内定の拘束力

質問

今日友人と飲みに行ってちょっと疑問に思う話を聞かされました。

彼女は転職活動を経て、ある会社から内定をもらったそうです。
内定はＥメールで通知され、その後待遇に関して、面接やメールで数回やりとりをして、条件合意にいたり、
あとは入社日の相談というところまできたので、現職の上司に辞意を伝え、
スムーズに引き継ぎができるよう調整をはかってもらったそうです。

ところが、内定を得たほうの会社からそのまま返答がこなくなり、何度も連絡をしてようやく状況の説明をもらったところ、組織異動があり、希望職種に空きがなくなってしまったということでした。
彼女はその会社ならなんでもいい、ということではなく、希望する仕事があったから応募をしたわけで、待遇についても具体的に確認の上だったため困惑しています。

退職のほうの段取りはどんどんすすむ中、その会社からはもうちょっと待ってくれ、という宙ぶらりんの状態で相当参っていました。

この場合、内定にはどのくらいの拘束力があるのでしょうか。彼女側になにも落ち度がないのに、勝手に取り消される可能性があるでしょうか、そしてその場合の対処法は何かあるのでしょうか？

ちなみにその会社は大企業ではないけれど、上場会社だそうで、私はこの話を聞いてなんだか酔いもさめてしまい、そんないい加減なこと（この状態で何週間も待機させっぱなし）が平気でおこるのはどうか！？と疑問に思ったわけです。

ご意見、アドバイス、お聞かせください。

回答No.2

Bokkemon · ベストアンサー

いわゆる「内定」というのは、「解除条件つき始期つき雇用契約の締結」だと言われます。つまり、採用内定の通知とは、事情変更（解除条件）が無い限り応募者を所定の期日（始期）に採用することの「申込」で、これに同意（承諾）することで契約が成立するため、応募者には予約完結の期待権が発生し、採用者は予約完結の義務を負うということです。

「採用内定通知書」のような書面でなくＥメールであっても、確かに募集会社からの通知で、差出人が権限ある立場の人間であると信じたことに過失が無ければ、意思表示は有効です。

採用条件が職種限定募集なのであれば、募集条件に反することになり、募集会社は契約不履行の責任を負わなければなりません。しかし、職種はあくまで募集時の一時的な事情に過ぎず、採用後の職種限定は無いと説明されていた場合には、職種指定の重要性が低下しますから、採用後の職種が異なったとしても後の異動の可能性もあるため、契約不履行であるとまではいえないものと思います。

内定通知というのが正社員としてなのか、契約社員としてなのかがわかりません。正社員の場合には、一般的には「職種・雇用期間の定めが無い、包括的労働契約により働く従業員」を指しますので、職種にはあまり重要性は無いことになると思います。契約社員の場合には契約業務として職種を指定することになるでしょうから、職種は契約の要素になり、要素にあたる部分の一方的変更は契約不履行に該当することになるものと思います。

契約不履行の場合には、損害賠償を請求することができます。

お礼

非常によくわかりました。
職種や部門に関しては変更はやむなしだけど、採用はしてもらえるはずということですね。参考になりました。

昨日Telで話したところまだ解決していないようですが、いただいたアドバイスは伝えました。

まあ、無理して入社すると入ってからがつらいのでは、、、という不安はひしひしと感じられましたけど、、、。

回答No.1

noname#24736

その内定について、メールなどが証拠として残っていますか。

組織異動があり、希望職種に空きがなくなってしまったという、企業側の一方的な都合による内定の取消は、問題があります。

労働基準監督署や労働相談センター（下記のページ参照）に相談しましょう。
http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

参考urlもご覧ください。

参考URL：

http://www.labor.or.jp/sawayaka/p305.html

お礼

有難うございました。

やはり内定というのは企業側に義務が発生しているのですね。
先方にあまりそういう意識や誠意が感じられないようです。

こういうのって難しいですね、、、戦って勝ってもそこで働くべきなのか考えちゃいますよね。