが、証拠となるものは全てそろえておくとか、不備を生じない様にチェックを忘れずに・・位でしょうか。 クレームそのものを抑える事は、相手のある事ですから、受けて立つだけではないでしょうか・・・ 昔、同僚が業務命令違反で、退職の勧告をされ、おお揉めした事があります。 内容は書きませんが、同僚に非があったのですが、彼は某政治団体に話を持ち込み・・ 会社の玄関で、毎日入場させろ・・解雇だからだめだ・・の押し問答が２週間ほど続いた事があります。 争いは誰でも嫌なものでしょう・・ が、最後はご自分（あるいは会社）の信念に従って、毅然と事を決する・・しかないのではないでしょうか・・
お礼
ご丁寧にありがとうございます。 撃退とは言葉がやや過ぎました。 正確に言えば、「これ以上嫌がらせをしない状態」にするということです。 こちらから訴訟など、攻撃的なことをするつもりはありませんが、相手の嫌がらせを封じるための抑止力としてはやむを得ないかなと思っています。 こんなことは１５年ほど会社経営をしていて初めてのことですので、とまどっています。争わずに解決したいと思っています。 ありがとうございます。
- acerichard
- ベストアンサー率50% (1/2)
どうもあなたの文面から察するに相当感情的になっているのがうかがわれます。質問の前に、以下の点を説明してください。 (1)タイムカードはきちんと打刻、管理していたのか。 (2)就労規則に時間外労働賃金を明記し、相応額を支払っていたのか。 (3)中小零細企業にありがちな「サービス残業は当然」という社風でなかったのか。（特に営業職は勤務時間形態が流動的でここらへんの管理が ルーズになりがちです。） (4)＞＞元従業員の嫌がらせを撃退する とありますが、いわゆる「ブラック企業」経営者にありがちな言動なので、ここらへんが気になります。あなたの会社の離職率はどの程度ですか？従業員に恨まれるような 覚えはありませんか？地元であなたの会社の評判は良好ですか？それらを再度自問してください。 (5)労基署は訴えがあっても具体的な証拠がなければ、そう何度も動くものではありません。理由があってのことだと思われます。なんらかの瑕疵があなたの側になかったか再考して下さい。 もし、あなたに瑕疵があり、誠意の無い対応をすれば、元従業員が精神的苦痛を含め民事事で賠償請求を起こすことにも発展しかねませんよ。 そうなったら、弁護士費用も当然発生します。裁判も１年から２年くらい長期化することもざらですよ。答弁書、証拠説明書、陳述書の作成で忙殺され仕事どころじゃなくなるでしょう。当然、敗訴となれば社会的信用も失墜します。
補足
ご意見、ありがとうございます。 私も経営社歴は短くありませんので、あなたのおっしゃること（労務管理的な側面）はよく認識しております。 今回、私が欲しておりますのは【撃退法】です。 知りたいのは、あまり悪質（具体例もあれば）であれば、刑事告発（威力業務妨害など）できるとか、損害賠償請求できるとか、相手の嫌がらせを防ぐ手だてです。 「問い」は【撃退法】に置いておりますので、その上での「回答」を頂戴できれば幸いです。 ありがとうございます。
- nebsoku
- ベストアンサー率35% (65/185)
具体策や撃退法のアドバイスが欲しいということでしたら、もっと詳しい情報を載せないと、皆さんもアドバイスが難しいと思います。 一番重要なのはなぜ元従業員が嫌がらせをするのかということではないでしょうか。 他には、元従業員の 1.勤務年数 2.雇用形態 3.就業のきっかけ 4.勤務態度 5.離職年月日 6.離職理由 なども記載願いたいです。 離職時にもめたりもしたんでしょうか？
補足
お手数をおかけします。 補足致します。 １．１ヶ月弱 ２．アルバイト ３．求人広告 ４．ミス多発 ５．平成２０年５月１５日 ６．当人からの申し出 離職時にもめていません。 もめるのが嫌なので、かなり丁重に対応致しました。 ありがとうございます。
人を雇う、人を使う・・と言う事は、色々な対応が必要となります。 大変とか相当の労力がなどと言っても仕方の無い事です。 それが事業をすると言う事のある一面であり、自分（企業）を守ると言う事でもあるのです。 また、公的機関を通して連絡があれば、放置したままでは置けません。 放置・・それは相手の言い分を認めた事になります。 残業の事実がないのなら、事実がないと言う証拠書類を提出しなければ、対応できません。 事実無根・・であるなら、その様に対応すれば良いだけです。 この様な所へ書き込みをしている間に、タイムカードなり勤務表なりを用意するとか、労基署などにどの様な書類が必要かを問い合わせて、早期に対策を講じるべきでしょう。
お礼
そうですよね、それは重々承知しております。 対応は行いますが、今後もこうしたことが継続することを防ぐためには、どうしたらいいのかという「具体策」を知りたいと思い、相談させていただきました。 ありがとうございます。
- yamato1957
- ベストアンサー率24% (2279/9313)
＞残業代を支払えということで書類を送ってきて どちらの言い分が正しいのかわからないのでアドバイスは 難しいでしょう。 ＞労基署の対応など、相当な労力を強いられていて 公の機関を通じて抗議してくるのなら普通の対応だと 思いますよ。貴殿もこれには対応しないといけないと 思います。
お礼
ありがとうございます。 ただ、今回、この場を借りてお尋ねしたいのは、「道義論」ではなく、「撃退法」なのです。。。 ありがとうございます。
お礼
的を射たお答え、痛み入ります。 記録を残すという点ではいささか手抜かりがございました。 これより早急に対処したいと思います。 弁護士に相談するということですね、やはり。。。 ありがとうございます。